Над профессиональная компетенция это

Что такое «надпрофессиональные навыки»?

Это те навыки, которые помогают повысить эффективность работы. Например:

• умение работать в коллективе:
• управление временем;
• экологическое мышление;
• и так далее.

А профессиональные навыки – это умения, необходимые для той или иной должности.

Различие между профессиональными и надпрофессиональными навыками в том, что последние – универсальные. Они могут пригодиться в каждой профессии.

В этом коротком видео более подробно объясняется разница между этими типами навыков:

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.

Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.

Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

• Формирование моделей профкомпетенций.
• Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой.

При профилировании важно помнить следующее:

• Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»
• Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень раз вития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.
• Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.
• Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»

Ситуация: Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. «Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».

Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. «В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».

В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.

Подход: Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.

Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. АЦ применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.

Результат: Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.

Рекомендации: Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.

Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.

При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. (Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т. ) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. (Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. (Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.

Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала

Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»

Ситуация: В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». «Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». «С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».

Подход: После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.

Результат: Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».

Рекомендации: Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.

Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.

Навыки мультиязычности и мультикультурности

Навыки мультиязычности и мультикультурности необходимы прямо сейчас. Отчасти поэтому изучение одного или двух иностранных языков является приоритетом в развитии. В будущем для передачи информации, эти навыки будут еще нужнее.

Например, будущие биофармакологи, занимающиеся созданием новых препаратов и модернизацией производства старых, должны будут разговаривать с коллегами из других стран для обмена опытом.

К тому же, большинство технических новинок создается сообща коллективами из других стран, и им необходимо понимать особенности работы в тех или иных странах.

Системное мышление

Системное мышление — это умение работать с системами, видеть их составляющие и понимать, за счет чего они работают.

Исследователи считают, что в будущем люди будут редко оставаться всю жизнь на одной работе. А при переходе из проекта в проект системное мышление будет очень кстати, чтобы быстрее влиться в работу.

Как пригодится этот надпрофессиональный навык в профессиях будущего?

Системные биотехнологи, заменяющие устаревшие решения новыми биотехнологиями, должны видеть проблему системно. Иначе их компетентность поддается сомнению.

Без этого навыка будет сложнее работать и архитекторам медоборудования.

Клиентоориентированность

Большинство компаний нацелено на привлечение новых клиентов, что невозможно без изучения их потребностей.

ГМО-агрономы, создающие новые растения с учетом нужд граждан, будут работать лучше, если будут понимать желания потребителей. Да, вокруг ГМО не утихают споры по поводу его пользы, однако ученые уверены в его безопасности. Поэтому такие профессионалы будут необходимы.

Работа в условиях неопределенности

Людям иногда кажется, что они живут в бессистемном хаосе. Наверное, так и есть. Потому что наша жизнь редко поддаётся системе. Постоянно что-то меняется. Также будет и через 10, 20 или 50 лет.

Например, будущий медиаполицейский, отлавливающий киберпреступников, будет работать в условиях, когда на мельчайшие изменения системы нужно будет быстро реагировать. Ему нужно будет распределять свое время и ресурсы, быстро принимать решения и управлять собой, чтобы в нужный момент быть на пике работоспособности.

Какими надпрофессиональными навыками нужно обладать?

В выпущенном Сколково «Атласе новых профессий» выделили такие навыки:

• Экологическое мышление
• Управление проектами
• Системное мышление
• Работа с людьми
• Работа в условиях неопределенности
• Программирование/Робототехника/ИИ
• Навыки художественного творчества
• Мультиязычность и мультикультурность
• Межотраслевая коммуникация
• Клиентоориентированность
• Бережливое производство

Если вы думаете, что такие навыки нужны только профессиям будущего – вы ошибаетесь. Возьмем, к примеру, журналистику. Эта профессия не исчезнет в ближайшее время. А значит, каждому журналисту уже сейчас необходимы навыки работы с людьми, системного мышления и работы в условиях неопределенности.

Образовательная программа от сайта STORY OF MY LIFE для тех:

• кого не устраивает текущая работа;
• кто ещё не нашёл своё дело;
• кто хочет начать зарабатывать онлайн.

Создатели: член международной ассоциации коучей и бизнес тренеров IPACT и маркетолог с 6-летним опытом

Межотраслевая коммуникация

Продолжаем перечислять надпрофессиональные навыки в профессиях будущего.

Межотраслевая коммуникация будет помогать специалистам из разных сфер создавать новые продукты. Без взаимопомощи их создание было бы невозможно. Поэтому специалистам пригодится знание рыночной ситуации в несмежных областях.

Экологическое мышление

Начнем перечислять надпрофессиональные навыки в профессиях будущего с темы экологии.

Экологическое мышление означает бережливое отношение к природным ресурсам. Мы начинаем привыкать к сортировке мусора, задумываемся об уменьшении траты воды и электроэнергии. И с каждым годом этот вопрос встает все острее.

Можно ли, например, спроектировать город будущего, не обращая внимания на сохранение ресурсов? Нет. Поэтому будущий урбанист-эколог, чтобы быть востребованным, обязан иметь навыки экологического мышления.

Навыки программирования

Технологии все плотнее входят в нашу жизнь. Но в будущем простых навыков обращения с компьютером может стать недостаточно. Решение этой проблемы – изучение хотя бы базовых основ программирования, чтобы в будущем настройка робота или ИИ не были невыполнимыми задачами.

К примеру, исследователи предрекают развитие такой профессии, как сетевой врач. Благодаря развитым технологиям, этот специалист будет изучать болезнь клиента не в виде вопросов-ответов, а по показаниям приборов. Для этого понадобятся навыки программирования.

Работа с людьми

Работа с людьми – это навык, который не сможет заменить робот. Профессии будущего нацелены на то, чтобы работать с людьми, обмениваться знаниями и помогать в работе и отдыхе.

Пригодится этот надпрофессиональный навык не только в профессиях будущего. В нынешние времена он также очень-очень полезен.

Этот навык развивается с детства, но, конечно же, каждый человек делает в нем разные успехи. Так что, в любом случае, его стоит потренировать.

11 надпрофессиональных навыков в профессиях будущего

Исследователи научного центра «Сколково» попытались определить, какие профессии появятся в будущем и чему стоит учиться, чтобы потом работать в этих сферах. Они выделили, так называемые, надпрофессиональные навыки в профессиях будущего. О них мы вам сегодня расскажем.

Мир меняется с каждым днем. Появляются новые профессии, исчезают старые. Мы уже обозревали этот вопрос в статье о том, какие профессии умирают. Вы уже не увидите на улице пикинера или кучера. Технологии развились до того, что эти профессии больше не нужны. Как же оставаться на плаву?

• Что такое «надпрофессиональные навыки»?
• Какими надпрофессиональными навыками нужно обладать?
• Экологическое мышление
• Навык управления проектами
• Системное мышление
• Работа с людьми
• Работа в условиях неопределенности
• Навыки программирования
• Навыки художественного творчества
• Навыки мультиязычности и мультикультурности
• Межотраслевая коммуникация
• Клиентоориентированность
• Бережливое производство

Навык управления проектами

Проектировщик домашних роботов, архитектор информационных систем, строитель «умных дорог» — практически все, что связано с созданием нового нуждается в этом надпрофессиональном навыке.

Будущие сити-фермеры, создающие плантации на крышах домов в мегаполисе так же обязаны будут уметь управлять проектами. Так как у каждого агронебоскреба будет своя собственная цель. Во время создания агронебоскреба сити-фермеры обязаны учитывать желание заказчика, особенности окружающей среды, а также решать возникающие сложности во время строительства. Единого плана создания таких зданий не существует.

Навыки художественного творчества

Художественное творчество также не может быть заменено машинами (по крайней мере, пока). А это значит, что человек, обладающий эстетическим вкусом и умеющий находить изящные и нестандартные решения, будет востребован на рынке.

Творчество – это создание чего-то нового, чего еще не было в мире. Поэтому этот навык будет полезен, например, дизайнеру носимых энергоустройств или программисту электронных «рецептов» одежды.

Бережливое производство

Еще один надпрофессиональный навык в профессиях будущего – бережливое производство. Он подразумевает под собой стремление к устранению потерь во время производства.

Для того, чтобы бизнес развивался быстрее, каждый работник должен быть ориентирован на потребителя. Такой навык необходим будущим архитекторам живых систем. Они будут создавать городские фермы, биореакторы, поэтому должны знать, в чем нуждаются люди.

Подытожим. Нельзя сказать, что каждому профессионалу необходимы надпрофессиональные навыки. Большинство людей работают и без них. Но эти навыки облегчают работу людей, а также делают их конкурентноспособными, что помогает проще находить востребованную работу.