оценка профессиональных компетенций позволяет

Рейтинговый лист оценки ключевых и профессиональных компетенций выпускников

Вид аттестационного испытания – защита выпускной квалификационной работы (дипломного проекта)

Специальность 050709 «Преподавание в начальных классах» 52 группа дата____________ эксперт_____________________________

№
Ф. выпускника
Оценка ключевых компетенций
Сумма баллов
КК
Оценка профессиональных компетенций
 
Сумма баллов
ПК
Общая сумма баллов
Отметка
Работа с профессионально-ориентированной информацией
Решение профессиональных проблем

Оценивание уровня сформированности ключевых и профессиональных компетенций выпускников:оценка выставляется по шкале: 2 – признак проявлен достаточно, 1 – признак проявлен частично, 0 – признак не проявлен. Обработка результатов: суммируются баллы оценивания ключевых и профессиональных компетенций, определяется общая сумма баллов. Показатель каждого студента соотносится со шкалой, выставляется итоговая отметка.

Сумма в баллах
менее 12
12 – 14
15 -17
18 -20
Итоговая оценка
неудовлетворительно
удовлетворительно
хорошо
отлично

Оценка ключевых компетенций выпускников на экзамене по специальности 050709 «Преподавание в начальных классах»

Форма аттестационного испытания – собеседование по темам

Группа___________________________ Дата__________________________________ Эксперт____________________________

Ключевые компетенции
Конкретные функции, входящие в состав компетенции
Признаки, определенные ОУ на основе требованиям ГОС СПО и предполагаемые к проявлению на экзамене
Проявление признаков (1- качество проявляется недостаточно, 2- качество проявляется на достаточном уровне, 3- качество проявляется на оптимальном уровне)
Вывод о степени сформированности компетенции
Количественная оценка (преобладание критерия)
Дескриптивная оценка (не суммируется, а по степени проявления признаков)
Работа с профессионально-ориентированной информацией
Передача и распространение профессионально-ориентированной информации
1. Ориентируется в профессионально- понятийном поле. Представляет информацию структурировано, аргументировано, логично, с опорой на разные информационные источники
 
3. Умеет интегрировать психолого-педагогические и предметно-методические знания

Оценка профессиональных компетенций выпускников на экзамене по специальности 050709 «Преподавание в начальных классах»

Профессиональные компетенции
 
Конкретные функции, входящие в состав компетенции
Признаки, определенные ОУ на основе требованиям ГОС СПО и предполагаемые к проявлению на экзамене
Проявление признаков*
Вывод о степени сформированности компетенции
Количественная оценка (преобладание критерия)
Дескриптивная оценка (не суммируется, а по степени проявления признаков)
Специалист по межличностным отношениям. Умеет поддерживать профессиональный диалог, оппонировать на уровне профессиональных коммуникаций
 
 
 
2. Отбирает содержание и виды деятельности, адекватные поставленным задачам. Вырабатывает оптимальную стратегию, уровень, содержание, методы, средства и формы педагогического общения с субъектами образовательного процесса. Специалист в области преподавания в начальных классах
1. Умеет анализировать
педагогические ситуации, занятия,
педагогический процесс. Владеет методами проектирования, обеспечивающими решение образовательных задач в соответствии с профилем подготовки. Способен решать типичные воспитательные задачи, возникающие в образовательном процессе.

Проявление признаков * (1- качество проявляется недостаточно, 2- качество проявляется на достаточном уровне, 3- качество проявляется на оптимальном уровне)

25 – 27 баллов-«5», 21-24 баллов- «4», 16 -20 баллов – «3»

infopedia. su не принадлежат авторские права, размещенных материалов. Все права принадлежать их авторам. В случае нарушения авторского права напишите сюда.

Этичность

Человек, которому можно доверять и который придерживается этики бизнеса, построит лучшие отношения с коллегами, клиентами и руководством и повысит эффективность командной работы.

До сих пор многие российские и иностранные компании ежемесячно списывают убытки по причине воровства сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит для компаний розничной торговли. Поэтому работодатели тщательно проверяют кандидатов. Помимо стандартных вопросов тестов и собеседования многие компании проводят проверку на детекторе лжи, проверки службой безопасности и иные виды проверок. Вопросы собеседования на этичность могут включать такие, как:

• брали ли вы когда-нибудь с работы домой ручку или несколько листов бумаги? (Правильный ответ: да, пару раз брал с собой ручку, если она требовалась для работы дома, на моем предыдущем месте работы это допускалось. Но для меня является абсолютно недопустимым в любом виде воровство на работе.)
• вы заметили, что ваш коллега иногда забирает с собой канцелярские товары из офиса при уходе домой, что вы сделаете? (Правильный ответ: поговорю с ним, скажу, что эти вещи для дома мы должны покупать сами. Если они требуются для работы из дома, этот вопрос стоит обсудить с руководителем. Если коллега не отреагирует на мое замечание – сообщу об этом руководителю.)

Вопросы психологических тестов на этичность примерно повторяют вопросы, которые мы привели выше.

Продемонстрируйте свою благонадежность, будучи честным и открытым в своих намерениях и ответах, и проявите здравый смысл, если вас спросят о сложных сценариях на рабочем месте.

Матрица компетенций

Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.

Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.

Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника

Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России

Опросник оценки компетенций конкурса Лидеры России представляет собой простой личностный опросник (это даже не тест). Пример вопроса из этого опросника вы можете видеть ниже.

Что важно — ваш результат в опроснике оценке компетенций НЕ идет в итоговый балл по тестам конкурса Лидеры России и НЕ влияет на ваш рейтинг среди участников. Опросник предназначен для составления личностного портрета участника.

Однако это не значит, что надо относиться к нему без должного внимания. У организаторов конкурса есть идеальный портрет управленца и ваши результаты будут сравниваться с ним.

Есть ряд рекомендаций по тем признакам, которые оцениваются выше в данном опроснике и тестах. Так, более высокие баллы данного теста присваиваются ответам, в которых демонстрируются следующие психологические особенности:

• высокая активность при возникновении препятствий;
• ярко выраженное стремление к победе и ориентация на труднодостижимые цели;
• готовность к активным действиям в условиях неопределенности;
• меньшая надежда на удачу и большая ориентация на результаты собственных усилий;
• высокая вовлеченность в деятельность организации и ее проблемы, мысли о работе не оставляют человека в нерабочее время и в выходные дни;
• высокая карьерная мотивация (готовность жертвовать оплатой ради получения более высокой должности);
• ориентация на поставленные организационные задачи;
• жесткая управленческая позиция — старательность и исполнительность часто оценивается выше, чем активность и инициативность, стремление к контролю;
• высокая уверенность в собственных силах и способностях.

Как можно подготовиться к этому этапу:

• вспомнить свою профессиональную биографию: где и когда вы учились, какой у вас стаж, какую дополнительную профессиональную подготовку проходили;
• сформулируйте для себя ваши профессиональные и жизненные цели;
• скорее всего будут открытые вопросы, например, описать свои профессиональные достижения и неудачи;
• вспомните свои ответы на два последних блока тестов на управленческий потенциал (вероятно часть вопросов будет похожа на них).

На HRLider вам доступны 2 личностных опросника и 1 мотивационный, созданные по примеру опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России. Рекомендуем пройти их все, чтобы лучше понимать механизм его оценки.

Больше о том, как пройти опросник оценки компетенций Лидеры России, вы можете найти в наших специальных статьях про опросники SHL. Именно эти опросники лежат в основе опросника оценки компетенций конкурса Лидеры России.

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Аттестационный лист оценки освоения профессиональных компетенций

Студент (ка) ГБПОУ ДЗМ «МК №2» __ курса ___ группы специальности «Сестринское дело» __________________________________________________________________________________

проходил(а) производственную практику по профилю специальности по ПМ. 01 «Проведение профилактических мероприятий»на базе ___________________________________________________________________________________

(название медицинской организации)

В ходе производственной практики подтвердил(а) освоение следующих профессиональных компетенций:

№
п/п
Показатели оценки деятельности
Профессиональные компетенциии
Степень освоения*

  составления планов обучения населения принципам здорового образа жизни планирование и проведение занятий в школах здоровья
ПК 1. Проводить мероприятия по сохранению и укреплению здоровья населения, пациента и его окружения
 
 
  консультирование здоровых людей разного возраста по вопросам рационального и диетического питания
 
 
  консультирование здоровых людей по двигательной активности проведение оценки физического развития человека
 
 
  составления планов бесед о профилактике вредных привычек, зависимостей
 
 
  составление планов гигиенического воспитания населения (первичная профилактика)
ПК 1. Проводить санитарно-гигиеническое воспитание населения
 
 
  составление планов санитарно-гигиенического воспитания населения (вторичная и третичная профилактика)
 
 
  составление планов проведения противоэпидемических мероприятий
ПК 1. Участвовать в проведении профилактики инфекционных и неинфекционных заболеваний
 
 
  составление рекомендацийпациенту и его окружению по вопросам иммунопрофилактики
 
 
  составления планов проведения иммунопрофилактики
 
 
  участие в проведении иммунопрофилактики
 
 
Итого:

*Критерии:1 балл – условно сформирована, 2 балла – сформирована полностью.

«5 (отл. )» – 18-20 баллов, «4(хор. )» – 15-17 баллов, «3(уд. )» -10–14баллов, «2(неуд. )» – 9 и менее баллов.

Качество выполненных обучающимся работ соответствует / не соответствует требованиям медицинской организации (нужное подчеркнуть).

Прохождение производственной практики завершил с оценкой __________________________

Общий руководитель _______________/__________________/

Подпись Ф.

Непосредственный руководитель ________________/__________________/

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Департамента здравоохранения города Москвы

«Медицинский колледж № 2»

Профессиональный модуль (ПМ. 01)

Специальность 34. 01 Сестринское дело

Студента (ки)______________группы________ курса

Место прохождения практики____________________

Дата
Время
Структурное
подразделение МОГСЗМ
Подпись
непосредственного
руководителя

Дата/
Структурное подразделение
Содержание работы
Подпись непосредственного
руководителя
Подпись методического
руководителя
  Описание рабочего места/функциональных обязанностей медсестры/ особенностей работы
Участие в профессиональной деятельности
Самостоятельная деятельность

оценки оформления и ведения дневника производственной практики

ФИО студента _____________________________________________________________________

Группа _____________________ специальность 34. 01 Сестринское дело

№ п/п
Критерий
Баллы
(0 – 2)

Наличие и полнота основных разделов дневника
 

Грамотность формулировок, использование профессиональной лексики
 

Преобладание видов самостоятельной деятельности
 

Оформление дневника: своевременность, аккуратность
 
  Итого

Оценка за оформление и ведение дневника производственной практики _____________

Методический руководитель производственной практики _____________/______________/

Дата «_________» ___________________ 20___ год

«5 (отл. )» – 8 баллов

«4 (хор. )» – 6 – 7 баллов

«3 (уд. )» – 4 – 5 баллов

«2 (неуд. )» – 3 и менее баллов

защиты индивидуального задания

№
Критерий
Баллы
(0 – 2)

Наличие и полнота основных разделов
 

Грамотность формулировок, использование профессиональной лексики
 

Логичность и грамотность речи во время защиты индивидуального задания
 

Оформление работы: своевременность, аккуратность
 
  Итого

Оценка за защиту индивидуального задания ________________

Методический руководитель практики__________________ /_________________/

ПРИМЕРНАЯ СХЕМА ПОСТРОЕНИЯ ДОСЬЕ

Для работающих – работает по специальности или нет.

Ожидания при получении специальности, степень воплощения ожиданий.

Профессиональный маршрут пенсионеров и работающих Где работал в течение профессиональной деятельности. Особо обратить внимание на работу в тяжелых климатических условиях, работу с профессиональными вредностями, наличие производственных травм, стрессов и

Характеристика жилища (отдельный дом, квартира в многоквартирном доме, комната в коммунальной квартире и пр.

Объем жилой площади, сколько квадратных метров приходится на 1 члена семьи?

Этажность, планировка, возможность организации индивидуальных зон.

Санитарно-гигиеническое состояние жилища.

Общие коммунальные удобства – (лифт, мусоропровод, горячееи холодное водоснабжение, отопление и т. Характеристика прилегающей территории к дому, наличиекрупных транспортных магистралей, промышленныхпредприятий, нефтехранилищ, мусорных свалок, парковыхзон и водоемов и т.

Наличие дачи, садового участка, огорода – служит ли это подспорьем или источником расходов, решает ли это проблему отдыха.

Наличие автотранспортных средств.

Занятия спортом.

Другие увлечения.

Генеалогическое дерево семьи (не менее 4 поколений) суказаниемнаследственных заболеваний.

Организованность

В любом бизнесе высоко ценится организованность у сотрудников. Работодатель будет следить за тем, как вы достигаете результатов, расставляя приоритеты в рабочей нагрузке, эффективно распределяя время, демонстрируя эффективность с доступными ресурсами и отслеживая прогресс.

Организованность особенно важна в финансах, банках, страховых и инвестиционных компаниях и оценке этой компетенции в этих отраслях уделяется большое внимание. Обычно эта оценка проводится тестами и опросниками. Ниже вы найдете пример теста на оценку организованности.

Усилить навыки организованности, на наш взгляд, невозможно без достаточного опыта работы. Только с опытом приходит умение расставлять приоритеты, выделять главные задачи, держать порядок в делах и вести отчетность. Поэтому начинайте работать как можно раньше — уже со школы.

Эти 10 ключевых компетенций, которые мы описали выше, являются приоритетными при оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов при устройстве на работе. На HRLider мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов на оценку всех этих и еще более 30 других компетенций. Начните работу на нашем сайте в бесплатного демо-доступа, а затем выберите наиболее подходящий вам тариф.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Подготовка к тестам

После того, как вы поняли типы тестов для руководителей и те качества, которые работодатели пытаются определить, мы приведем несколько советов о том, как можно улучшить вашу способность быстро и точно решать поведенческие тесты для руководителей.

Практика

При подготовке к ЕГЭ школьники решают сотни тренировочных тестов – это лучший способ прийти на экзамен и успешно его сдать. Это же применимо и к устройству на работу. Прохождение примерных тренировочных тестов на поведение может дать вам значительное преимущество.

По имеющимся у нас данным примерно 50% соискателей на рабочие места так или иначе готовятся к тестам или ассесментам. И это верная тактика: после качественной подготовки средний балл вырастает на 20% — обычно этого более, чем достаточно, чтобы успешно пройти этап тестирования даже на управленческие позиции высокого уровня.

Прежде всего мы рекомендуем подготовиться к числовым, вербальным и логическим тестам. Эти тесты применяются всеми без исключения крупными работодателями, использующих тестовые методы оценки соискателей.

Если вы претендуете на руководящую должность, то с большой вероятностью вам предстоит пройти психологические тесты для руководителей. На HRLider вы сможете подготовиться ко всем основным типам тестов для руководителей, используемым в настоящее время компаниями в России.

Американское исследование 50 научных работ, включающее 130 000 участников доказало, что предварительная тренировка улучшает результаты прохождения любых видов тестов по четырем причинам:

• Она снижает волнение. Чем больше тренировочных тестов вы прошли, тем они привычнее для вас и тем более уверенно и спокойно вы будете чувствовать себя на очередном тестировании даже несмотря на то, что ставки повышаются.
• Предварительная тренировка помогает определить слабые места, чтобы заранее уделить им внимание и улучшить результативность.
• Практика укрепляет проверенные тактики прохождения тестов, такие как пропуск и возвращение к сложным вопросам. Вы научитесь игнорировать нерелевантную информацию и избегать ошибок в понимании заданий. Это в разы повышает скорость прохождения поведенческих и любых иных типов тестов.
• Предварительная тренировка позволяет усилить те конкретные качества, которые нужны работодателям. Это наиболее ценный результат практики ситуационных тестов для руководителей.

Конечно, практика будет более эффективной, если вы будете точно знать, какие типы тестов использует ваш работодатель. Не стесняйтесь спрашивать об этом и просить примеры тестов у представителей HR работодателя или других людей из этой компании. Рекрутерам платят за успешных соискателей, и в большинстве компаний (Сибур, Газпром и Газпромнефть и др. ) действующих сотрудников поощряют премиями за рекомендации новых кандидатов.

Учет личных особенностей

Исследования американского психологического сообщества от 2016 года (NCBI) показывает, что тип личности, дневные ритмы активности и прием стимулирующих веществ значительно влияют на результативность умственной деятельности. Это вполне применило и к поведенческим тестам для руководителей всех уровней.

Будьте собой (в пределах разумного)

Эта рекомендация больше всего подходит к психологическим и личностным тестам на компетенции руководителя среднего звена. Не стоит лгать – иногда это может отчасти увеличить ваши шансы получить работу, но не факт, что такая работа будет подходить вам. Качественные тесты имеют механизмы распознавания аномальных или поддельных ответов, и опытные кадровики быстро замечают несоответствие ответов в тестах и реального поведения. Однако во время прохождения тестов и ассесмента все же лучше быть лучшим собой – ярко демонстрировать свои сильные стороны и не выставлять слабые.

Например, в большинстве случаев стоит показывать себя увлеченным страстным человеком, но не до такой степени, чтобы критиковать других или действовать неэтично. Грамотные работодатели стараются искать руководителей с умеренно высоким показателем амбициозности или с комбинацией высокой амбициозности и альтруизма. Когда чего-то становится слишком много это часто ведет к негативным последствиям.

Большинство крупных компаний проводят тестирование кандидатов в руководители по уже отработанным моделям компетенций. Это набор навыков, качеств и ценностей, присущих их лучшим уже работающим сотрудникам (например, руководителям отделов) по критериям которого происходит оценка новых кандидатов на эти же позиции в менеджменте. Перед прохождением тестов вам надо внимательно изучить эти ценности и приоритеты компании перед трудоустройством и пытаться следовать им на тестах и ассесментах. Обычно эти данные широко освещаются на корпоративных сайтах и в других открытых источниках.

Так как работодатели считают поведенческие тесты для менеджеров ценным источником информации о соискателях на руководящие должности, вы должны быть готовы ко всем видам и типам таких тестов. Большинство компаний используют простые опросники с 4-5 вариантами ответов, но на рынке появляются все более сложные ситуационные тесты на компетенции руководителя. Например, с элементами геймификации (игры), где вам потребуется зарабатывать очки или фишки. Некоторые компании изучают и используют данные из ваших социальных сетей и составляют тесты на их основе. Ожидается, что тесты особенно для опытных специалистов и руководителей будут становиться все более сложными и инновационными.

Пройти примеры тестов

Последний совет от HRLider: помните, подготовка – залог успеха. Если вам предстоит тестирование, включающее поведенческие тесты для руководителей, начните тренировку не теряя времени. На нашем сайте вы найдете все основные типы тестов для руководителей начального и среднего уровня. Обеспечьте себе преимущество – подготовьтесь.

Ответы и объяснение тестов:

Стратегией ответа на тесты, где требуется найти наиболее и наименее эффективные ответы является в первую очередь определение в целом положительных и отрицательных ответов.

В этом задании положительными являются ответы 2 и 3. Отрицательными – ответы 1 и 4. Из положительных ответ 2 явно лучше, так как ответ 3 – приказ перезвонить раздраженному клиенту и извиниться проблему, скорее всего, не решит. В некоторых случаях этот ответ можно было бы даже отнести к отрицательным ответам.

Из двух отрицательных ответов нам требуется выбрать худший. В данном тесте это сделать не так просто, как кажется. В этих ответах явно присутствует разная направленность развития событий. Ответ 1 – угроза увольнения сотрудника для некоторых работодателей, где среди наиболее приоритетных ценностей является командный дух и отношения в команде, может являться наименее приемлемым вариантом развития событий и будет считаться худшим ответом. Но если для компании приоритетом является в первую очередь качество обслуживание клиентов, то худшим ответом будет являться ответ 4 – игнорирование грубости сотрудника по отношению к клиенту.

Таким образом, лучший ответ (наиболее эффективно)– 2, худший – 4 (наименее эффективно).

Онлайн-доступ и подготовка к тестам на Руководителя

Full (Все тесты сайта)

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

1 месяц доступа

30 тестов, 600 вопросов

Получите доступ к тестам всего за 3 минуты

Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.

В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.

Приобретая тесты у нас Вы получаете

Удобный личный кабинет

Подробные решения всех тестов

Моментальный доступ к тестам

Работа на любом устройстве

История пройденных тестов

Режим практики (без таймера)

Имитация реального теста

Видеопрезентация нашего сервиса

Отзывы о нашем сервисе

Дмитрий, 32 года,Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!

Анна, 24 годаПриобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.

Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

Стратегия для ответов на вопросы тестов управленческого потенциала

Ниже мы рассмотрим пример теста и стратегию определения верного ответа. Используя эту стратегию, вы сможете эффективно решать тесты на управленческий потенциал Лидеры России.

1) Определение оцениваемой компетенции

Первый шаг в решении теста на определение лидерских способностей (или любых поведенческих) — определить, какие компетенции оцениваются в сценарии задания и в предложенных ответах. Чаще всего в сценарии заданий описывается межличностный конфликт или сложная ситуация, которая может иметь место в работе руководителя. Необходимо тщательно рассмотреть содержание конфликта и реакцию каждой из сторон. Рассматривая ответы, надо определить, какие компетенции демонстрирует каждый из них.

Например: «Отражает ли этот ответ развитые коммуникативные навыки и умение поддерживать авторитет руководителя или, наоборот, демонстрирует недостаток одной из компетенций?» Если вы обнаружите, что в сценарии оценивается более чем одна компетенция (а такое происходит очень часто), попытайтесь выяснить, предлагает ли какой-нибудь из ответов баланс между ними.

2) Учет контекста

Вторым важным шагом в процессе решения теста является изучение контекста ситуации. Информацию, предоставленную в сценарии, надо рассмотреть по следующим параметрам:

• Что требуется высшему руководству и подчиненным?
• Каковы ваши обязательства и обязанности по выполнению представленных задач?
• Какова ваша позиция и каковы ваши цели?
• Насколько те или иные задачи входят в ваши полномочия, требуется ли привлекать других людей для их решения?

Например: «Вам поручено организовать в Вашей команде работу по новому проекту» и далее — описание других людей, которые участвуют (команда только набрана, люди плохо знаю друг друга, склонны к конфликтам), информация о вашей личной ситуации (например, «устал после напряженной работы, собираюсь уйти в отпуск») и т.

3) Выбор ответа

После изучения сценария задания рассмотрите представленные варианты ответов. Иногда сценарий бывает коротким и почти не дает информации для анализа. В таком случае ответы и будут основным источником информации. Изучите, что именно каждый из ответов демонстрирует в отношении оцениваемых компетенций, а также как каждый из вариантов повлияет на развитие ситуации.

Если в ответах даются разнонаправленные или конфликтующие между собой решения, постарайтесь найти такое, которое предлагает баланс, или определите, какие из них будут предпочтительны в контексте задания.

Например, когда Вам надо определить, обращаться ли к вышестоящему руководителю за разъяснениями или решать вопрос самостоятельно, необходимо сделать выбор: может ли «навык решения проблем» в данной случае быть важнее, чем «независимость» и «самостоятельность»?

Попробуйте объединить анализ компетенций и контекста вопроса с тем, как эта ситуация может разворачиваться в реальном мире.

Ответы и объяснение решения примеров тестов

Ориентация на результат

Умение решать проблемы

Читайте другие наши статьи про компетенции:

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Преимущества использования системы оценки персонала

Так или иначе персонал оценивают в любой компании, но у системной оценки есть ряд преимуществ. Внедрение системы оценки сотрудников:

• позволяет руководству вести с сотрудниками конструктивный диалог о необходимости и способах развития,
• даёт возможность по результатам оценки профессиональных компетенций предметно обсуждать с каждым работником зоны роста, мотивацию, причины низкой эффективности и т. д., опираясь на объективные данные,
• позволяет вывести разговор из плоскости «Вы должны» в плоскость «Что мы можем сделать друг для друга?».

Чек-лист для создания и проведения системы оценки компетенций сотрудников

Шаг #1 Определяемся с целью

Целью оценки компетенции персонала могут служить самые разные аспекты деятельности компании. Базовым инструментом является общая ежегодная оценка компетенций, проходящая по унифицированной корпоративной модели.

Создание кадрового резерва и программ обучения, планирование карьеры персонала, профессиональное развитие, мотивация сотрудников, расширение или сокращение штата также могут послужить целью оценки компетентности персонала.

Для этих целей существуют специальные модели оценки, относящиеся к определенным позициям сотрудника: лидерская, управленческая, информационная, мотивационная, когнитивная, коммуникативная и т

Случается, что понимание цели оценки уровня компетенций может быть уточнено уже в процессе.

«Однажды к нам обратился заказчик, который попросил оценить компетенции шести топов его компании и их соответствие занимаемой должности», – поделились в компании МАИЛ. «Я выслушала жалобу клиента о том, что компании, к которым он обращался с этим запросом ранее, не дали ему исчерпывающего ответа на вопрос, кто же из этих руководителей эффективнее для организации. И поняла, что для этой цели помимо психологического профиля и набора профессиональных навыков, необходимо учитывать EQ руководителей, их уровень социального развития и лояльности к компании».

По этой причине специалисты консалтинговой компании включили в оценочный лист дополнительные пункты, исследующие стиль руководства и мотивацию руководителей. Это помогло: по результатам оценки компетентности персонала заказчику предоставили именно ту информацию, которая ответила на поставленные им вопросы

Шаг #2 Создаём комитет по оценке и назначаем ответственного за процедуру

Критериями, на которые следует ориентироваться при подборе потенциальных экспертов в комитет по оценке персонала, являются:

• высокая квалификация специалиста,
• максимально возможная непредвзятость.

Полностью субъективность оценки исключить нельзя, если не прибегать к сугубо математическим измерениям. Но при оценке персонала важно умение оценивающего специалиста мыслить конструктивно и без предубеждений.

Шаг #3 Определяем вид и методы оценки персонала5

Традиционно выделяют 3 основных вида оценки персонала.

• Плановая оценка – как правило, это текущая комплексная оценка, которая даёт исчерпывающую информацию о каждом сотруднике из выбранной группы.
• Внеплановая оценка – экспресс-оценка, которая даёт возможность в сжатые сроки провести массовую оценку персонала по отдельному аспекту, значимому для бизнеса здесь и сейчас.
• Оценка персонала при подборе – базовая процедура, сопровождающая наём сотрудников.

В стандартные процедуры оценки персонала входят:

• оценка профессиональных компетенций сотрудника,
• оценка личностных качеств сотрудника (особенности психотипа),
• оценка эффективности работы сотрудника за выбранный период времени,
• оценка должности – её значения и стоимости для компании.

О разнообразии методов оценки персонала вы можете прочитать в материале «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?». Напомним, что к наиболее востребованным и распространённым относятся такие методы, как:

• интервью по компетенциям,
• тестирование способностей,
• личностные опросники,
• центры оценки и развития,
• оценка 360 градусов
• и мн. др.

Методы оценки должны коррелировать с целью её проведения и охватывать стандартные процедуры. Это обеспечит надёжность результата и соответствие решаемой бизнес-задаче.

Шаг #4 Конструируем систему оценки

Задача оценки персонала – получить детальный ответ на вопрос: «Какими качествами и компетенциями должен обладать сотрудник для эффективного выполнения конкретных задач?». Обеспечить точность ответа поможет заранее продуманная система, по которой компетенции сотрудником будут охарактеризованы.

• Сформируйте перечень оцениваемых компетенций.
• Выберите шкалу оценки (бальные и качественные показатели).
• Создайте графическую шкалу, чтобы наглядно показать руководителю распределение компетенций по сотрудникам, а сотрудникам – их рейтинг.

Ряд показателей описывается с помощью баллов, это, например:

• профессиональные навыки,
• дополнительные навыки,
• личностные характеристики,
• уровень здоровья,
• уровень лояльности к предприятию,
• потенциал развития.

Некоторые показатели оценки персонала носят качественный характер, как, например:

• мнение руководства оцениваемого,
• мнение коллег оцениваемого,
• мнение подчиненных оцениваемого,
• мнение сторонних экспертов,
• самооценка и др.

Одним из эффективных инструментов оценки компетенций, о которых стоит упомянуть, является разбор рабочих ситуаций по методике STAR (от англ. «ситуация – цель – действия – результаты»). Такая оценка проводится в формате интервью и включает следующие этапы:

• сотруднику предлагается ситуация, в которой применяются оцениваемые компетенции,
• указывается цель, которую нужно достичь,
• сотрудник предлагает решение: рассказывает, как он будет действовать в подобной ситуации,
• HR-специалист анализирует, какие компетенции были задействованы

Целесообразно определять не факт наличия / отсутствия тех или иных компетенций, а уровень их развития по сумме положительных и отрицательных индикаторов.

Шаг #5 Тестируем систему оценки и при необходимости вносим корректировки

Проведите тестовую процедуру оценки персонала, чтобы оценить эффективность разработанной системы. Для этого вам нужно выбрать небольшую группу сотрудников, которая по итогам проведения пилота даст вам обратную связь, и руководителя, который сообщит, удалось ли по итогу оценки персонала получить ответы на ключевые вопросы.

Шаг #6 Заранее уведомляем сотрудников о проведении оценки компетентности

Оповестите сотрудников в письменной форме о дате проведения оценочного мероприятия и времени, которое оно может у них занять. Придерживайтесь позитивной и дружелюбной тональности: успокойте сотрудников, сообщив им о целях оценки и напомнив, что её проводят не чтобы кого-то уволить или наказать, а чтобы помочь сотрудникам развиваться, а компании – стать лучшим местом работы на рынке труда.

Шаг #7 Обрабатываем результаты оценки сотрудников и выдаём письменное заключение

Не все методы оценки персонала это позволяют, но по возможности процесс сбора и обработки данных оценочной процедуры должен быть обезличен. Особенно если в оценочный комитет входят внутренние эксперты. Примером может служить закрытое тестирование сотрудников, занимающих одинаковую должность или выполняющих приблизительно один и тот же вид задач.

HR-менеджер раздаёт анкеты и задания, присваивая каждому сотруднику уникальный кодовый номер. Сотрудники выполняют задания (одинаковые или похожие), затем экспертная комиссия получает на руки только их работы под кодовым номером, но не анкеты. После проведения оценки персонала HR-специалист по коду соотносит результаты оценки с анкетами сотрудников и подводит итоги.

Письменное заключение о результатах каждого сотрудника должно носить приватный и конфиденциальный характер, доступ к которой имеют только руководство, ответственный HR-специалист и сам сотрудник. Сводная статистика по отделам и компаниям должна носить обобщённый характер.

Шаг #8 Информируем о результатах проведенной оценки каждого из сотрудников в форме личной беседы

Выделите время на то, чтобы обсудить с каждым сотрудником его результаты. Это нужно, чтобы у команды не сложилось впечатление, что самые важные выводы сделаны исключительно «наверху».

Скрытая информация создаёт ощущение угрозы, а личная беседа – это возможность сделать процесс оценки персонала прозрачным и понятным, создать ощущение безопасности для сотрудника и настроить его на дальнейшее развитие в компании.

Дальнейшие шаги после оценки компетенций сотрудника – это принятие решений, корректирующие меры и – через определённый промежуток времени – повторение цикла.

Альтернатива самостоятельному составлению чек-листа оценки сотрудников в вашей компании – использование готовых моделей или разработка своей модели на их основе, например, бесплатной библиотека компетенций ТМА6.

Библиотека содержит 53 компетенции, для каждой из которых приведены поведенческие индикаторы на разных уровнях: стратегическом, тактическом оперативном, – вопросы для собеседования, возможные действия по развитию компетенции и другая информация.

На основе чек-листа также можно разрабатывать и проводить тестирования, аттестации, анкетирования, деловые игры, опросы (180, 360, 540 градусов). Это универсальный инструмент оценки, позволяющий при правильном преподнесении и применении мотивировать сотрудников к развитию.

А правильным считается использование инструментов оценки не в целях наказания, а в целях развития сотрудников и повышения эффективности работы. И, чтобы добиться позитивного отклика, сообщать о необходимости развития тоже нужно грамотно.

Как подготовиться к тестам на управленческий потенциал Лидеры России

На нашем ресурсе HRLider. ru мы собрали все материалы, которые могут потребоваться вам для подготовки к тестам Лидеры России на управленческий потенциал — бесплатные примеры и большую базу тренировочных тестов следующих видов: числовые, вербальные, логические, тесты на управленческий потенциал, а также опросники оценки компетенций.

Эти тесты помогут вам и при подготовке к региональным конкурсам «Мой Дагестан», «Лидеры Кубани», «Лидеры Карелии», «Новая волна» и другим — эти конкурсы имеют такие же этапы отбора участников и используют лишь обновленную базу тестовых заданий.

К конкурсу «Лидеры России 2021» мы приготовили для Вас еще больше тестов, управленческих и экономических кейсов, опросников и других материалов для подготовки. Все это доступно для вас по спец тарифу. После регистрации по тарифу Подготовка к конкурсу «Лидеры России» вы получите на емейл подробную инструкцию для целевой подготовки к тестам и кейсам конкурса.

Отзывы участников и победителя полуфинала и финала Лидеры России вы можете узнать в нашей статье: Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Ирина Кугуелова — наш сооснователь — стала победителем конкурса Лидеры России 2020. Читайте ее отзыв: Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя