оценка профессиональных компетенций сотрудников опс почта россии

1

Политика ФГУП «Почта России» в области управления персоналом А. Кузнецова заместитель генерального директора ФГУП «Почта России» Москва, 2011

2

Политика в области управления персоналом В соответствии со стратегией Предприятия политика в области управления персоналом направлена на повышение эффективности управления предприятием и качества персонала Мотивация на достижение результата и повышение благосостояния работников Обеспечение Предприятия квалифицированным персоналом Социальная поддержка работников и членов их семей

3

Мотивация на достижение результата и повышение благосостояния работников Сдельная система оплаты труда Вознаграждение за оказание сетевых услуг Зависимость от объемов выполненных работ Премирование с учетом ключевых показателей эффективности деятельности работников (KPI) Бонусы – переменная составляющая, зависящая от результатов деятельности подразделения / работника за отчетный период, сверх размера должностного оклада Зависимость от результатов и качества труда

4

Сдельная система оплаты труда Повышение производительности труда на 16% Увеличение заработной платы на 14% внедрение в отделениях почтовой связи 3 класса и завершение мероприятий по внедрению внедрение в отделениях почтовой связи 1 и 2 классов: операторы, сортировщики, почтальоны I этап с II этап с

5

Вознаграждение за оказание сетевых услуг Единый перечень сетевых услуг, определенный Положением о вознаграждении работников ФГУП «Почта России» за оказание сетевых услуг Единые ставки вознаграждения за оказание сетевых услуг Расширение перечня сетевых услуг, определенного Положением о вознаграждении работников ФГУП «Почта России» за оказание сетевых услуг Увеличение размера ставок вознаграждения на уровне филиала с учетом его финансовых возможностей Внедрено с Изменения с

6

Бонусы с Бонусы работникам коммерческих подразделений Аппарата управления предприятия с Бонусы работникам коммерческих подразделений филиалов I этап Изменение принципов расчетов бонусов (выплата бонусов при выполнении плана по доходам от 90%) Бонусы начальникам почтамтов и заместителям начальников почтамтов по коммерческому направлению деятельности филиалов Бонусы начальникам и заместителям отделений почтовой связи филиалов II этап с

7

Обеспечение Предприятия квалифицированным персоналом Оценка персонала Оценка результатов выполнения KPI Оценка ключевых компетенций Квалификация персонала «Золотой запас» работников для дальнейшего продвижения «Группа лидеров (федеральный и региональный резерв)», «Группа развития» Кадровый резерв Системное и актуальное обучение персонала Инфраструктура учебных центров, классов (дистанционное, внешнее и внутреннее обучение)

8

Оценка персонала 1. Оценка результатов выполнения KPI (ключевые показатели эффективности) показатель результативности и/или эффективности усилий по достижению цели Оцениваемые работники с 2012 года: – Директор филиала – Заместители директора филиала (по направлениям деятельности) – Руководитель службы по управлению персоналом филиала – Начальники почтамтов 2. Оценка ключевых компетенций (методом тестирования, интервью, экспертной оценки в системе дистанционного обучения) корпоративные и профессиональные компетенции, личностные качества

9

Квалификация персонала Система дистанционного обучения: обучение доступно для всех работников 22 электронных курса возможность обучения через ПКД Обучение персонала согласно потребности в обучении, Своевременное обучение персонала ОПС (обучение по услугам и навыкам работы с программным обеспечением) Инфраструктура учебных центров: Корпоративный учебный центр (г. Москва) Региональные учебные центры Учебные классы филиалов и почтамтов В 2010 году обучено 61,6% работников. В 1 п/г 2011 года обучено 43%, до конца года обучение должны пройти не менее 65% работников Обучение в СДО проходят работника, по прогнозу 2011 года – 100 тыс. работников

10

Кадровый резерв Федеральный директор филиала резерв: заместитель директора филиала главный бухгалтер филиала Региональный начальник, резерв: заместитель начальника отдела/ группы/службы/филиала начальник, заместитель начальника главный бухгалтер ОСП Местный начальник резерв: заместитель начальника отдела/ группы/службы/участка ОСП начальник, заместитель начальника ОПС ПодразделениеШтатная численность, ед. % текучести (за 2010 год) Потребность в работниках на 2012 год Руководство, в т. почтамты Персонал среднего звена , АУП Филиал Почтамт

11

Социальная поддержка и мотивация работников и членов их семей Социальное регулирование вопросов труда Гарантии работникам в соответствии с законодательством РФ и коллективным договором Социальная поддержка и мотивация Программы материальной поддержки, мотивации и оздоровления Корпоративное социальное обеспечение и страхование Страхование (ДМС, от несчастных случаев и т. ), негосударственное пенсионное обеспечение Комплексное развитие программ социальной поддержки работников и членов их семей Привлекательный работодатель

12

Социальное регулирование вопросов труда Подведение итогов выполнения Коллективного договора – 2 раза в год Итог 2010 года – выполнение Итог 1 полугодия 2011 года – выполнение Единый Коллективный договор ФГУП «Почта России» с 2007 года – регулирование рабочего времени и времени отдыха; – гарантии связанные с трудовой деятельностью; – гарантии занятости; – охрана труда и т. Локальные коллективные договоры филиалов предприятия

13

Социальная поддержка и мотивация Мотивация к высоким производственным результатам Демонстрация профессиональных достижений Возможность проявить профессиональную и творческую активность Программы материальной поддержки работников и членов их семей Оздоровление работников и членов их семей Социальная мотивация Конкурсы профессионального мастерства Награждение и поощрение лучших работников Укрепление здоровья работников Развитие корпоративной культуры Повышение лояльности работников к предприятию Сокращение потерь рабочего времени в связи с болезнями Снижение текучести кадров

14

Корпоративное социальное обеспечение и страхование с 2009 года открыто более 168 тыс. пенсионных счетов Пенсия назначена бывшим работникам Негосударственное пенсионное обеспечение Застраховано более работников В 2011 году введено ДМС для всех начальников ОСП Добровольное медицинское страхование Застрахованы все работники предприятия Добровольное социальное страхование от несчастных случаев на производстве Застраховано более 250 тыс. работников Выплата при наступлении страхового случая – 1 млн. руб. Дополнительное страхование работников, чья работа в наибольшей степени связана с риском

15

Поддержка и мотивация работников и членов их семей Развитие комплексных долгосрочных программ: – инструменты мотивации в зависимости от объема и результата работы – медицинская помощь работникам и членам их семей, детские программы -обучение работников и членов их семей Удержание работников Повышение лояльности работников к Предприятию Повышение рейтинга Предприятия Лучшая российская кадровая служба – 2010

16

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Работа в крупной государственной компании — это всегда престиж, надежность и стабильность. Каждый хочет быть уверен в завтрашнем дне, особенно в условиях кризиса, как, например, это было в 2020 году. Из-за всемирной пандемии многие лишились работы, у тысяч людей сократилась заработная плата и/или условия труда. Но работники «Почты России» могут похвастаться тем, что им удалось пережить пандемию без сокращений. Как устроиться на работу в такую именитую, невероятно крупную компанию? Расскажем в этой статье!Почему «Почта России»?АО «Почта России» — российская государственная компания, занимающаяся доставкой почтовых отправлений по всей России. Наверное, не существует россиянина, ни разу не обращавшегося в отделение «Почты России»: будь то получение/отправление письма или посылки. Последнее десятилетие онлайн-магазины становятся все более и более популярными, и ежедневно сотрудники почты вручают долгожданные товары из самых разных уголков мира. Стоит отметить, что за последние несколько лет почтовые отделения вышли на новый уровень: светлые, чистые помещения с новым ремонтом, автомат для выдачи талонов, система электронных подписей, удобный сайт и приложение для отслеживания посылок. Все эти нововведения упрощают жизнь и клиентам, и сотрудникам почты. Непосредственно сама компания предлагает следующие условия работы:

• «Белая» заработная плата 2 раза в месяц;
• Официальное оформление по ТК РФ;
• Возможности карьерного роста и профессионального развития;
• Удобное местоположение: можно выбрать филиал рядом с домом;
• Страхование от несчастных случаев и болезней;

На этом преимущества не заканчиваются, но мы выделили наиболее значимые из них. Ознакомиться с полным списком предлагаемых условий труда, а также с обязанностями и требованиями можно прямо на сайте «Почты России» в разделе «Вакансии», а также на любом сервисе по поиску работы. На первый взгляд может быть незаметно, но над цифровизацией «Почты России» трудится множество специалистов IT-сферы, и в этой области компания предлагает огромное количество вакансий. Разработчики и дизайнеры не перестают восхищаться масштабностью проекта и количеством людей, которым они могут помочь, сделать их жизнь проще и удобнее. Этапы трудоустройстваКогда вы выбрали интересующую вас вакансию в списке, нужно на нее откликнуться, отправив резюме по указанному адресу. На различных сервисах по поиску работы это происходит автоматически, так что остается только ждать, когда кандидатуру рассмотрит работодатель. Следующим этапом будет звонок от HR-специалиста, в ходе которого он и кандидат получают дополнительную информацию, уточняют детали по поводу вакансии и/или резюме, договариваются о дальнейшей встрече на интервью. Обычно после очной встречи соискателю предлагают также пройти тест «Почта России» в онлайн-формате, после которого уже принимается окончательное решение о найме сотрудника. Что это за тестирование и как его успешно пройти?Тестирование при приеме на работуНа самом деле, в случае успешного трудоустройства в компанию «Почта России», сотрудник еще не раз встретится с внутренней системой тестирования для работников. Это называется «Тест СДО» – то есть тест Системы Дистанционного Обучения, которая позволяет руководству компании контролировать компетентность сотрудников, повышать квалификацию, улучшать технические навыки. Но прежде всего, конечно, нужно сдать тест «Почта России» при приеме на работу. Важно понимать, что в случае провала следующая попытка будет доступна только спустя полгода. Поэтому особенно важно четко понимать, чего ожидать от тестирования и как к нему подготовиться. Тест разделен на три блока: вербальный, числовой и логический. Такую проверку еще часто называют «тест способностей». Вербальный

Вопросы вербального теста состоят из отрывка текста, непосредственно вопроса и нескольких вариантов ответа. Задача соискателя — прочитать текст и подтвердить или опровергнуть утверждение, указанное в вопросе. В данном случае варианты ответа для любого вопроса вербального теста будут одинаковые: «Правда», «Ложь» и «Нельзя сказать точно». Важно, что ориентироваться необходимо только на прочитанный текст, а не знания, полученные из жизненного опыта. Встречаются также вербальные тесты с немного другой структурой: утверждения находятся не в вопросе, а в вариантах ответов, причем их несколько, но только одно из них правдивое. В целом, суть задания не меняется — все так же нужно в отрывке текста найти нужную информацию. При этом тематика текстов может быть совершенно разной: от биологии до политики. Числовой

Графики, таблицы, гистограммы — то, что встречается в каждом вопросе числового теста. Его цель — определить, насколько хорошо соискатель может ориентироваться в числах, справляется ли он с несложными математическими вычислениями за короткий временной промежуток. На самом деле, по словам проходивших тест, вопросы числового теста не требуют даже калькулятора, если у человека изначально не было проблем с математикой. На один график приходится в среднем 3-4 вопроса, затем условия задачи меняются. Логический

Почта России: как пройти тесты и устроится на работу23 марта 2021

Акционерное Общество «Почта России» – это стабильная, высокотехнологичная компания, в которой работает уже более 300 000 человек. Она включает в себя 84 филиала в России, 1 филиал в Германии («Russian Post») и 1 представительство в КНР – всего около 42 000 объектов, которые оказывают услуги почтовой связи. Организация активно развивает IT-направление («Почтовые технологии»): каждый год запускается около 300 релизов. Здесь найдется работа человеку с любым уровнем образования и опытом работы, но для этого нужно пройти тесты на работу Почта России.

Вам предстоят тесты в «Почта России»?

Карьера в Почте России

Основной принцип подбора персонала – равные возможности для всех кандидатов. Почта России реализует комплекс мероприятий по трудоустройству людей с инвалидностью: от предоставления квотируемых мест до адаптации вновь принятых сотрудников. В рамках проекта «Профстажировки 2. 0» студенты любых образовательных учреждений могут пройти практику в Почте России и в дальнейшем также претендовать на трудоустройство. Большое внимание в компании уделяется развитию карьеры и обучению действующих сотрудников.

Ежегодно на обучение персонала выделяется около 83 млн. рублей.

Вакансии предприятия

Все свободные позиции АО «Почта России» находятся в открытом доступе. Полный перечень размещен на официальном сайте. Поиск вакансий осуществляется по заданным критериям: населенный пункт, специализация и категория. Вакансии из области IT размещены на HR сайте «Почтовых технологий». Предприятие динамично развивается, поэтому сотрудники нужны в каждом регионе страны.

Самые распространенные вакансии:

• менеджер по работе с клиентами;
• оператор почтовой связи;
• почтальон;
• курьер;
• начальник отделения.

Средняя заработная плата за месяц варьируется от 13 200 руб. на должности «слесарь-сантехник» до 70 900 руб. на позиции «руководитель отдела продаж». Отдельно предусмотрена система премирования.

Этапы отбора в Почту России

Процесс устройства на работу включает в себя прохождение нескольких стандартных этапов. В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, их количество может варьироваться. Например, водители и курьеры не сдают тест при приеме на Почту России.

Откликнуться на выбранную позицию несложно. Достаточно заполнить небольшую форму для обратной связи, размещенную после описания вакансии, и выразить согласие с условиями передачи информации. Далее потребуется загрузить анкету.

Иногда сотрудники Почты России выходят на соискателей самостоятельно с помощью кадровых агентств и сайтов по поиску работы.

Телефонное интервью или собеседование по скайпу

На данном этапе, который занимает не более 15 минут, специалист по подбору персонала задает кандидату уточняющие вопросы по резюме.

Для линейного персонала, как правило, проводятся потоковые собеседования. Сначала до сведения соискателей доводится обзорная информация о деятельности компании, корпоративной культуре, системе материального и нематериального стимулирования сотрудников, возможностях карьерного роста. Затем каждый кандидат рассказывает о себе, отвечает на вопросы HR и заполняет анкету установленной формы.

Устраиваясь на работу в Почту России, соискатели должны быть готовы пройти ряд тестов. Этот этап не касается обслуживающего персонала.

Если кандидат не прошел тестирование, второй шанс на сдачу дается только через полгода.

После успешной сдачи тестов, кадровик отправляет документы кандидатов на проверку в службу безопасности. Каждого потенциального сотрудника проверяют на наличие судимости и задолженностей перед банками.

Для одних соискателей отбор на данном этапе завершается, они проходят медицинский осмотр и трудоустраиваются. Других еще ждет собеседование с непосредственным руководителем и проведение полного ассессмент-центра.

Тесты в Почте России

Этот пункт заслуживает отдельного внимания, так как именно на данном этапе отсеивается большая часть кандидатов.

Тесты на работу Почта России для позиций разного уровня будут отличаться.

На линейные специальности (операторы почтовой связи, менеджеры по работе с клиентами) используются упрощенные варианты. Для претендентов на руководящие позиции подготовлены тесты повышенного уровня сложности.

Тесты способностей (Экопси тесты) позволяют оценить общий уровень интеллектуального развития и потенциал соискателя. Они состоят из 3 блоков задач:

Числовые. Акцент сделан на умение вычислять проценты и решать простые математические задачи в уме. Сложность состоит в способе преподнесения информации: дается график или таблица, где указаны определенные значения, а ниже – вопросы, на которые требуется ответить.

Пример Числового теста в Почту России:

Вербальные. Проверяется способность воспринимать, интерпретировать текст и делать на его основе выводы. После того, как соискатель за отведенное время ознакомился с информацией, ему предлагается отметить 2-3 утверждения как «истинные», «ложные» либо указать ответ «мало информации». Здесь важна скорость прочтения и умение понять логику изложенного. Этот тест без подготовки пройти практически невозможно.

Пример Вербального теста:

Логические. Определяется абстрактно-логическое мышление. Перед кандидатом будет несколько геометрических фигур, кодов, знаков. Задача сводится к поиску объекта, который противоречит либо соответствует общей закономерности.

Пример Логического теста:

Тестирование проводится непосредственно в офисе либо на компьютере, либо по старинке, в письменном виде. Через 1-2 дня эйчар связывается с кандидатом и сообщает ему результат. Конкретные ошибки не говорят.

Линейные специалисты дополнительно проходят бесплатное краткосрочное обучение, а затем сдают письменный экзамен. Те, кто не справится с итоговым тестом на проверку профессиональной компетентности в СДО (системе дистанционного обучения) «Мираполис», не могут больше претендовать на вакантную позицию.

Соискатели на руководящие должности во время второго собеседования дополнительно проходят ситуационные тесты. Они адаптированы под каждого работодателя индивидуально и позволяют оценить навыки кандидатов в соответствии со стратегией компании.

Что можно проверить с помощью ситуационных тестов:

• успешность на новом рабочем месте;
• коммуникационные навыки и коммуникабельность;
• командный дух;
• клиентоориентированность;
• знание конъюнктуры рынка;
• соответствие ценностям, принятым в компании;
• умение планировать и систематизировать информацию;
• целеустремленность;
• аналитическое мышление;
• реакцию на конфликтные ситуации;
• креативность.

Универсального варианта заданий нет, поэтому и ответы на тесты Почты России невозможно заучить заранее.

Тестирование проводится не только во время отбора персонала, но и во время текущей деятельности сотрудников. Например, почтальоны и операторы связи регулярно проходят тесты на наставничество.

Почему этом этапе происходит основной отсев кандидатов? Во многом потому, что соискатели приходят неподготовленные, ошибочно полагаясь на имеющиеся знания.

Без тренировки пройти на следующую ступень отбора крайне сложно. Но не стоит переживать: задания не очень сложные, и научиться их решать может каждый, нужно лишь найти хороший источник.

Подготовка к тестам

Тактика подготовки зависит от вида теста, который предстоит решить на этапе отбора.

Тесты способностей

Даже если кандидат от природы умеет легко решать любые математические задачи, это не дает 100% гарантии, что он пройдет числовой тест. То же самое касается и гуманитариев, которые соберутся решать вербальные задачи. В этом блоке нужна практика и только практика. Здесь важно понять способ подачи материала. В интернете есть бесплатные образцы заданий, но они намного легче тех, которые реально даются кандидатам во время отбора.

Ситуационные тесты

Чтобы подготовиться к данному тесту, необходимо понять, какие качества будут подвергаться оценке. Выяснить это можно несколькими способами:

• посмотреть требования к вакансии;
• проанализировать аналогичные вакантные позиции в других компаниях;
• расспросить знакомых, работающих в данной организации.

Пример Ситуационного теста для начальника:

Вывод

Почта России – надежная компания, в которой карьеру может построить любой желающий. Процедуры отбора стандартные и, за исключением тестирования, не представляют особой сложности. Но, если посвятить время и потренироваться решать онлайн-тесты или задачи из сборников, то процесс трудоустройства пройдет быстро и легко.

средняя оценка 4,00 (4 голосов)

🔥 Онлайн доступ и подготовка к тестам на работу в Почту России

Full (Все тесты сайта)

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

1 месяц доступа

30 тестов, 600 вопросов

Получите доступ к тестам всего за 3 минуты

Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.

В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.

Приобретая тесты у нас Вы получаете

Удобный личный кабинет

Подробные решения всех тестов

Моментальный доступ к тестам

Работа на любом устройстве

История пройденных тестов

Режим практики (без таймера)

Имитация реального теста

Видеопрезентация нашего сервиса

Отзывы о нашем сервисе

Дмитрий, 32 года,Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!

Анна, 24 годаПриобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.

Как проходить опросник оценки компетенций03 мая 2021

«Лидеры России» — самый масштабный российский профессиональный конкурс для руководителей, не имеющих аналогов в мире. Победителям отрываются большие возможности в бизнесе, IT, здравоохранении, политики, культуре и других сферах. Это мощный рывок в карьерном развитии. Неудивительно, что с каждым годом количество участников растет.

Конкурсная программа предполагает сначала дистанционный, а затем – очный этап. И первое испытание, которое ожидает управленцев – опросник оценки компетенций. Тестировать претендентов таким образом будут впервые, поэтому важно знать примерный перечень вопросов и алгоритм подготовки к проверке.

Зачем нужна проверка управленческих компетенций

На конкурс ежегодно приходит более 200 000 заявок, однако победителями становятся всего около 100 человек. Отбор происходит по нескольким направлениям, оцениванию подлежат:

• интеллектуальные способности руководителей (числовое, вербальное, логическое мышление);
• владение русским языком;
• профильные знания по трекам;
• управленческий потенциал и компетентность.

Почему начинается все именно с проверки компетенций?

Дело в том, что можно иметь глубокие знания по своему направлению, быть грамотным и эрудированным человеком, но если не развиты навыки лидера-управленца, то добиться карьерных высот не удастся.

Управленческие компетенции – это совокупность знаний, умений и навыков, психологических особенностей, а также личностных характеристик, благодаря которым руководитель эффективно справляется со своими обязанностями.

Для менеджера среднего звена вполне достаточно обладать небольшим набором умений. Например, вести конструктивный диалог, мотивировать команду на достижение результата, уметь делегировать полномочия. Для людей, обладающих большими амбициями, а именно такие и принимают участие в «Лидерах России», этого мало.

Модель эффективного управления базируется на 8 важных навыках:

• Планирование, принятие решений и разрешение проблем.
• Мотивация людей.
• Грамотное делегирование задач.
• Обмен информацией.
• Отбор и развитие сотрудников.
• Понимание динамики команды и формирование благоприятного климата в коллективе.
• Управление дисциплиной и работа с конфликтами.

Чем выше уровень должностных компетенций демонстрирует управленец в опроснике, тем грамотнее им будут решаться оперативные и стратегические задачи для достижения намеченных целей.

Как происходит оценивание компетентности на «Лидерах России»

В ведущих компаниях компетенции сотрудников и менеджеров оцениваются методом «360 градусов». В проверке принимают участие сразу несколько сторон: коллеги, директора, подчиненные. Отдельный блок отведен для самоанализа. На конкурсе иная ситуация: участник остается один на один с заданиями. Исход испытания полностью зависит только от него самого.

Оценка компетенций на «Лидерах России» проводится с помощью опросника. Это не тестирование, здесь нет правильного или неправильного ответа. По сути, оценивается психологические особенности личности. То, насколько качества человека и его опыт подходят для работы на руководящей позиции.

Опросник компетенций на Лидерах России включает в себя несколько важных блоков. Важно! До начала испытания невозможно наверняка узнать задания, которые там будут. Но предположительно их содержание будет касаться двух направлений:

• Биография и предпочтения.
• Мотивация.

Варианты заданий опросника на оценку компетенций

Первый блок содержит список вопросов, касающихся образования, жизненной позиции, семейных ценностей, отношению к вредным привычкам, принятию решений в рабочих и нерабочих ситуациях. Управленцам необходимо выбрать вариант, который наиболее им близок.

Например, это могут быть вопросы о том, насколько легко человек сходился с людьми в юности. Или сбегал ли он когда-нибудь с уроков.

Второй блок представлен в виде мотивационного опросника на 30 вопросов. Его задания, скорее всего, будут схожи с заданиями раздела «Мнения и отношения» из теста на оценку потенциала. Здесь участнику предстоит выбрать близкое для себя утверждение или выразить свое согласие/несогласие.

Алгоритм прохождения опросника оценки компетенций

• Внимательно прочитайте задание.
• Изучите варианты ответов.
• Определите, какая из компетенций полежит оценке.
• Выберете подходящий вариант.

Часто оценивается не одна, а сразу несколько компетенций. В этом случае необходимо искать вариант, в котором между ними будет прослеживаться баланс.

Обязательно учитывайте, в каком контексте преподнесена ситуация. Именно на таких, казалось бы, мелочах проигрывает большинство кандидатов.

Как подготовиться к прохождению опросника оценки компетенций

Если вы еще не успели стать участником конкурса, то регистрация на сайте лидерыроссии. рф открыта до 17 мая. Первое испытание для управленцев будет проходить с 21 по 23 мая 2021 года. Осталось совсем немного времени для подготовки, поэтому надо собраться с духом и начать тренироваться.

Чтобы лучше понять механизм оценки компетенций на «Лидерах России», рекомендуем вам пройти учебные психологические тесты и личностные опросники, размещенные на нашей платформе.

Важно понимать, что в психологических тестах нет правильного ответа. С их помощью оцениваются свойства личности, способность к реализации в том или ином направлении. В частности, для конкурсантов проекта «Лидеры России» недостаточно только показать стремление к работе на руководящих позициях. Своими результатами тестирования они должны доказать, что имеющихся умений и навыков достаточно для управленческой деятельности.

Подготовка к психологическим тестам включает в себя разные виды вопросов с объяснениями. Не только варианты заданий, а подробные решения и практические советы к каждому из них.

Опросник оценки компетенций на конкурсе «Лидеры России» – новый способ проверки участников. На сегодняшний день сложно сказать, какие именно задания в него войдут. Предположительно вопросы будут касаться биографических моментов, личностных особенностей, предпочтений и мотивации управленцев.

Подготовка к испытанию – большой труд, не стоит откладывать тренировку и полагаться на интуицию. На нашем сайте вы можете ознакомиться с примерными заданиями учебных психологических тестов и личностных опросников, а также дополнительно проанализировать решения каждого из вопросов.

Подготовка к прохождению Опросников компетенций

Аналог теста OPQ32

Тест как на собеседовании

104 вопроса, 32 качества

1 месяцев доступа

Обучение решению любых тестов личности

5 тестов, 5 базовых качеств

Оценочный тест Big5

Ситуационные тесты «Сценарии»

6 тестов, 70 сценариев + пособие

Личностный опросник (аналог OPQ32)

Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.

Проверка компетенций с помощью тестов – почему и как

В своей статье я рассматривал 7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов, которые можно применить до проведения большого, объемного и трудоемкого технического собеседования. Тогда я выразил свою симпатию тестам, ограниченным по времени. В этой статье я раскрою тему тестов более подробно.

Тесты, ограниченные по времени – это универсальный инструмент, который хорошо подходит для проверки знаний и практических навыков любых специалистов любых профессий.

Итак, задача – у нас есть поток откликов кандидатов на вакансию, нам нужно быстро и просто получить дополнительную информацию о навыках кандидатов и их соответствии требованиям нашей вакансии. Мы хотим, чтобы такая проверка компетенций кандидатов не отнимала у нас много времени, была достоверной в высокой степени и была удобна кандидатам, чтобы они соглашались проходить нашу проверку.

Хорошим решением для этой задачи являются короткие тесты, ограниченные по времени прохождения. Ограничивается не момент начала прохождения теста, а время, в течение которого кандидат должен ответить на вопросы. Типичный пример такого теста – это экзамен на знания правил дорожного движения, являющийся первым этапом экзамена для получения водительского удостоверения. За 20 минут нужно ответить на 20 вопросов.

Немного теории

В предыдущей статье я рассказал о гибридной модели принятия решений «человеком разумным», предложенной Даниэлем Канеманом и его коллегами. Согласно этой концепции, поведение человека управляется двумя взаимодействующими системами принятия решений. Система 1 – быстрая и автоматическая, обеспечивает безопасность организма и не требует существенных усилий для формирования решения. Эта система обучается на основе опыта, который получает человек в течение жизни. Точность решений этой системы зависит от личного опыта и тренировки, а скорость – зависит от особенностей нервной системы индивидуума. Система 2 – медленная, требует усилий и концентрации внимания. Она обеспечивает нам сложные рассуждения и логический вывод, ее работа раскрывает потенциал интеллекта человека. Однако, при работе этой системы усиленно потребляются ресурсы – энергия и внимание. Поэтому большая часть решений принимается Системой 1 – так поведение человека становится намного эффективнее. Система 1 достаточно долго обучается за счет усилий, совершаемых Системой 2, зато потом дает быстрые автоматические реакции. Система 2 – универсальный решатель задач, но работает медленно и быстро утомляется. «Прокачать» Систему 2 можно, но пределы возможных улучшений очень скромные и это долго и требует тяжелых усилий. Большим спросом в человеческом обществе пользуется «прокачка» Системы 1. Когда мы ищем человека, опытного в чем-либо, это означает, что его Система 1 обучена быстро решать нужные нам задачи.

Наилучшим способом оценки возможностей Системы 1 конкретного человека в определенной области знаний я считаю тесты, ограниченные по времени прохождения. Однажды составленный тест позволяет быстро оценивать и сравнивать между собой большое количество кандидатов. Это инструмент оцифровки контроля знаний и навыков.

Как сделать хороший тест?

Задача хорошо составленного теста заключается в определении степени натренированности Системы 1 кандидата на нужные вам знания и навыки. Чтобы составить такой тест, нужно для начала определиться с темами и необходимыми навыками, а затем составить вопросы и варианты ответов.

• Вопросы и варианты ответов должны быть простыми. Либо ты знаешь правильный ответ, либо не знаешь. Не стоит закладывать в тест необходимость сложных рассуждений и вычислений.
• Выполнение теста должно быть ограниченно по времени. Можно даже ограничить время обдумывания каждого ответа. Если кандидат не может определиться с ответом в течение, скажем, 30 секунд, то вряд ли ему помогут долгие раздумья. Нагуглить правильный ответ за 30 секунд тоже должно быть трудно.
• Вопросы должны быть о практиках, которые реально нужны в работе – не абстрактные и теоретические, а сугубо практические.
• Желательно, чтобы по каждой маленькой теме было несколько вопросов. Эти вопросы могут меняться для разных кандидатов (это аналогично разным вариантам контрольных работ в школе) или же все присутствовать в более долгом варианте теста.
• Количество вопросов и время на прохождение теста должны быть жестко связаны. Замерьте сколько времени занимает прочтение вопросов и вариантов ответов. Добавьте к этому времени по 10-20 секунд на каждый вопрос – это время на обдумывание и выбор ответа.
• Желательно опробовать тест на ваших сотрудниках и засечь их время прохождения, чтобы определиться с достаточным временем на прохождение теста кандидатами.
• Объем теста зависит от целей его применения. Для первичной оценки компетенций, по моему мнению, достаточно 10-30 вопросов с ограничением времени прохождения – 5-15 минут. Для более подробной диагностики навыков подходят тесты на 30-45 минут, содержащие 50-100 вопросов.

Для примера – вот тест, который я разработал и использовал недавно при отборе кандидатов на позицию IT-рекрутера. На прохождение теста отводилось 6 минут, время контролировалось вручную и под честное слово. Все из протестированных кандидатов укладывались в это время. На составление теста у меня ушло 30 минут. docs. google. com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Вы можете пройти тест и по окончании вы сможете посмотреть, где допустили ошибку. Когда этот тест проходили кандидаты, им ошибки не показывались, ошибки мы разбирали потом на собеседованиях с кандидатами, которые допустили не более 3-х ошибок.

Инструменты

Сейчас я создаю тесты и опросы с помощью Google Forms – это простой, удобный, универсальный и бесплатный инструмент. Однако, мне не хватает некоторого функционала для того, чтобы назвать Google Forms хорошим инструментом для создания тестов. Основные мои претензии к Google Forms:

• Отсутствует учет и контроль времени, затраченного как на весь тест, так и на каждый вопрос. Это дает больше информации о поведении кандидата во время прохождения теста.
• Так как Google Forms не заточен под тесты по умолчанию, многие важные для тестов опции (например, «ответ на вопрос обязателен» и «перемешивать ответы») приходится «прокликивать» для каждого вопроса – что требует времени и внимания. Чтобы каждый вопрос задавался на отдельном экране, нужно создать отдельные секции для каждого вопроса, а это тоже приводит к большому числу дополнительных кликов.
• Если нужно сделать новый тест как комбинацию фрагментов из нескольких уже существующих тестов (например, тест для fullstack разработчика собрать из части вопросов для frontend и backеnd на определенном языке), то приходится дублировать вопросы руками. Нет возможности выделить и скопировать несколько секций или вопросов в другую форму.

Коллеги, если вы знаете лучшие решения для создания тестов, пожалуйста, напишите о них в комментариях.

Большая Пятерка Компетенций (БПК)

Методика предназначена для решения задач массового подбора линейного персонала. Тест оценивает пять наиболее значимых для большинства массовых специальностей компетенций с подробной детализацией по субшкалам.

5 факторных шкал и контроль достоверности результатов:

• Клиентоориентированность + 5 субшкал
• Дисциплинированность + 4 субшкалы
• Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
• Склонность к риску + 3 субшкалы
• Терпимость к однообразию + 4 субшкалы
• Социальная желательность

Лидерская Пятерка Компетенций

Тест «Лидерская Пятерка Компетенций» разработан для оценки потенциала к проявлению компетенций, необходимых лидерам динамичных, развивающихся организаций и проектов.

5 компетенций и контроль достоверности результатов:

• Инновационность + 2 субшкалы
• Проактивность + 2 субшкалы
• Амбициозность + 2 субшкалы
• Жизнестойкость + 2 субшкалы
• Самоорганизация + 2 субшкалы
• Социальная желательность

Оценка персонала по компетенциям

Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, компетенций. Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.

Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.

Три модели компетенций и их оценка

— Лидерство
— Мотивация достижений
— Стрессоустойчивость

— Организованность
— Нормативность
— Ответственность

— Ориентация на клиента
— Коммуникабельность
— Командность

— Инновационность
— Комплексное решение проблем
— Стремление к саморазвитию

Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

Прогноз успешности профессиональной деятельности ключевых сотрудников: специалистов и управленцев.

Максимальное использование потенциала комплексного тестирования. Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента. Бизнес-ориентированный отчет удобен и понятен широкому кругу специалистов и управленцев, принимающих кадровые решения.

Бизнес-Профиль – методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.

Для линейного офисного персонала

— Работа с людьми
— Обучаемость
— Стрессоустойчивость
— Внимательность

— Контактность
— Клиенториентированность
— Командность

Готовность к развитию

— Потенциал к развитию

Применяется для подбора линейного (продавцы, кассиры, операторы, консультанты, рабочие. ) и функционального (бухгалтеры, кадровая служба. ) персонала.

Комплексная оценка: анализируются мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Выводы формулируются в виде прогноза выраженности 8 компетенций, наиболее значимых для линейного и функционального персонала.

Для массовых специальностей

— Клиентоориентированность + 5 субшкал

— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Стремление к риску + 3 субшкалы
— Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

Методика направлена на оценку сотрудников массовых специальностей. Это достаточно гибкий инструмент, который в короткие сроки можно кастомизировать – сократить количество оцениваемых факторов, выбрать только самые важные для конкретной профессиональной группы.

Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:

— Клиентоориентированность + 5 субшкал
— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы

— Понимание текстов
— Внимание (DocAttention)

— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Стремление к риску + 3 субшкалы

— Понимание инструкций
— Внимание (TechAttention)

— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

— Вербальная логика
— Внимание (DocAttention)

Комплексная экспресс-оценка и прогноз профессиональной успешности сотрудников линейных позиций. Тесты укомплектованы оптимальным набором компетенций и интеллектуальных способностей для трех профессиональных групп: Front – работающих в большей степени с людьми; Back – работающих в большей степени с документацией; Work – для массовых рабочих и технических специальностей.

HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.

Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.

Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.

Кейс №2. Сложности экспертной оценки

Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы. Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.

Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.

Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?

Почему именно тесты?

• . Тесту все равно, насколько симпатичный человек сел за компьютер. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям.
• . Правильно организованная процедура тестирования ставит всех кандидатов в равные условия, тест предъявляет одинаковые требования ко всем и измеряет всех, используя выверенную, стандартную «линейку».
• . Каждый тест перед выпуском проходит обязательную процедуру проверки психометрических свойств (и валидность — одно из них). Мы проводим специальные валидизационные исследования, и только после подтверждения работоспособности тест поступает в продажу.
• . Мы предлагаем офлайн и онлайн-технологии организации тестирования и гарантируем безопасность персональных данных. Результаты хранятся в удобной для работы базе, а в случае необходимости возможна интеграция с вашим информационным ресурсом: сайтом, порталом, СДО, в частности, Web Tutor.

Может ли HT Lab помочь с проведением оценки сотрудников?

У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.

Что почитать по теме

• «Компетенции: краткая инструкция по применению», Татьяна Преснова;
• «Психологические тесты и компетенции», Александр Горбачев;
• «Комплексная оценка руководителей: компетентностный подход», Дмитрий Дьячков;
• «Тесты в оценке по компетенциям: место под солнцем», Дарья Портнова.

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.