Методы оценки профессиональных компетенций

Психологическая диагностика — отрасль психологии, изучающая методы определения психологических особенностей человека с целью раскрытия его внутреннего потенциала. Диагностику успешно применяют во многих сферах, например, в судебно-психиатрической экспертизе, для организации воспитания, обучения молодежи, в профориентации, HR. Психодиагностика кадров — важная составляющая управления персоналом. Ведь для принятия взвешенного управленческого решения мало оценить работника по результатам его труда и уровню компетенций. Важно определить психологическую пригодность человека к профессии, его сильные/слабые стороны, потенциальные возможности. Такую задачу решают психологические методы оценки личности. Инструмент применяют отдельно или в комплексе с другими оценочными методиками. Компания HT Lab предоставила информацию по методам психологической оценки.

Особенности психологической диагностики персонала

При психологическом анализе кадров можно использовать одиночные методы или комплекс оценочных методик. Во втором случае результаты будут более достоверными. Оценка дает возможность:

• определить качества, необходимые для эффективной работы на определенной должности, потенциал карьерного роста сотрудника;
• выявить способности работников адаптироваться к новым условиям работы;
• сформировать штат из наиболее профессиональных, компетентных, адаптивных сотрудников;
• изучить межличностные отношения, психологический климат в коллективе;
• найти способы удержания ценных специалистов;
• создать действенную систему мотивации;
• оптимизировать состав персонала;
• спланировать обучение сотрудников.

Цель психологического оценивания — создание психологического портрета кандидата или действующего сотрудника, анализ соответствия его профессиональных ценностей нормам, принятым в конкретной компании, или в контексте занимаемой должности.

Этапы организации диагностики

Постановка целей и определение задач оценивания (например, профотбор, обучение, повышение квалификации кадров).

Характеристика профессии с подробным описанием содержания и характера процесса, особенностей, влияющих на психическое состояние работника, качество его работы.

Формирование критериев оценки, которые должны быть:

• достижимыми — предоставляющими сотрудникам реальную возможность выполнения работы;
• объективными и обоснованными (разрабатывают для конкретной должности);
• понятными каждому работнику;
• мотивирующими персонал на достижение лучших результатов;
• соответствующими целям компании.

Выбор метода, который позволит быстро собрать значимую информацию о психологических свойствах личности, сделать выводы о соответствии человека занимаемой должности, спрогнозировать его развитие.

Критерии оценки

Критерий — особенность, характеризующая человека: темперамент, характер, творческое мышление и другие признаки, отличающие его от других личностей.

Оценка персонала по эффективности работы показывает соотношение расходов на его содержание и объемов выполненной работы. Однако такой подход не дает объективного результата. Нет характеристик личности, которые показывают ее потенциал, творческие способности, помогают составить план роста. Поэтому эйчары используют комплексные методики, в которых заложены деловые и личностные оценочные критерии. Такие инструменты помогают получить полную информацию о качествах сотрудников или кандидатов на вакансии.

Психологические критерии должны определять:

• личностные особенности человека — характер, способности, мотивы, стремления;
• психофизиологические свойства личности — эмоциональная уравновешенность, самообладание, стрессоустойчивость и другие, поддающиеся определению и количественному анализу;
• сформированность профессиональных компетенций — умение работать в команде, коммуникативность, лидерство, работа на результат;
• формы профессионального поведения;
• мотивационные аспекты труда;
• степень удовлетворенности работой.

При составлении перечня характеристик HR-менеджеру необходимо изучить психологические особенности сотрудника, исследовать качества, наиболее важные для конкретной работы (лидерство, эмоциональный интеллект, дисциплинированность, способность к развитию). Выбор конкретных критериев зависит от категорий оцениваемых работников и от цели использования полученных результатов.

Основные качества персонала, которые обычно оценивают на предприятиях:

• Коммуникативные способности — умение контактировать с окружающими, понимать собеседника, самовыражаться, договариваться, достигать своих целей через общение. Этот вид навыков обеспечивает психологический комфорт в коллективе, позволяет работнику самоутвердиться и эффективно работать в команде, добиваться успехов в карьере.
• Интеллект — способность человека мыслить логически и рационально. Чем выше IQ, тем выше способность работника к обучению, запоминанию нового. Он способен решать проблемы. Хорошо понимает происходящее. Недостаток интеллекта обедняет личность, препятствует выполнению ответственной работы, мешает адаптации в коллективе.
• Способности к обучению и развитию — чувствительность к дефициту навыков, восприимчивость к новым знаниям. Кадры, замотивированные на обучение, намного эффективнее для бизнеса, чем работники, не нацеленные на расширение знаний, освоение новых технологий. Обучение персонала повышает эффективность работы компании, поэтому часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.
• Рефлексия — способность осознавать и анализировать свое поведение, чувства, мысли. Для хорошей работы сотрудник должен уметь контролировать себя.
• Лояльность — результат самореализации персонала в условиях, которые создает компания. Показывает внутренний настрой сотрудника, его отношение к компании, корпоративной культуре и руководству.
• Стрессоустойчивость — комплекс черт характера (уверенность, тип темперамента, способность прогнозировать, мотивация к преодолению стресса и другие), которые позволяют сотруднику оставаться продуктивным при больших нагрузках, сверхурочной работе, в конфликтных ситуациях, защищают от профессионального выгорания.

Универсальной матрицы нет — перечень критериев должен быть составлен под каждый конкретный случай (рабочие, поведенческие, личностные). На основании этих параметров эксперт составляет психологический портрет работника, делает выводы о его потенциале для занимаемой или планируемой должности, а также дает рекомендации по развитию и реализации потенциала.

Способы получения и обработки данных оценки

Ручной — групповое или личное собеседование с кандидатами и сотрудниками. Минусы методики — необходимо много ресурсов на проведение оценки, высокая вероятность погрешностей под действием личностных факторов оценщика.

Автоматический — диагностику проводят с помощью компьютерных программ. Данные анализирует система. Быстрый и эффективный метод. Позволяет тестировать одновременно большое количество участников. Любой тест можно кастомизировать — «подогнать» под потребности конкретного предприятия, что повышает его точность, окупаемость, экономит время эйчаров.

Комбинированный — автоматический и ручной сбор информации и обработка результатов (например, автоматическое тестирование + собеседование).

Психологические аспекты аттестации сотрудников и работников

Аттестация — форма оценки действующих сотрудников. Обязательна для госпредприятий, персонала отдельных ведомств и отраслей (регулируется федеральными нормативными актами и ТК РФ), но можно проводить и на предприятиях всех форм собственности. Во втором случае порядок проведения регулируется локальными нормативными актами, не противоречащими действующему законодательству (например, по закону аттестацию проводят один раз в 3-5 лет, от аттестации освобождаются сотрудники, проработавшие на должности менее года, или беременные женщины).

Предварительная подготовка к оценочному процедуре:

• разработка Положения об аттестации персонала на предприятии;
• создание аттестационной комиссии;
• составление списков категорий должностей/сотрудников, подлежащих аттестации.

Порядок проведения аттестации, критерии и шкалу оценки результатов прописывают в Положении. В ходе мероприятия комиссия оценивает качество выполнения работником должностных обязанностей, уровень компетентности.

По итогам аттестации руководство принимает решения:

• о соответствии работников занимаемым должностям;
• формировании кадрового резерва;
• кадровых перемещениях;
• мотивации сотрудников;
• повышении квалификации кадров.

Аттестуемый вправе оспорить выводы и решения аттестационной комиссии.

Главные недостатки аттестации — стресс для всего коллектива, тяжелая работа для HR-специалистов. Работники нервничают перед экзаменом, что негативно отражается на производительности, а HR-ов ждет много рутинной работы, отнимающей силы и время. Коллективу необходимо разъяснять задачи аттестации, убедить, что цель мероприятия — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности команды, а не увольнение сотрудников. Комиссия должна быть объективной, доброжелательной ко всем аттестуемым.

Рутинную часть упростит автоматизация процесса — использование автоматизированных систем тестирования и обучения «разгрузит» кадровую службу, сделает удобным отслеживание динамики каждого работника и обеспечит автоматическое формирование отчетов.

Важный аспект! Аттестация, как оценка работника на соответствие занимаемой должности, при правильном проведении имеет правовые последствия (ч. 3 ст. 81 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Психологическую аттестацию сотрудников не проводят. Согласно ст. 213 ТК РФ, персонал, работающий с источниками повышенной опасности (например, управление ТС, работа, предполагающая ношение оружия), не реже одного раза в 5 лет проходит обязательное психиатрическое освидетельствование. Осмотр проводит врач-психиатр.

Виды методик для оценки кадров

Оценка отличается от аттестации комплексным подходом. С ее помощью можно определить профпригодность, выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника, направить этот потенциал на реализацию стратегических задач компании.

Оценочные мероприятия применяют для найма персонала, в работе с действующими сотрудниками, для решения текущих проблем в кадровой работе.

При выборе методики учитывают цели оценки. Например, инструмент DeMetrics применяют для:

• выработки рекомендаций по управлению кадрами;
• изучения психологического климата в коллективе;
• определения степени удовлетворенности и заинтересованности сотрудников своей работой;
• построения эффективной системы мотивации.

Психологические оценочные методики помогают получить информацию о скрытых характеристиках человека, влияющих на его поведение в рабочем процессе, проанализировать его с разных сторон, спрогнозировать его поведение в дальнейшем, выявить трудовые мотивы. Результаты исследования используют для составления планов развития кадров, получение ориентиров для карьерного роста и управления достижениями персонала.

Порядок оценивания на предприятии прописывают во внутренних документах. Оценщиками могут быть сотрудники специализированных компаний или HR-отделов компании. Во втором случае лучше не «изобретать велосипед», а пользоваться профессиональными психодиагностическими инструментами, основанными на теории и методиках психологических измерений. Такие продукты — гарантия получения точных, неискаженных результатов для принятия обоснованных управленческих решений.

Тесты

Методики актуальны для найма сотрудников, комплексной проверки кадров. Тесты часто совмещают с собеседованием, деловыми кейсами и другими методами исследований. Плюсы тестирования:

• независимость результатов от субъективного суждения эксперта;
• высокая скорость оценивания;
• единый подход к результатам оценки;
• возможность проверки информации, полученной при личном собеседовании или анкетировании.

Тесты должны разрабатывать специалисты, что гарантирует максимальную точность диагностики. Например, Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab), представляющая российскую школу психометрии и тестологии, более 30 лет создает психологические тесты для оценки персонала и внедряет тестовые технологии в HR-практику.

Психометрические тесты помогают измерить психологические факторы личности, оценить, как они повлияют на эффективную деятельность работника и насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами. Такие комплексные тесты обладают высокой валидностью, имеют встроенную «шкалу лжи», которая выявляет обман в ответах на вопросы, или защищены специальными технологиями, препятствующими преднамеренному искажению результатов. Итог тестирования выдается в виде отчета, удобного и понятного HR-специалисту и руководству предприятия, а также специального отчета с рекомендациями по саморазвитию для респондента. Продолжительность тестирования — 10-60 минут.

Примеры тестовых методик HT Lab:

• Комплексные тесты. Пример, тест Бизнес-Профиль — состоит из 3 блоков с заданиями. используют для анализа мотивации, интеллекта и личности, профессионального и управленческого потенциала. Задачи — оценка специалистов, топ-менеджмента, подбор команды для проекта, аутплейстмент (помощь в профориентации увольняемых работников). LineStaff — анализирует мотивационную сверу, интеллект, личностные качества. Формулирует результаты по 8 компетенциям, самым значимым для линейного и фрнкционального персонала. SafetyProfile — тест ключевых психологических и психофизиологических компонентов безопасного поведения работника. Выявляет способность персонала работать в опасных условиях, определяет, насколько человек склонен к риску, дисциплинирован и стрессоустойчив. Применяют для решения задач — снижение и профилактика травматизма, выявление сотрудников, склонных к небезопасному поведению, составление индивидуальных планов развития.
• Универсальные и специальные тесты используют для оценивания сотрудников в конкретной сфере деятельности (психологических особенностей личности, мотивации, интеллектуальных способностей или потенциала). Например, специальные опросники диагностируют безопасное поведение, управленческий потенциал, потенциал к продажам.

Тесты легко кастомизировать — доработать под потребности конкертного предприятия.

Программное обеспечение готовых тестовых методик (Maintest) разработано специалистами HT Lab. Используют, как онлайн приложение или устанавливают на один компьютер-сервер. Автоматизация ускоряет процесс, позволяет работать одновременно с несколькими респондентами, а также проводить удаленную диагностику.

Центры оценки (ЦО)

Методика известна, как assessment center. Состоит из набора заданий и HR-методов оценки кандидатов или действующего персонала. Применяют, как самостоятельный инструмент, и дополнительный метод получения информации о поведенческих аспектах, влияющих на профессиональную эффективность работника. Используют для:

• найма персонала на работу (в основном, на позиции высшего менеджмента);
• принятия кадровых решений;
• оценки уровня компетентности сотрудников;
• выявления перспективных работников для дальнейшего карьерного продвижения;
• разработки планов развития кадров;
• формирования кадрового резерва.

ЦО помогают получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение работника в компании и обуславливающих его профессиональную успешность. В испытаниях участвуют группы по 3-20 человек. Формат проведения:

• онлайн — дистанционно по видеосвязи. Кандидат находится в комфортной обстановке (дома), поэтому максимально расслаблен, а эксперт может оценить его истинные навыки, умение концентрироваться на заданиях;
• классический — очно. Удается получить невербальную информацию, узнать интересы и хобби, что может быть полезно во многих сферах работы;
• психофизиологический (браслеты по типу полиграфа) — снятие у участников психофизиологических параметров. Используют для оценивания действующих менеджеров высшего и среднего звена и кандидатов на должности, для сотрудников, работа которых связана с постоянными стрессами, высокими нагрузками;
• экспресс — короткое тестирование без детальных и глубоких исследований, как дополнение к другим оценочным методам. Например, моношкальные тесты интеллекта помогают выявить базовые интеллектуальные способности человека.

Оценку проводят посредством наблюдения за поведением участников испытаний в моделирующих упражнениях. Продолжительность мероприятия — от 1,5 часов до 2 полных рабочих дней. Основные оценочные задания:

• Бизнес-симуляция. Участник решает задачи — индивидуальные и командные задания, ролевые игры. Каждое упражнение позволяет оценить одну или несколько компетенций респондента.
• Аналитический бизнес-кейс — участник анализирует доступную информацию и предлагает свое решение проблемы. По итогам задания ассессоры определяют уровень его мышления, способность принимать самостоятельные и обоснованные решения.
• Тесты и опросники. Позволяют оценить уровень интеллекта, выявить организаторские способности участников испытаний, особенности типа личности, умение работать с информацией.
• Поведенческое интервью. Используют для дополнительного сбора информации об участнике.

За ходом испытаний наблюдают эксперты, которые прошли специальную подготовку. Они обсуждают результаты, сопоставляют свои наблюдения. После этого наблюдатели составляют отчеты, в которых подробно описывают сильные и слабые стороны каждого участника. Отчеты получает каждый респондент. Он видит результаты прохождения теста. Обратная связь мотивирует на дальнейшее развитие компетенций.

ЦО — достаточно затратный метод, поскольку нужно обучить наблюдателей, технически подготовиться к проведению мероприятия. При неправильном составлении заданий высок риск провести формальную или поверхностную оценку, дать ошибочные прогнозы, рекомендации к обучению и развитию персонала.

Другие методы оценки личностных качеств персонала

Психологическое интервью — сбор информации путем собеседования, наблюдения и анализа ответов собеседника.

Ролевая игра — комплексная методика определения поведенческих навыков.

Психо-биографический метод — оценка работника на основе биографических данных, самоотчетов о мотивах поведения, самооценки личностных качеств.

Метод критических инцидентов — оценка поведения сотрудника в критических моментах (принятие ответственного решения, преодоление кризисной ситуации и другие случаи).

Профессиографирование — построение психологических портретов, которые позволяют более точно подбирать персонал и прогнозировать его поведение в рамках конкретной должности.

Заключение

Выбор методики и инструментов оценивания зависит от задач оценки, квалификации оценщика, финансовых и временных возможностей компании. Обязательные условия проведения мероприятия:

• добровольное согласие работника на тестирование;
• справедливое и равное отношение ко всем участникам испытания.

Не допускается отказ в приеме на работу, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ).

В корпоративной психодиагностике используют личностные тесты, интервью, анкеты, опросники, задания и деловые игры. Специалисты ранжируют методики по надежности:

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.

Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:

• производственные цели и задачи, критерии должностей;
• уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
• потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:

• определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
• оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
• составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
• понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:

• Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
• Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
• Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
• Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
• Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
• Сформировать кадровый резерв.
• Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Все методы оценки персонала принято делить на три категории:

Качественные или описательные методы

Они не используют в своей основе никакие числовые оценки:

Компетенция

Идеальное качество 

Ассистент аудитора Мария

Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения»

10

10

Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ

10

8

Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ

10

9

Умение составлять отчет о движении денежных средств

10

6

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого. Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

• метод производственных характеристик или метод крайностей. При оценке качества труда определенного работника сопоставляются его лучшее достижение и самое большое нарушение, и на основе этих данных делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.
• оценка результатов труда или описательный метод. Деятельность работника анализируется непосредственно его руководителем, при этом дается максимально объективная оценка работы сотрудника, его профессиональных качеств.
• метод 360 (разновидность предыдущего метода) – когда работника оценивают он сам, коллеги, руководители, HR-менеджер, возможно иные привлеченные эксперты – то есть его окружение. Если к оценке работника привлекаются сторонние эксперты, партнеры, клиенты и иные лица, не являющиеся непосредственным окружением самого работника – метод переименовывается в Метод-540. Метод 360 градусов подразумевает составление опросника, в котором все вопросы разбиты на блоки. Например, для менеджера по продажам это могут быть:  клиентоориентированность; нацеленность на результат; понимание бизнес-среды; стрессоустойчивость и т.д.  Если работник самостоятельно оценивает свои качеств, навыки, он может выявить свои сильные и слабые стороны, готовность к повышению или переобучению. Метод можно использовать при оценке другими работниками, экспертами качеств их коллеги. Например, подчиненные могут оценить управленческие компетенции своего руководителя. При этом важно соблюсти анонимность тестирования.
• обсуждение, интервью, групповая дискуссия. Результаты работы обсуждаются работником с экспертами, выявляются слабые и сильные стороны, уровень его квалификации и опыт, оцениваются дальнейшие перспективы. Метод позволит оценить не только навыки общения, стрессоустойчивости. Это беседа, которая позволяет лучше понять вопрос, особенно если он предполагает несколько вариантов ответа при возникновении разных условий. Причем, можно задавать наводящие вопросы обеим сторонам.

Количественные методы

Данная категория методов основана на проведении расчетов и дает более точную и объективную оценку качествам и работе кадров. Выделяют три метода:

• Метод балльной оценки. Выбирается временной период, за который проводится оценка (неделя, месяц, квартал), а также система баллов (5-ти или 10-балльная). И за каждое успешно выполненное задание персоналу/подразделению присваивается соответствующее число баллов. По итогам отчетного периода все балы суммируются.
• Метод рангов. В основе лежит схожий принцип – выбирается группа руководителей – оценщиков. По итогам выполнения конкретного задания или выполненных заданий за отчетный период строится рейтинг сотрудников. Далее проводится сверка всех рейтингов и тех работников, которые заняли самые низкие позиции, увольняют/переводят на более низкую должность либо отправляю на курсы повышения квалификации.
• Метод свободной балльно-рейтинговой оценки. Совмещает принципы двух предыдущих методов. По итогам выполнения заданий работникам присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и строится рейтинг работников.

Комбинированные виды представляют вариацию количественных и качественных способов оценки персонала.

• Метод суммирования оценок. Для каждой должности определяется идеальный количественный показатель. Далее каждая характеристика работника, занимающего данную должность, оценивается по выбранной шкале оценок, они суммируются и определяется среднее значение, сравниваемое с идеальным значением по должности.
• Метод группировки заключается в распределении всех сотрудников по группам, в зависимости от качества работы.
• Методы оценки компетенций сотрудников считаются самыми важными и применяемыми на практике, поскольку позволяют наиболее точно и эффективно оценить профессиональные качества работников. На их основе оценивается потенциал уже имеющегося кадрового состава, определяются способы повышения производительности труда, разрабатываются меры по сокращению расходов на некомпетентных работников, стимулированию и мотивации квалифицированных членов коллектива. Выделяют:

• аттестацию. Проводится регулярно, обычно 1-3 раза в год. Порядок проведения и состав аттестационной группы закреплен в локальных нормативных актах (внутрифирменный стандарт, методика, приказ). Заключается в оценке деловых и личностных качеств работника, его профессиональной компетенции, достигнутых результатов труда. Проходит в виде экзамена, теста, интервью или иным способом. Критерий оценки – профессиональный стандарт для каждой должности. Сотрудник, не прошедший аттестацию, может быть уволен по решению руководства согласно ст. 81 ТК РФ.
• центр оценки. Для проведения зачастую привлекаются специализированные организации, которые, по заданию руководства, оценивают либо весь персонал, либо определенные должности/работников. Задействованы такие методы как экзамен, деловая игра, интервью, беседа, разбор кейсов.
• тестирование и интервьюирование. Оцениваются личные и профессиональные качества, компетенция работников на основе заранее разработанных тестов или опроса. Цель – выявить личностные особенности работника, знания и умения при выполнении должностных обязанностей.
• экспертную оценку. Может быть внутренней – привлекают специалистов своей организации, экспертов для оценки личных и профессиональных качеств сотрудника и внешней – привлекаются сторонние наблюдатели, психологи.
• деловые игры или имитацию реальных бизнес-ситуаций. Моделируются определенные сложные задания, оцениваются способы их решения и поведение работника в сложных, стрессовых ситуациях. Цель – научить взаимодействию в коллективе, быстрому принятию решения, ответственности.
• оценку по системе KPI – предполагает анализ реальных показателей работы при достижении текущих и стратегических целей компании. Ключевые показатели эффективности выступают в роли критериев оценки.

Три простых шага

Несмотря на разнообразие методов и способов оценки персонала, все они проводятся в определенной последовательности. Выделим общие этапы проведения процедуры оценки кадров:

• Подготовительный этап. Определите функции каждого работника, критерии оценки для каждой должности. Выберите актуальные методы оценки.
• Оценка. По выбранным методам или их комбинации анализируются профессиональный и личностные качества кадров, для этого привлекаются как внутренние, так и внешние специалисты. Все результаты необходимо документировать должным образом.

Аусорсинг – это выход?

Услуги аутсорсинга по оценке персонала для нашей страны в новинку. Говоря аутсорсинг, мы подразумеваем передачу всего кадрового делопроизводства или его части сторонней организации, которая специализируется на этом. Чаще всего сторонним компаниям доверяют только подбор персонала. Какие плюсы вы получите, если отдадите на аутсорсинг еще и оценку квалификации персонала:

• Снижается вероятность ошибок.
• Экономится время руководителя на разработку системы методов оценки и интерпретацию результатов.
• Растет точность, оценка становится более объективной, т.к. минимизируются риски предвзятости.
• Оценка дается более комплексно: рассматриваются личностные, профессиональные качества, интеллектуальный уровень работника.
• Сторонние эксперты с максимальной точностью выберут необходимые методы оценки и помогут правильно интерпретировать результаты, настраиваясь на компетенции под ваше предприятия, учитывая конкретные цели и задачи.

К сторонним компаниям следует прибегать тогда, когда руководитель не считает внутреннюю оценку точной и эффективной. Однако следует учитывать и негативные моменты:

• При оценке персонала есть риск, что сторонние внешние эксперты не смогут дать точную характеристику личностным качествам, так как совершенно не знакомы с людьми, не обладают информацией о показателях их работы, о достижениях и ошибках.
• Не владеют достаточными оценочными методиками, мало опыта и недостаточно собственных наработок.