Органы специальной компетенции
На успешное развитие страны с точки зрения экономики, политики, экологии, права и других факторов влияет специальная внутренняя компетенция государства. Под этим термином понимают обязанности, полномочия и права, направленные на гармоничное развитие правового регулирования на благо страны и её граждан. Подобная правотворческая компетенция определяется на законодательном уровне, подразумевая неустанное соблюдение установленных требований.
Если рассматривать поверхностно, то компетенция государственного служащего и государственного органа – это практически одно и то же. Только в первом случае, компетентность определяется законодательно и обобщает понятие, а во втором – направлена на выполнение конкретных и индивидуальных обязанностей для достижения цели.
Рассмотрим органы специальной отраслевой компетенции в таблице №1:
ОрганКраткое описание компетенции и полномочий
Президент РФИндивидуальная компетентность, а также общая – это совокупность конституционно определенных полномочий
ПравительствоОпределяются Конституцией и включают в себя широкий спектр выполняемых функций
Совет ФедерацииУтверждение границ, указов, назначение выборов и государственных должностей
ПарламентВ зависимости от страны, существует ограниченная, неограниченная или частично ограниченная компетенция
Государственная думаОбщие компетенции и полномочия, описанные законодательно, а также исключительные – в частности, доверие Правительству
Европейский СоюзВластные прерогативы по изданию законов, управлению обществом и т. ФСБРешение задач по безопасности для страны и её граждан в пределах назначенных компетенций
Таможенные органыЗащита государственных границ, проверка товаров и прочее
Муниципальные образованияРешение вопросов местного значения
Налоговые органыСоздание и утверждение налоговой политики
Федеральное собрание РФКомпетенции и полномочия в сфере законодательного права
РФ и ее субъектыКомпетенции по распределению полномочий и строгое их выполнение, контролируемое законом
Правоохранительные органыЗащита безопасности граждан и страны (МВД, полиция и другие организации)
Министерство финансовКомпетенции по сбору, накоплению и распределению денежных средств
Совет директоровПолномочия, определенные уставными документами
Следственный комитетРасследование преступлений и выполнение других законодательно определенных задач
Таким образом, законодательно описаны компетенции в разных сферах деятельности государства, в юриспруденции и других областях. Своими полномочиями наделены не только внутригосударственные, но также международные организации. Кроме того, существуют и профессиональные компетенции, определенные штатными требованиями.
Рассмотрим в таблице №2 компетенции различных профессий и должностей:
ПрофессияОписание компетенции и полномочий
СледовательПринятие мер по расследованию правонарушений и преступлений в пределах назначенной компетенции
ПсихологОсновополагающие и функциональные компетенции. АдвокатКомплекс законодательных мер, направленных на защиту подсудимых без превышения компетенции
ВрачСоциальные, аналитические, коммуникативные, профессиональные и прочее
Медицинская сестраЗнания, навыки и умения, а также профессиональные компетенции
ВоспитательОбразовательные, социально-культурные и др. ПрокурорОбщая, индивидуальная и компетенция видов прокуратур
НотариусНотариальные действия и компетенции, установленные законом
ВолонтерЯзыковые, информационные и прочие компетенции
На основании всего вышесказанного можно сделать вывод – понятие компетенции и компетентность прослеживаются во всех сферах нашей жизни. Начиная с личностного развития и обучения, компетентностные процессы непрерывно расширяются, трансформируясь и изменяясь, что позволяет вести успешную деятельность во многих отраслях.
#
Бизнес-словарь
Компетентность
На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.
Тогда что это – компетентность? Понятие включает в себя:
- Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни. Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.
- Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.
- Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт. Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.
- Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.
Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.
Оценка компетенции
В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.
- Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
- Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.Разработка и тестирование процедуры, включающая использование методик на практике.Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
- Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
- Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
- Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
- Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.
В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.
Как видите, компетенция в той или иной области — это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.
Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.
https://youtube.com/watch?v=0HNkIv3uaWQ
#
Нюансы бизнеса
Кредит наличными до 2 млн рублей за 5 минут. Без справок и визита в банк. Ставка от 12% годовых.
Трудовые функции психолога в социальной сфере по профстандарту
Трудовая функция
Подготовка межведомственных команд по оказанию психологической помощи социальным группам и отдельным лицам (клиентам)
Трудовые действия
Необходимые умения
Выявление проблем межведомственного характера в социальной сфере, подготовка предложений по формированию команды специалистов разного профиля для оказания комплексной психологической помощи клиентам
Социальная психология, психология малых групп
Разработка совместно со специалистами другого профиля программ межведомственного взаимодействия
Методология командной работы
Обучение и психологическая подготовка специалистов межведомственной команды
Психология управления, организационная психология
Психологическая оценка эффективности деятельности специалистов межведомственной команды
Регламенты межведомственного взаимодействия и правила обмена профессиональной информацией между специалистами разных ведомств
Консультирование специалистов межведомственной команды по вопросам оказания психологической помощи клиентам
Технологии работы в команде, организации деятельности специалистов разных ведомств
Техники эффективной коммуникации со специалистами
Конфликтология (виды конфликтов, способы разрешения и т. )
Трудовая функция
Организация мониторинга психологической безопасности и комфортности среды проживания населения
Трудовые действия
Необходимые умения
Разработка программ мониторинга психологической безопасности и комфортности среды проживания населения
Психология кризисных состояний
Определение психологических критериев соответствия среды проживания населения потребностям и возможностям людей
Психология экстремальных ситуаций, психология горя, потери, утраты
Мониторинг психологической безопасности и комфортности среды проживания населения и анализ полученных данных
Национальные, этнокультурные и конфессиональные особенности и народные традиции населения
Выделение и оценка психологических рисков, факторов социальной и психологической напряженности
Психология семьи, консультирования семьи, кризисов семьи
Обобщение полученных данных и разработка на их основе психологических рекомендаций по минимизации негативных явлений
Проблемы социализации, социальной адаптации, характеристики социальной среды
Подготовка сообщений и публикаций для СМИ по результатам мониторинга
Современные направления молодежных движений
Оценка эффективности работы, проведенной по результатам мониторинга психологической безопасности и комфортности среды проживания населения
Основы безопасности жизнедеятельности человека и окружающей среды
Документоведение
Трудовая функция
Оказание психологической помощи социальным группам и отдельным лицам (клиентам), попавшим в трудную жизненную ситуацию
Трудовые действия
Необходимые умения
Разработка индивидуальных программ психологического сопровождения клиентов, в том числе с использованием ресурсов из различных источников
Отечественная и зарубежная социальная психология (современные направления, актуальные проблемы, методы работы)
Создание команды и проведение программ активизации личностных ресурсов клиентов, в том числе на межведомственной основе
Психология зависимости, аддикций, девиантология
Групповое и индивидуальное консультирование клиентов
Возрастные особенности развития личности в разные периоды жизни
Проведение психологических тренингов по формированию и развитию у клиентов качеств, необходимых для самостоятельной жизни и социализации
Современные направления молодежного движения (виды молодежных групп, их интересы, занятия и способы проведения свободного времени)
Содействие в создании социально-психологической поддерживающей среды в окружении клиентов
Проблемы социализации (концепции, подходы, признаки нарушений социализации, последствия, виды помощи)
Работа по психологическому просвещению и привлечению внимания населения к проблемам клиентов
Особенности развития личности в неблагоприятной социальной ситуации
Технологии, методы и формы оказания психологической помощи при нарушениях социализации
Основы психологического консультирования (виды, формы, методы)
Трудовая функция
Организация психологического сопровождения и психологической помощи представителям социально уязвимых слоев населения (клиентам)
Трудовые действия
Необходимые умения
Первичная проверка и анализ документов, свидетельствующих о наличии проблем клиентов (протоколы, акты социальных служб, полиции), выявление информации, требующей дополнительной проверки
Методология проведения тренингов
Подбор комплекса психологических методик, планирование и проведение обследования клиентов
Возрастная психология, геронтология
Обобщение результатов психологического обследования, оценка психологических потребностей, рисков и ресурсов клиентов, выявление психологических особенностей их социального окружения и условий жизни
Психология воспитания и педагогики
Выявление типичных психологических проблем разных социальных групп клиентов
Цели, задачи и функции организаций социальной сферы
Разработка совместно с другими специалистами и клиентами «дорожных карт» с целью определения жизненных целей и задач на конкретных этапах социализации, формирования норм социального поведения, в том числе в поликультурной среде
Психология беженцев, мигрантов, маргиналов
Индивидуальное или групповое консультирование клиентов по выявленным у них психологическим проблемам с целью нивелирования влияния неблагоприятной среды, помощи в социализации и адаптации к условиям проживания
Технологии работы с разными социальными группами
Проведение бесед (лекций), направленных на просвещение клиентов
Взаимодействие с социальным окружением клиентов с целью организации психологической поддержки и помощи в решении их жизненных проблем
Подготовка материалов по вопросам оказания психологической помощи клиентам и представление их в интернет-форумах и СМИ
Трудовая функция
Оказание психологической помощи работникам органов и организаций социальной сферы (клиентам)
Трудовые действия
Необходимые умения
Разработка планов, согласование форм и условий оказания психологической помощи клиентам
Организационная психология (концептуальные подходы, особенности, виды и т. )
Оказание индивидуальной психологической помощи клиентам
Основные принципы, типы, стратегии и тактические приемы ведения переговоров
Проведение тренингов для клиентов в целях повышения эффективности их работы (тренинги командообразования, групповой сплоченности и т. )
Основные теории оказания психологический помощи персоналу организаций (управление, организация, отбор и т. )
Проведение психологических тренингов, направленных на расширение и укрепление внутренних ресурсов клиентов
Требования к документообороту в области управления персоналом, межведомственного взаимодействия, оказания услуг в социальной сфере
Консультирование клиентов по вопросам психологических аспектов выбора и сопровождения карьеры, набора, отбора и расстановки кадров, аттестации, работы с кадровым резервом
Современные стандартные требования к документированию, периодичности, качеству и условиям оказания услуг в психологии
Повышение квалификации клиентов по вопросам психологии социальной работы
Проведение занятий с клиентами по вопросам управления, эффективной организации труда, повышения квалификации
Создание информационного ресурса по психологии социальной сферы и использование его содержания в деятельности по оказанию психологической помощи клиентам
Трудовая функция
Психологическое сопровождение процессов, связанных с образованием и деятельностью замещающих семей (клиентов)
Трудовые действия
Необходимые умения
Психологическое обследование (тестирование) кандидатов и подготовка психологического заключения об их возможности стать замещающими родителями
Законодательство Российской Федерации и международные документы в области защиты прав детей
Составление программ психологической помощи клиентам с учетом национальных, этнокультурных, конфессиональных особенностей замещающих родителей и детей, передаваемых в семьи
Проблемы социализации на разных ступенях развития ребенка, нарушения социализации (дезадаптация, депривация)
Консультирование клиентов по психологическим проблемам функционирования замещающих семей
Особенности адаптации детей-сирот и детей в замещающих семьях
Подготовка детей к устройству в замещающую семью
Психология воспитания (семейное воспитание, институциональное воспитание), роли и функции родителей
Консультирование детей по психологическим проблемам в замещающих семьях
Национальные и региональные особенности быта и семейного воспитания (народные традиции, этнокультурные и конфессиональные особенности воспитания)
Какая информация содержится в профессиональном стандарте
В этом документе сформулированы основная цель деятельности, трудовые функции, необходимые знания и умения, требования к образованию и обучению социального психолога.
Основная цель деятельности – профилактика и психологическая коррекция негативных социальных проявлений в поведении социальных групп и отдельных лиц, психологическая помощь представителям социально уязвимых слоев населения и лицам, находящимся в трудной жизненной ситуации (в том числе дезадаптированным лицам и девиантам; лицам, имеющим разные виды зависимости, совершившим суицидальные попытки; одиноким и престарелым, сиротам, лицам с ограниченными возможностями здоровья).
Работоспособность. Критерии оценки работоспособности. Закономерности /фазы/ изменения работоспособности в процессе труда.
Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством». Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.
В литературе выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.
В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности: анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т. ), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма.
Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.
Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).
В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей: прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций).
Психологи выделяют периоды работоспособности:
а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя;
б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным;
в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека;
г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»;
д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления;
е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления.
В физиологии труда «кривая работы» описывается следующим образом:
Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность.
Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует.
Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям.
4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»).
Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени.
Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены. Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены.
Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников.
Психологи в своих исследованиях также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени.
Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний.
Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.
Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков; от тренируемости, то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.
Гигиенисты показали, что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.
Некоторые исследователи предлагают выделять два уровня работоспособности: а) актуализированную — реально существующую в данный момент; б) резервную. Последняя также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую — защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.
Методы оценки работоспособности человека, основанные на анализе результатов труда, принято называть прямыми методами. В практике научных исследований в качестве прямых показателей эффективности работы применяется определение точности и скорости выполнения человеком отдельных, наиболее важных элементов или операций, составляющих структуру рабочей деятельности. Выделение этих элементов или операций производится на основании предварительного психофизиологического анализа профессиональной деятельности и составления профессиограмм. При этом ведется учет показателей производительности труда, качества работы, динамики ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности. Прямые методики принято подразделять на элементарные, операционные и интегральные методики.
Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т. Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом.
Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т. Их достоинствами являются возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокая трудоемкость и сложность стандартизации.
Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми – громоздкость данных методик, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр.
В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путём объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций. Например, для субъективной оценки психологического состояния человека используют тесты САН, Спилбергера и др.
При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы.
Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке.
Условно, труд человека-оператора можно разделить на три типа:
В свою очередь сенсомоторный труд может быть преимущественно сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа может быть связан с решением стандартных задач, жестко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, видоизменяющихся в зависимости от сопутствующих факторов и при условии недостатка информации.
Следует отметить, что приемлемая умственная работоспособность сохраняется в достаточно широком диапазоне функционального состояния работника, и по физиологическим и психофизиологическим показателям мы можем только косвенно судить об эффективности умственной работы. Показатели, которые используют для косвенной оценки уровня работоспособности человека, отображены на Рис.
При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум.
Работоспособность зависит от физических, умственных (психических), психологических особенностей человека, его квалификации и состояния здоровья. Наиболее подвижными факторами, определяющими работоспособность, являются психологическая стимуляция деятельности и состояние здоровья человека. Во время трудового дня функциональные возможности человека изменяются, и это находит отражение в колебаниях производительности труда, изменении внимания и степени риска травматизма. Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы.
При непрерывной работе в течение 8 часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов:
Период оптимальной работоспособности. Может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью.
Период компенсации. Продолжительность 1-2 часа Уровень работоспособности продолжает быть устойчиво высоким, но это достигается более выраженным волевым усилием, направленным на преодоление утомляемости.
Период неустойчивой компенсации характеризуется колебаниями работоспособности, но без закономерной тенденции к снижению. При этом наблюдаются субъективные признаки утомления. Продолжительность этого периода составляет 1-2 часа.
При длительной работе возможно выделить и дополнительную – шестой период динамики работоспособности – стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме.
Можно также выделить несколько вариантов этой стадии:
– текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов);
– срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов);
– отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха);
Компетенция руководителя
Руководитель любого звена — человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.
- Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
- Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
- Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
- Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
- Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
- Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
- Достижение цели. Поставил цель — достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
- Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
- Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
- Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.
Профессиональная компетентность как составляющая
В
последнее время, практически в каждой
дисциплине, в том числе и педагогике,
предметом пристального внимания стали
вопросы профессиональной компетентности
и профессионализма (А. Маркова,
С. Дружилов, В. Симоненко, Ю. Поваренков
и др).
Понятие
профессиональная компетентность может
быть описан как результат профессиональной
подготовки, поскольку компетентность
всегда проявляется в деятельности, при
решении профессиональных задач, это
границы определенной области действий
специалиста.
«Компетенция-
1) круг вопросов, в которых кто-нибудь
хорошо осведомлен; 2) круг чьих-то
полномочий, прав.
Компетентный-
1) знающий, осведомленный; авторитетный
в определенной отрасли; 2) специалист,
владеющий компетентностью.
Компетенция
– это
круг вопросов, явлений, в которых человек
обладает авторитетностью, познанием,
опытом. Например: образовательная
компетенция учащихся, педагогическая
компетенция учителя, медицинская
компетенция врача и т.
Профессиональная
компетентность способна к проявлению
только в единстве с человеческими
ценностями, при личностной заинтересованности
в данном виде деятельности, что, в
конечном счете, приводит к достижению
необходимого результата.
Трактовки
термина «профессиональная компетентность»
российских и зарубежных авторов довольно
различны.
Таким
образом, компетентность является
свойством личности с высокой мотивацией
и направленностью действий, сформированность
соответствующих знаний, умений и навыков,
адекватность самосознания и готовность
к рефлексии, самоконтролю и самооценке.
Проблема
профессиональной компетентности в
интерпретации российских авторов
рассматривается в качестве выражения
уровня квалификации и профессионализма,
как необходимые элементы для успешного
введения в практику различных инноваций
и для реализации поставленных задач.
Профессионал
должен хорошо знать и уметь делать свою
работу, применяя полученные знания и
умения на практике, а оценкой
профессионализма выступает эффективность
данной профессиональной деятельности.
Исходя
из смысла термина «профессионализм»,
очевидно, что оно является более широким
понятием, чем «профессиональная
компетентность», но, тем не менее, одно
без другого существовать не может, это
две стороны одной медали.
Главными
составляющими профессиональной
компетентносии, по мнению В. Симоненко
являются:
- знания,
умения и владение приемами профессионального
общения и поведения; - способность
к профессиональному росту, повышению
квалификации, реализации себя в выбранной
деятельности; - способность
к самооценке и саморазвитию; - адекватное
восприятие своих профессиональных
возможностей, владение навыками
разрешения профессиональных разрушающих
тенденций;
Таким
образом, что две части одного целого –
это профессиональная компетентность
и профессионализм, включают индивидуальные
способности личности и профессиональные
знания, между которыми существует связь,
указывающая на их неразрывность и
дополнение друг друга(рис.
Структуру
профессиональной компетентности
составляют – индивидуальные способности:
ценности, личностный интерес, творчество,
мастерство и др. А также, профессиональные
знания: усвоение теоретических и
практических умений и навыков,
характеризующие умственную деятельность
и степень подготовки.
Рис. Структура профессиональной компетентности
Профессиональная
компетентность есть круг полномочий и
прав, предоставленных законом, уставом
или договором конкретному лицу или
организации в решении соответствующих
вопросов, а также совокупность определенных
знаний, умений и навыков, в которых
человек должен быть осведомлен и иметь
практический опыт работы.
В
данном контексте можно представить
выдержку из работы С. Дружилова
«Профессиональная компетентность и
профессионализм педагога: психологический
подход». Дружилов выделяет четыре
компонента профессиональной компетентности:
мотивационно – волевой, функциональный,
коммуникативный, и рефлекторный.
«Мотивационно
– волевой компонент включает в себя:
мотивы, цели, потребности, ценностные
установки, стимулирует творческое
проявление личности в профессии;
предполагает наличие интереса к
профессиональной деятельности.
Функциональный
компонент в общем случае проявляется
в виде знаний о способах педагогической
деятельности, необходимых учителю для
проектирования и реализации той или
иной педагогической технологии.
Коммуникативный
компонент компетентности включает
умения ясно и четко излагать мысли,
убеждать, аргументировать, строить
доказательства, анализировать, высказывать
суждения, передавать рациональную и
эмоциональную информацию, устанавливать
межличностные связи, согласовывать
свои действия с действиями коллег,
выбирать оптимальный стиль общения в
различных деловых ситуациях, организовывать
и поддерживать диалог.
Будучи
стержнем профессиональной деятельности
педагога, профессиональная компетентность
позволяет характеризовать его как
субъекта деятельности, определять
качество этой деятельности, выраженное
в способности действовать адекватно,
самостоятельно и ответственно в постоянно
меняющейся профессиональной ситуации.
Становится,
очевидно, что профессиональная
компетентность со всеми ее составляющими
структурообразующими компонентами,
является необходимым звеном для
профессионализма.
Согласно
требованиям к
формированию нового типа специалиста,
конкурентоспособного на рынке труда
диктуют упорную потребность в изменении
взгляда на проблему профессионализма. В настоящее время профессионализм
педагога рассматривают как систему,
состоящую из двух взаимосвязанных
подсистем – профессионализма личности,
т. личностный аспект и профессионализма
деятельности, т. функциональный аспект.
По
мнению А. Деркача, функциональный
аспект – это качественна характеристика
человека, отражающая высокую
профессиональную квалификацию и
компетентность, разнообразие эффективных
профессиональных умений и навыков, в
том числе основанных на творческом
решении и стабильной продуктивностью.
Об
уровне профессионализма могут говорить
умения и навыки работы с печатными
источниками, умения добывать информацию
из других источников и дидактически ее
преобразовывать, ясно и четко излагать
учебный материал, учитывая специфику
предмета. Важно учитывать уровень
подготовленности учащихся, их жизненный
опыт и возраст.
Исходя
из этого, педагог должен логически
правильно построить и вести конкретный
рассказ, объяснение, беседу, формулировать
вопросы в доступной форме, кратко, четко
и выразительно, применять технические
средства, средства наглядности, выражать
мысль с помощью графиков, диаграмм,
схем, рисунков. И все это является только
частью из возможных категорий
профессионализма.
В
данном случае, профессиональная
компетентность рассматривается, как
результат длительного теоретического
обучения и переход к практическому
обучению, для приобретения необходимого
профессионального опыта – профессионализма.