Оксана Цыбулько
Программа саморазвития профессиональной компетенции
Деятельность в послекурсовой период по развитию своей профессиональной компетентности :
В 2014- 2015 учебном году
Какие профессиональные задачи буду решать Какие знания и умения необходимы Что предполагаю для этого сделать Каких результатов ожидаю
Изучить план методической работы дошкольного образовательного учреждения по освоению и реализации ФГОС ДОУ
Участие в разработке и реализации программы развития образовательной организации в целях создания
безопасной и комфортной образовательной среды
Изучить ФГОС ДОУ. план методической работы дошкольного образовательного учреждения по освоению и реализации ФГОС ДОУ
Овладение ФГОС дошкольного образовательного учреждения
Изучить и применять современные
психолого-педагогические технологии, основанные на знании законов развития личности и поведения в реальной и виртуальной среде Знание некоторых современных
психолого-педагогические технологии, основанные на знании законов развития личности и поведения в реальной и виртуальной среде Посещение мероприятий более опытных коллег, консультация старшего воспитателя.
Изучу и применю на практике некоторые современные
Самообразование Планирование и проведение учебных занятий. Формирование универсальных учебных действий. Формирование мотивации к обучению. Владение формами и методами обучения.
Разработка дидактического, наглядного и раздаточного материала для методической работы, знакомство с опытом коллег. Расширение образованности, Повышение педагогической и психологической компетентности
В 2015-2016 учебном году
Ведущие задачи по развитию профессиональной компетенции Ожидаемый результат
1) Расширение образованности 1) Обучение на курсах повышения квалификации,, семинарах.
2) Прохождение дистанционных курсов.
3) Изучение нормативно-правовой базы по дошкольному образованию.
2) Повышение педагогической и психологической компетентности. Проведение, посещение открытых занятий, самоанализ открытых занятий
Участие в конструировании и подготовке методических мероприятий, активная позиция при проведении мероприятий:
Индивидуальные консультации с психологом, прохождение курсов медиации
3) Развитие творческого потенциала в профессиональной деятельности 1. Принять участие в конкурсах районного, областного и всероссийского уровня
Участие в конкурсе педагогических проектов
В 2016-2017 учебном году
повышение уровня теоретической и психологической подготовки
– изучение новых образовательных программ, образовательных государственных стандартов Изучу новые образовательные программы, образовательных государственных стандартов
овладении информационно-коммуникационными технологиями Разрабатывать и применять современные
В 2017-2018 учебном году
– формирование инновационной направленности в своей деятельности на основе изучения, обобщения и распространения передового педагогического опыта;
обобщение и распространение передового педагогического опыта;
Использовать и апробировать специальные подходы к обучению в целях включения в образовательный процесс всех обучающихся Использую и апробирую специальные подходы к обучению в целях включения в образовательный процесс всех обучающихся, в том числе с особыми потребностями в образовании
овладение информационно-коммуникационными технологиями Овладею новыми информационно-коммуникационными технологиями образовательного процесса
Повышение профессиональной компетентности педагогов
№МероприятияЦельОжидаемые результатыСроки реализацииОтветственные1Семинар в рамках педсовета по теме «Планирование в ДОУ» Оказать помощь педагогам в выделение целей и задач планирования на определенный период работы, соотнесение их с примерной общеобразовательной программой дошкольного образования, по которой организуется воспитательно-образовательный процесс, возрастным составом группы детей и приоритетными направлениями образовательного процесса в ДОО. У педагогов сформировано четкое представление результатов работы, которые должны быть достигнуты к концу планируемого периода, определен выбор оптимальных путей, средств, методов, помогающих добиться поставленных целей, а значит получить планируемый результат. В течениереализации программыЗаведующий ДОО Старший воспитатель Приглашенные специалистыВоспитатели2. Внедрение ИКТ в образовательную деятельность посредством программы SMART Notebook,PADLETПовышение компетенций педагогов в вопросах реализации ФГОС ДО, ИКТ-компетентности, развитие профессионального и творческого потенциала коллектива. Повышение эффективности качества воспитательно-образовательного процесса в ДОУ. Совершенствование навыков владения информационно- коммуникативными технологиями педагогов ДОУ. В течение реализации программыСтарший воспитатель Воспитатели3. Школа педагогического мастерства (самообразование)Развитие профессиональной компетентности и творческого потенциала педагоговПовышение уровня эффективности практической деятельности педагога. В течение реализации программыСтарший воспитательвоспитатели4. Тренинги«Профилактика эмоционального выгорания педагогов» Профилактика и сохранение психологического здоровья педагогов в образовательной среде. Ознакомление педагогов с приемами саморегуляции. Снижение уровня эмоционального выгорания воспитателейВ течение реализации программыПедагог-психолог5. Наставничество. Школа молодого специалистаОрганизация наставничества с целью оказания помощи молодому педагогу в профессиональном становленииСформирована система сопровождения молодых специалистов для их эффективного вхождения в профессиональную деятельностьВ течение реализации программыСтарший воспитательВоспитатели6. Курсы повышения квалификацииФормирование структурной целостности педагогической деятельности каждого работникаПовышение уровня профессиональной компетенции пед. кадров ДОУ. Успешное прохождение аттестации для повышения уровня квалификации педагогов. В течение реализации программыСтарший воспитательВоспитатели
Консультация – презентация по теме «Видео-блог педагога на сайте ДОУ»Повышение активности и включенние родителей в образовательнуюдеятельность ДОУ. Активное использование воспитателями в образовательном процессе интернет-ресурсов и персональных сайтовВ течение реализации программыСтарший воспитательВоспитатели14. Семинар в рамках пед. совета по теме «Организация системы мониторинга профессиональных затруднений и потребностей педагогов» Создание и внедрение системы мониторинга профессиональных затруднений педагогов, обеспечивающей реализацию индивидуализированной модели непрерывного повышения квалификации, информация о конкретных изменениях, происходящих в процессе профессионально-личностного роста педагогов. Наличие индивидуальных образовательных траекторий педагоговВ течение реализации программыСтарший воспитатель
Какие стратегии развития компетенций существуют, какие у каждой из них преимущества и ограничения, как совершенствовать умения персонала наиболее эффективными способами, порталу HR-tv. ru рассказала Юлия Синицына, директор по консалтингу Talent Q.
Что такое компетенции?
В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не обладает управленческими моделями поведения (компетенциями).
В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив,
– Личностные особенности
– Знания и навыки
Мы можем предложить универсальную модель, которая содержит компетенции, относящиеся к трем сферам:
– Управление отношениями – отражает то, как человек взаимодействует с другими.
– Управление задачами – отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.
– Управление собой – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер.
Развиваемость компетенций и стратегии их развития
Каждый человек индивидуален. Однако есть определенное сходство в том, что каждому из нас бывает нелегко осознать и согласиться с необходимостью изменений привычного поведения – наш «образ себя» поддерживается и укрепляется привычными представлениями.
Компания может предоставить достаточно ценную методическую информацию о развитии компетенции. Однако важно понимать, что именно сотрудник несет полную ответственность за свое развитие.
Когда вы собираетесь развивать какую-то из компетенций (или какую-то ее составляющую часть), в первую очередь важно оценить, насколько остро сотрудник чувствует у себя недостаток развития этой компетенции для эффективной работы или развития карьеры.
Дело в том, что мотивация – это «мотор компетенции», без которого невозможно никуда «поехать». Мотивация практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.
Как правило, процесс развития компетенции занимает 2 года при ее активном применении в работе, но отдельные компоненты, в частности, связанные со знаниями и навыками (например, алгоритм постановки целей), вы можете развить и за более короткий период.
Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма – очень непростая задача. Существует несколько стратегий развития компетенций, каждая из которых обладает своими преимуществами и ограничениями:
Развитие слабых сторон
Совершенствование наименее развитых компетенций, с целью их «подтягивания» до необходимого для эффективного выполнения профессиональных задач уровня позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе.
Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».
Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных
Компетенции, развитые на высоком уровне применяются для того, чтобы нивелировать недостаток в уровне развития других компетенций.
Склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.
Преобладание в поведении поведенческих проявлений какой-то одной компетенции несет в себе риски (подробно описаны в Приложении №1 «Типичные риски избыточной концентрации на развитии компетенции» и Приложении №2 «Карьерные деструкторы»).
Комплексный подход к развитию компетенций
Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса в совершенствовании всех компетенций.
Таким образом, наиболее эффективна комплексная стратегия, так как она позволяет не только опираться на свои сильные стороны, но и работать над наименее развитыми компетенциями, достигая баланса и гармонии в развитии, а также эффективности в поведении.
Принципы развития FIRST
Для того, чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития FIRST:
Focus on priorities (фокусируйтесь на приоритетах) – определяйте как можно более точно цели развития, выбирайте конкретную область для совершенствования;
Implement something every day (регулярно практикуйтесь) – регулярно выполняйте действия, способствующие развитию, применяя новые знания и навыки на практике, решая более сложные задачи, выходящие за пределы «зоны комфорта»;
Reflect on what happens (оценивайте прогресс) – постоянно отслеживайте происходящие в Вашем поведении изменения, анализируйте свои действия и достигнутые результаты, причины успехов и неудач;
Seek feedback and support (ищите поддержку и обратную связь) – используйте обратную связь и поддержку в обучении от экспертов, опытных коллег, прислушивайтесь к их мнению и рекомендациям;
Transfer learning into next steps (ставьте себе новые цели)– непрерывно совершенствуйтесь, постоянно определяйте для себя новые цели развития, не останавливайтесь на достигнутом.
Методы развития компетенций
Компетенции можно развивать с помощью нескольких методов. Для того, чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать методы развития из трех основных категорий, каждая из которых предполагает свой способ освоения моделей успешного поведения, характеризуется своими преимуществами, а также некоторыми ограничениями:
Tell (изучение теории) – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т. ), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
Show (обучение на опыте других) – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.
Do (применение на практике) – освоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.
Преимущества и ограничения применения различных методов развития
(бизнес-литература, видеокурсы, Интернет и т
Дает возможность получить необходимые для развития теоретические знания в удобное время
Позволяет глубоко осознать и проработать необходимый для развития теоретический материал.
Регулярность действий по самообразованию является проверкой личной мотивации
Не всегда хватает времени на самостоятельную проработку теоретического материала.
Сложно оценить спешность саморазвития из-за отсутствия обратной связи от других людей.
Не всегда понятно, как тот или иной прием, подход можно применить в реальной деятельности.
Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных программ
Позволяет получить базовые знания и навыки по интересующей теме.
Дает возможность консультироваться с преподавателями тренерами, являющимися экспертами в данной области.
Помогает упорядочить те знания и навыки, которыми Вы уже обладаете.
В ходе тренинга используются задания, которые моделируют конкретные рабочие ситуации, но не отображают всю сложность реальных проблем.
В ходе тренинга не происходит полного закрепления новых навыков, необходима их отработка в реальной практической деятельности.
Наблюдение за действиями других
Возможность получения информации о конкретных практических приемах, эффективных в реальных бизнес-ситуациях (в том числе, именно в вашей компании).
Возможность осваивать модели успешного поведения, наблюдая за поведением людей, обладающих высоким уровнем развития компетенций, вне зависимости от того, являются ли они сотрудниками компании.
Позволяет советоваться с опытными коллегами, запрашивать их мнение и конкретные рекомендации о наилучших способах выполнения работы.
Не всегда в вашем окружении можно найти людей, которые являются эталоном в области, на развитии которой вы сконцентрированы.
Более опытные коллеги или другие носители идеальной модели поведения могут добиваться успеха такими методами, которые не подходят лично для вас, и вы не сможете их применить.
Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют, чтобы добиваться успеха, разъяснить схему действий.
Получение обратной связи, развитие с привлечением наставника, коучаразвитие с привлечением наставника, коуча
Позволяет узнать мнение людей, с которыми вы наиболее часто взаимодействуете в профессиональной деятельности, о вашем поведении (коллеги, подчиненные, руководитель).
Возможность обсуждать и совместно с опытным наставником, коучем вырабатывать схемы действия, соответствующие особенностям вашей деятельности.
Предполагает индивидуальный подход, предоставляется возможность более точечной корректировки ваших компетенций.
Не всегда обратная связь, получаемая от коллег, может быть объективной.
Необходима ваша внутренняя готовность услышать критические оценки.
Может быть сложно найти внутри компании сотрудников, которые на систематической и регулярной основе будут помогать развиваться, осуществлять наставничество.
Развитие на рабочем месте
Дает возможность закрепления знаний и навыков, полученных вами в ходе самостоятельного изучения литературы, прохождения тренингов и обучающих программ, наблюдения за поведением других людей и т.
Позволяет регулярно отрабатывать необходимые навыки и умения, стили поведения в привычных рабочих ситуациях.
Обеспечивает высокую вовлеченность в развитие, т. можно заметить повышение результатов работы при применении новых знаний и навыков.
Не будет достаточно действенным без предварительной теоретической подготовки.
Эффективен в случае комплексного применения с другими методами индивидуального развития.
Применение в реальных рабочих ситуациях недостаточно сформированных и отработанных навыков может приводить к ошибкам и временно снижать эффективность.
Ваши актуальные должностные обязанности и задачи не всегда могут позволять отрабатывать новые знания и навыки на практике.
2 Специальные задания/проекты
Предоставляет возможность отработки на практике необходимых навыков и поведения тогда, когда в вашей профессиональной деятельности для этого нет подходящих условий.
Позволяет отработать необходимые навыки и поведение в нетипичных ситуациях.
Не рекомендуется применять в проектах с высокой значимостью для бизнеса, т. цена ошибки будет слишком высока.
Такой проект должен быть нужным и полезным организации или лично вам.
Специальные задания и проекты не позволяют регулярно отрабатывать навыки, т. появляются время от времени.
В соответствии с принципами непрерывного развития FIRST для того, чтобы процесс развития был успешным, нужно более точно определить цели, которых вы хотите достичь. Для этого необходимо создать план индивидуального развития, в котором будут детально определены действия.
Читать предыдущий материал – Как моделировать компетенции
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv. ru обязательна
Добавлено 20 апреля 2017
Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!
Мы уже рассказывали, как в компаниях Ozon и Авито обучают сотрудников. Теперь разберемся с индивидуальным планом развития (ИПР) — инструментом, который применяется для точечной прокачки навыков работников.
Поможет нам в этом Ольга Пышко — карьерный консультант и HR в iRecommendWork. Ольга более 15 лет проработала в Сбербанке и АО «Группа „Илим“», где в том числе занималась индивидуальными планами развития сотрудников. Она объяснит, каких сотрудников важно развивать по плану, как правильно составить ИПР и проконтролировать его выполнение, какие разделы включить в документ.
Ольга Пышко, HR в iRecommendWork, карьерный консультант
Что такое ИПР и зачем он нужен
ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.
Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.
Зачем нужен ИПР:
- Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
- План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.
Кто создает план
Выделю 3 роли: сам сотрудник, его непосредственный руководитель и эйчар.
Сотрудник
План составляет сотрудник. Зачастую эту мысль сложно принять работникам компании, они удивляются: «Откуда я знаю, что развивать и как?»
Действительно, провести самоанализ не так-то просто, поэтому на помощь сотруднику должен прийти его непосредственный руководитель.
Руководитель
Важно, чтобы в компании регулярно проводились индивидуальные встречи между руководителем и каждым его подчиненным. Именно на таких встречах в формате обратной связи обсуждаются проблемы и зоны роста, которые следует развивать сотруднику.
Допустим, новый менеджер сообщает, что ему тяжело дается управление командой, где собраны люди старше него. Его руководитель предлагает поработать над этой проблемой — так соответствующая компетенция попадает в план развития.
Эйчар
Роль эйчара в составлении ИПР зависит от масштабов компании. Ресурсы HR-службы ограничены, поэтому нужно продумать, как их использовать правильно.
Например, на последнем месте работы я лично отвечала за 800 работников, в том числе проверяла их планы. Но наиболее пристально отслеживала отдельную группу сотрудников — резервистов.
В кадровый резерв включали действующих сотрудников компании, которые были заинтересованы в развитии, показывали результат и обладали необходимым потенциалом и амбициями. Для них мы проводили оценку управленческих компетенций и давали обратную связь по скиллам, рекомендуемым к развитию.
Кроме того, эйчары могут обучать коллег работать с ИПР. Если сотрудник пишет себе план уже несколько лет подряд, то он понимает, что делать. Но человек, который только стал линейным руководителем, чаще всего не представляет, как составить этот документ. Поэтому мы проводили обучение для новичков: рассказывали, что такое ИПР, объясняли и показывали, как его заполнять — правильно формулировать зоны развития и мероприятия.
Кого нужно учить
Во всех организациях, где я работала, было четкое распределение, на кого составляется ИПР, а на кого нет. Обычно планирование развития начиналось с должности главного специалиста или линейного руководителя.
Однозначно всем руководителям нужен ИПР.
При этом если обычный специалист проявлял заинтересованность в составлении ИПР, ему всегда шли навстречу. Рекомендую давать возможности для развития тем сотрудникам, которые сами этого хотят: не дожидайтесь, пока они займут какие-то определенные должности.
Как создать ИПР
Как правило, ИПР составляется на год, но некоторые организации используют трехмесячные планы — для быстрой и интенсивной прокачки какого-то одного навыка.
Цели компании
Первым делом сотрудник вместе со своим руководителем формулирует бизнес-задачи, которые будет решать. Этот шаг позволяет синхронизировать план развития с целями компании на будущий год.
Компетенции и цели для развития
На этом шаге сотрудник определяет, какие компетенции ему нужны, чтобы решать бизнес-задачи. При этом в ИПР могут быть как «софтовые», так и «хардовые» навыки.
Далее из всего набора компетенций нужно выбрать 2–3 ключевых навыка, которые и предстоит развивать в рамках плана. Наконец, по каждому выбранному навыку формулируются цели развития по методу SMART. Например, так: «К 31 декабря 2022 года я освоила навык делегирования. Около 60% задач, которые раньше выполняла сама, теперь поручаю сотрудникам — даю полномочия на их решение».
Вот 3 инструмента, с помощью которых сотрудник понимает, над какими компетенциями стоит поработать:
- Индивидуальные встречи с непосредственным руководителем, который может указать варианты развития. Причем не всегда идет речь о проблемных зонах — иногда лучше прокачивать сильные стороны, а не слабые.
- Оценка компетенций. Если в компании проводится оценка компетенций по методу «360 градусов», то ее результаты могут лечь в основу ИПР.
- Самоанализ. Сотрудник проводит самоанализ своих навыков на соответствие бизнес-задачам и определяет, что нужно прокачать для повышения эффективности.
Индивидуальные встречи с руководителем на этом этапе критически важны. В одной компании, куда я пришла на позицию эйчара, меня попросили составить ИПР для себя. Мой руководитель сказал: «Давай сама, знаешь ведь, как это делать. Я посмотрю потом и согласую».
Так делать не нужно: если сотрудник лишается права поговорить о себе и своем развитии, это демотивирует. Кроме того, план, который составлен без участия руководителя, может восприниматься как формальность.
Эйчар точно такой же сотрудник, он тоже ждет обратной связи и рекомендаций. Любой человек хочет, чтобы о нем и о его целях поговорили.
Программа развития
Чтобы сотрудники не ломали голову над тем, как прокачать конкретный навык, мы предлагали им воспользоваться руководством по развитию. Это объемный справочник, где подробно описаны компетенции и даны рекомендации по их прокачке. Нужно только выбрать то, что подходит конкретному человеку, и вписать это в ИПР.
Способы прокачки навыков делятся на 4 группы: развитие на рабочем месте, специальные задания и проекты, обучение на опыте других, самостоятельное развитие.
Развитие на рабочем месте. Успешность прокачки навыка на 70% зависит от того, что мы делаем на рабочем месте. Поэтому в ИПР важно прописать, как сотрудник будет развивать компетенции в свой ежедневной работе.
Специальные задания и проекты позволяют прокачать компетенции за пределами должностных обязанностей. Например, я договаривалась с вузами и сузами о том, чтобы мои коллеги раз в квартал могли выступить перед студентами: показать презентацию, рассказать о работе, ответить на вопросы. Это спецпроект, в рамках которого сотрудники развивали навык публичных выступлений.
Обучение на опыте других. В вашем окружении всегда найдется хотя бы один человек, у которого сильно развита интересующая вас компетенция. Этот человек может стать примером и источником полезного опыта.
Я так и прописываю в плане:
- Обратиться к Иванову Ивану — узнать, как он настраивает процессы делегирования в своей команде.
- Взять на заметку 1–2 рекомендации коллеги.
- Внедрить этот новый опыт в свою ежедневную практику.
Иногда сотрудники говорят, что не знают такого человека, у которого можно чему-то научиться. Тогда я пишу предварительный пункт: «Найти эксперта в своем окружении и обратиться к нему за помощью».
Обучение и самообучение. Обычно в любой организации есть обучающие мероприятия. Нужно оценить, какие из них соответствуют целям сотрудника, и вписать их в ИПР.
Но в последние годы мы шли от обратного: формировали план обучения на год, ориентируясь на запросы сотрудников. Например, если видели, что большинство коллег интересуются темами эмоционального интеллекта, то включали соответствующий тренинг в программу.
Кроме тренингов, в блоке саморазвития нужно указать конкретные книги, которые сотрудник будет читать. Но не все любят возиться с литературой: в таких случаях я предлагала заменить книги на регулярное изучение публикаций в соцсетях по интересующей теме.
Сроки выполнения
Важно зафиксировать в календаре конкретные сроки по каждому пункту плана. Когда сотрудник пойдет на тренинг? До какого числа он прочитает эту книгу? Когда найдет наставника из числа коллег?
План без дат — это не план. Отсутствие сроков расхолаживает, их фиксация дисциплинирует.
Согласование ИПР
Руководитель сотрудника должен проверить и подписать план. Обычно это происходит на индивидуальной встрече, но в крупных компаниях весь процесс часто автоматизирован.
Например, наши сотрудники заполняли ИПР в специальной программе. Эйчары и руководители получали и проверяли эти планы — если видели формальное заполнение или отсутствие конкретики, то возвращали на доработку.
Как контролировать выполнение плана
За контроль отвечает руководитель. Он должен встречаться с каждым своим сотрудником — спрашивать, как идет процесс и какие сложности появились. Например, может выясниться, что коллега пропустил выбранный тренинг из-за высокой нагрузки — руководителю важно держать руку на пульсе и помогать при необходимости.
Если руководитель впервые работает с конкретным сотрудником, то я рекомендую им хотя бы раз в квартал встречаться для обсуждения ИПР. В остальных случаях встречи можно проводить реже — каждые полгода.
В конце года проводится встреча с подведением итогов достижения бизнес-показателей и выполнения ИПР. Напротив каждого пункта плана ставится запись «исполнен» или «не исполнен». Факт выполнения фиксируется со слов сотрудника, но руководитель может проверить: спросить, что изменилось, и сверить это со своими наблюдениями.
Например, наших резервистов часто вызывали к руководству, причем вместе с их планами развития. Директора открывали ИПР и спрашивали: «Вот ты поставил себе такую-то компетенцию. Расскажи, что ты делаешь для ее развития и как идет процесс?»
Если некоторых пунктов плана достичь не удалось, то руководитель вместе с сотрудником анализирует, что пошло не так. Возможно, цели были слишком амбициозными, не хватило контроля, дисциплины, мотивации. Непроработанную компетенцию часто переносят в план на следующий год и проводят работу над ошибками.
Контрольные встречи необходимы, чтобы сотрудник занимался развитием, а не отделывался отписками.
Что делать, если сотрудник не хочет развиваться
Скептики есть в любой компании, это не зависит от должности и возраста. Я работала с шестидесятилетними сотрудниками на производстве, которые с охотой писали планы развития. При этом встречала двадцатипятилетних линейных сотрудников, которые могли долго возмущаться: «Да зачем это нужно, только время терять!»
Здесь важна четкая позиция: это надо сделать, потому что составление и реализация индивидуального плана развития — это часть работы руководителя. По моему опыту, проблема часто идет сверху вниз: если линейный менеджер игнорирует ИПР, скорее всего, и его руководитель не видит ценности в планировании развития.
При «продаже» идеи ИПР стоит идти сверху вниз: начинайте с топ-менеджеров.
Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, то нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами. Например, так бывает, если резервист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.
Что стоит знать про ИПР
- компетенции, которые будет прокачивать сотрудник;
- цели и конкретные способы развития;
- сроки реализации каждого пункта.
- Обычно ИПР составляется на год при участии самого сотрудника, его непосредственного руководителя и эйчара.
- План развития нужен главным специалистам и руководителям, остальным сотрудникам — по желанию.
- Создание ИПР можно разбить на этапы:
- формулирование целей компании;
- выбор компетенций и целей сотрудника для развития;
- разработка программы, включающей развитие на рабочем месте, участие в спецпроектах, изучение опыта других людей и самообучение;
- фиксация сроков выполнения всех мероприятий;
- согласование плана развития.
- Непосредственный руководитель сотрудника отвечает за контроль выполнения плана развития. Промежуточные встречи могут проходить каждый квартал или раз в полугодие, а финальное подведение итогов — в конце года.
- Фиксация результатов проводится со слов сотрудника, но руководитель может проверить: узнать, что было сделано и изменилось, а потом сверить ответы со своими наблюдениями.
- Не всем сотрудникам интересно составлять и реализовывать ИПР — это нормально, скептики есть в любой команде. Важно не опускать руки, а работать с людьми, выяснять причины нежелания.
Наталья Гончаренко
Модель сопровождения педагогов по повышению профессиональной компетентности в ДОО
Тема: «Модель сопровождения педагогов по повышению профессиональной компетентности в ДОО»
Приоритетным направлением в своей работе считаю создание условий для повышения профессиональных компетенций педагогических работников в современных условиях модернизации содержания образования.
Образовательная стратегия закона «Об образовании в РФ» и ФГОС ДО ориентируют дошкольных работников на освоение новых профессиональных компетенций, что, в свою очередь, провоцирует возникновение такого стратегического направления работы с педагогическими кадрами, как непрерывное совершенствование уровня профессионального мастерства педагогов, являющегося одним из условий качества обучения и воспитания дошкольников.
Нормативно-правовые документы, регламентирующие требования к профессиональной компетентности педагогов
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ от 29 декабря 2012 года
– ст. 47 указаны академические права и свободы педагогических работников.
– ст. 48 указаны обязанности и ответственность педагогических работников
Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих (ЕКС). Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». Раздел утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26 августа 2010 №761н
Федеральный Государственный Образовательный Стандарт Дошкольного Образования, утвержден приказом Министерства образования и науки России от 17 октября 2013г. № 1155
– Согласно п. ФГОС ДО педагогические работники должны «обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей»
– В пункте 3. ФГОСДО перечисляются условия необходимые для создания социальной ситуации развития детей, соответствующей специфике дошкольного возраста.
«Профессиональный стандарт педагога» утвержден приказом Министерства труда России от 18 октября 2013 года № 544н.
Сегодня профессиональное мастерство работников дошкольных образовательных учреждений, реализуемое в их профессиональной деятельности, становится особенно значимо для ДОО, работающего в режиме развития. На первый план сегодня выходят личностные и профессиональные качества и компетенции воспитателя.
Основной целью образовательной политики в сфере дошкольного образования является обеспечение гарантий доступного и качественного дошкольного образования, обеспечивающего равные стартовые условия для последующего успешного обучения ребенка в школе рост профессиональной компетентности педагога.
Качество дошкольного образования напрямую зависит от качества квалификации воспитателей, их компетентности.
Поэтому сегодня требования к педагогическим работникам не ограничиваются стажем работы и дипломом об образовании. Спектр проблем, стоящих перед современным педагогом, настолько широк, что от него требуется владение информационными технологиями, умение эффективно сотрудничать с другими людьми, полноценно использовать личностные ресурсы, готовность осуществлять собственную образовательную траекторию, обеспечивая успешность и конкурентоспособность.
Подготовка специалистов в области дошкольного образования приобретает особую значимость. Сегодня востребован не просто воспитатель, а педагог – исследователь, педагог – психолог, педагог – технолог. (схема)
Я считаю, что систематическая взаимодействие с педагогами ДОО в условиях образовательного учреждения по повышению профессиональной компетентности поможет вывести их на более высокий уровень. Я убеждена, что особенностью методической деятельности на современном этапе является удовлетворение актуальных профессиональных потребностей педагога и обеспечение условий для включения педагога в творческий поиск.
Поэтому выбранная мною работа по теме: «Модель сопровождения педагогов по повышению профессиональной компетентности в ДОО»- является актуальной.
Основная цель моей деятельности: «Создание условий для совершенствования и развития профессиональных компетенций педагогов».
Для достижения цели поставила следующие задачи:
Создать модель сопровождения для повышения профессиональных компетенций педагогов.
Создать условия для педагогов ДОО по овладению инновационными методиками, технологиями и внедрение их в педагогическую деятельность.
Оказание методической помощи педагогам в развитии профессиональной компетентности через различные формы методической работы.
Способствовать раскрытию творческого потенциала педагогов
Внедрение новых форм общения и распространение опыта работы: создание творческих групп.
Перед с планированием методическую работу по повышению профессионализма и качества работы воспитателей, проведен анализ кадрового обеспечения ДОО. Анализ показал, что:
33% – имеют среднее – специальное образование,
67% – высшее педагогов;
имеют стаж менее 5 лет – 2 чел. /16,6%,;
от 5 до 10 лет – 3 /25%;
до 20 лет – 3 /25%;
более 20 лет – 4/33,4%,
наличие первой. категории у 8 /67%
соответствие занимаемой должности 4/33% педагогов. (таблица)
Для целостного представления о возможных путях, способах формирования профессиональной компетентности воспитателей дошкольных образовательных учреждений мною были рассмотрены ключевые понятия: профессиональная компетентность и профессионализм.
С целью получения объективной информации, об уровне профессиональной компетентности педагогов нашего ДОО, я использовала шкалу профессиональной компетентности, разработанную на основе исследований Е. Ноздриной.
Источниками информации для нее были выбраны целенаправленное наблюдение за деятельностью воспитателей и специалистов ДОО, а так же метод анкетирования. (таблица)
Полученные данные показали, что в образовательном процессе педагоги предпочитают совмещать новые и традиционные методы и формы работы, так как недостаточно ориентируются в современных технологиях, приемах организации своей деятельности. При этом потребность в методической помощи высказали большинство педагогов : 75 % хотели бы получить помощь при возникновении проблем.
Сами педагоги готовы делиться накопленным опытом, однако не стремятся выйти за пределы коллектива своей группы.
Распределение педагогов по уровням профессиональной компетентности оказалось следующим : 41,6 % имеют низкий уровень, 33,4 %- средний и 25 %- высокий.
Полученные данные привели к необходимости поиска соответствующих условий, форм и методов повышения профессиональной компетентности педагогов ДОУ. Исходя из данных результатов и поставленных задач, наиболее эффективным представилось создание и реализация в ДОО модели методической работы по повышению профессиональной компетенции педагогических кадров.
Чтобы методическая помощь оказалась эффективной мною был проанализирован образовательный статус, возрастной показатель и уровень квалификации педагогов. В результате которого была проведена дифференциация всего педагогического коллектива на группы. Таким образом, в ДОО было выделено 4 группы и определены формы работы. (таблица)
Для реализации поставленной цели разработала модель повышения профессиональной компетентности. Ее структура включает в себя:
Создание материально – технической базы.
Диагностика профессиональной компетентности педагогов.
Разработка плана прохождения курсов по повышению квалификации.
Разработка плана самообразования педагогов.
Организация мероприятий, направленных на теоретическую подготовку воспитателей.
Оказание методической помощи педагогам на основе индивидуального и дифференцированного подхода (по стажу, творческой активности, образованию, категории).
Организация мероприятий, направленных на реализацию ФГОС ДО.
Внедрение мероприятий, направленных на повышение ценностного отношения к профессии.
Овладение информационно – коммуникативными технологиями.
Использование активных методов в разных формах методической работы.
Внедрение мероприятий, направленных на освоение педагогами инновационными педагогическими технологиями.
Включение педагогов в творческий поиск.
Мониторинг по реализации ООПДОО и мониторинг педагогических кадров.
При организации методической поддержки педагогов использую в работе разнообразные методы, формы и приемы работы.
Распределение форм и методов (таблица)
Ведущими формами стали: семинары, семинары- практикумы, мастер-классы, творческие отчеты. Коллективные просмотры педагогической деятельности, наблюдение воспитательно-образовательного процесса, опросные методы (беседы, тестирование). Данные формы позволяют включить всех педагогов в непосредственное участие в творческой деятельности и добиваться результатов в повышении квалификации педагогических кадров.
Эффективной формой повышения профессиональной компетенции педагогов является работа творческой группы. Это Группа педагогов, которые заинтересованы во взаимном творчестве по изучению, разработке, обобщению материалов по заявленной тематике с целью поиска оптимальных путей развития изучаемой темы для непосредственной работы с детьми, где разрабатывают и внедряют педагогические и исследовательские проекты.
В течение реализации модели по повышению профессиональной компетентности педагогов мною были подготовлены и проведены мероприятия по формированию готовности педагогов к инновационной деятельности, созданию условий, необходимых для теоретического и практического осмысления опыта перед педагогами ДОО.
Проведены консультации и презентации:
– «Метод проектов в образовательной работе детского сада»,
– «Система работы по развитию творческого воображения у детей старшего дошкольного возраста средствами нетрадиционных техник рисования»,
– «Организация исследовательской деятельности дошкольников как средство реализации ФГОС»
– “Инновационные технологии”
Такой подход учит педагогов выделять новое в работе, анализировать имеющийся опыт, условия, осознанно подходить к выбору методической темы. В процессе такой работы был освоен и внедрен в практику метод проектов. На заседании Педагогического Совета 2017 года педагоги ДОО защищали реализованные в группах проекты, учились выступать публично.
Для организации образовательного процесса в современных условиях модернизации педагоги были обеспечены необходимой информацией о новинках методической литературы, об основных направлениях развития сферы дошкольного образования.
Для педагогов проводились
-консультации: «ФГОС – основа модернизации дошкольного образования»;
«Консультация для педагогов «Здоровьесберегающие технологии ДОО в рамках реализации ФГОС ДО»;
«Организация непрерывной непосредственно-образовательной деятельности (ННОД) в соответствии с ФГОС ДО»;
«Организация предметно – пространственной развивающей среды ДОО с учетом требований ФГОС»;
семинар- практикум: «Обучение педагогов работе на компьютере»;
«Ведение рабочих программ в ДОО»;
Одним из факторов повышения профессиональной компетенции является самообразование педагогов.
С целью методической помощи педагогам в процессе самообразования была проведена консультация «Организация самообразования», где мы рассмотрели вопрос организации самообразования, оформление портфолио, сбор информации и его систематизация, так же были проведены индивидуальные консультации. Педагоги в течении года проводят работу по определенным педагогическим или методическим проблемам таким как: «Развитие художественно-творческой активности, воображения, ассоциативного мышления»,
«Организация предметно игровой деятельности в период адаптации детей раннего возраста»,
«Влияние развитие мелкой моторики рук на речь ребенка дошкольного возраста»,
«Духовно-нравственное воспитание дошкольников. Социокультурное развитие»,
«Развитие творческого воображения у дошкольников», выявленными в результате педагогического самоанализа и осознанными в качестве необходимой для глубокого изучения.
Реализуется постоянно действующий семинар по реализации ФГОС ДО. Разработана и внедрена основная образовательная программа, рабочие программы специалистов и воспитателей.
Педагоги ДОО владеют ИКТ технологиями, методом проектирования, опытно – экспериментальной деятельностью, участвуют в дистанционных формах обучения, распространяют и обобщают свой опыт в интернет – пространстве.
В процессе самообразования педагоги повышают свое мастерство в ходе прохождения курсов повышения квалификации, основанные как на бюджетной так и на платной основе.
Первоочередной задачей для более углубленной теоретической подготовки педагогических кадров стало своевременное повышение квалификации, основанные как на бюджетной так и на платной основе.
После возвращения с курсовой подготовки каждый педагог в разных формах методической работы знакомил коллектив с новинками науки и практики в виде мини отчетов.
Данные мини – отчеты обуславливают
-понимание важности пополнения педагогических знаний;
-побуждают других педагогов своевременно получить курсовую подготовку;
-оказывают информационную, консультативную помощь;
-обогащают опыт работы;
-дают возможность пережить радость успеха публичного выступления, умение вступать в диалог, дискутировать;
-помогают организовать взаимообучение.
Еще одна из форм методической работы это организация смотров – конкурсов, которые планируются относительно задач годового плана работы. Педагоги детского сада принимали участие конкурсах, что способствует активизации работы педагогов по внедрению в работу новых технологий, выявление положительного опыта, развитию творческого потенциала, развитию режиссерских умений и навыков, стимулирование творческого поиска. В нашем ДОО прошли смотры – конкурсы «Создание развивающей среды», «Лучший физкультурный уголок», «В гостях у сказки», «Лучшей цветник».
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод:
Педагоги профессионально развиваются, у них ярко выражен интерес к инновациям, они возглавляют работу творческих групп, распространяют обобщают свой опыт в ДОО, участвуют в дистанционных конкурсах.
Модель повышения профессиональной компетентности является эффективной. За последний год 75 % педагогических работников повысили уровень теоретической подготовки.
По результатам повторного исследования по шкале профессиональной компетентности педагогов – 25 % имеют низкий уровень (молодые педагоги, вновь пришедшие, 50 % – средний уровень и 25% -высокий.
По итогам мониторинга у дошкольников наблюдаются положительные тенденции в освоении основной образовательной программы. Воспитанники ДОУ являются участниками конкурсов.
Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения – это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.
Необходимо проводить методическую работу с педагогами, чтобы они соответствовали компетентностной модели современного воспитателя.
Волобуева Л. , Миренко И. Активные методы обучения в методической работе ДОУ
Чеменева А. , Вербовская Е. , Попова В. «Компетентностная модель современного педагога ДОО в контексте реализации ФГОС ДО», Журнал «Нижегородское образование» № 3. 2015, с. 109-116
Тимофеева Л. «Повышение профессиональной компетентности педагога ДОУ». Учебно-методическое пособие. Выпуск 1. «Компетентностный подход в дошкольном образовании», М. , «Педагогическое общество России», 2013
Профессионализм подчиненных – это на 70 % заслуга самого сотрудника и на 30 % – труд руководителя. Именно от заинтересованности работодателя в обучении и мотивации работников зависит качество работы последних. Для понимания задач, которые необходимо поставить перед работником, а также общих целей, которых нужно достигнуть компании, работодателю стоит составлять индивидуальный план развития сотрудников.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Под индивидуальным планом развития подчиненных понимают комплекс различных мероприятий, направленных на повышение эффективности выполняемых работником задач, получение более точных сведений о потенциале сотрудников и возможностях его увеличения с учетом интересов конкретной организации. Такие мероприятия также подразумевают:
- нематериальную мотивацию;
- повышение лояльности к компании.
План содержит информацию о конкретных проектах, к выполнению которых планируется привлечь работника, для которого составляется индивидуальный план. Чем подробнее будет составлен этот документ, тем понятнее для работодателя станет потенциал, который имеется у конкретного специалиста.
В большинстве случаев после разработки такого плана у людей выявляются ранее не замеченные качества и возможности, которые можно использовать для повышения эффективности выполняемых работ, качества труда, престижа компании. Также обнаруживаются определенные минусы в работе, избежать которых реально при помощи проведения, например, обучающих семинаров и тренингов, курсов повышения квалификации.
Индивидуальный план развития составляется обязательно с конкретными целями, но даже если таковых нет, они могут образоваться в процессе работы над документом. Здесь следует упомянуть, что, например, для бухгалтерской и налоговой отчетности такой план будет бесполезен. Но для понимания развития компании в будущем, улучшения атмосферы в коллективе и в целом рабочей обстановки он может пригодиться.