пример набора компетенций составляющих профессиональную компетентность специалиста

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• разработке компетенций;
• на применении компетентностного подхода в оценке персонала;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Каковы примеры основных компетенций?

Ключевые компетенции – это особый набор способностей, которые компания хочет у сотрудников, чтобы помочь ей добиться успеха в бизнесе. При включении основных компетенций в свое резюме используйте краткие списки, а не полные предложения. Просмотрите эти примеры различных типов основных компетенций для вдохновения при принятии решения, какие из них включить в свое резюме.

Результаты недавнего опроса показали, 75% работодателей считают заполненный блок с навыками обязательным условием хорошего резюме. Но включать в документ первое, что придет в голову, нельзя: при таком подходе анкета может быть отсеяна еще на этапе прохождения через систему ATS. Кандидату нужно продумать каждую позицию. В статье расскажем, как правильно подобрать компетенции для резюме, чтобы получить приглашение на собеседование.

• Роль компетенций в резюме
• Правила заполнения компетенций в резюме
• Ключевые компетенции для разных профессий
• Признаки правильно указанных компетенций в резюме

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

В статье рассказывается:

• Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
• Какие критерии используют для оценки компетенций
• Какие существуют оценки компетенций сотрудника
• Из каких этапов состоит оценка компетенций
• Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
• Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Использование основных компетенций в вашем резюме

Не все включают этот раздел в свое резюме. Включение этой информации может помочь вашему приложению действительно выделиться среди менеджеров по найму. Используя релевантные ключевые слова, у вас может быть больше шансов пройти через фильтры ATS и впоследствии привлечь внимание рекрутера. При добавлении основных компетенций, которые вы выбираете в свое резюме, учитывайте следующие передовые практики.

• Включите их в боковую панель своего резюме, представив их в виде короткого маркированного списка.
• Используйте регистр предложений в каждом пункте маркера. То есть используйте заглавные буквы, как в предложении (только первое слово).
• Свяжите свою основную компетенцию с отраслевыми модными словечками (например, «Аналитик данных, ориентированных на результаты»).
• Стремитесь включить примерно десять важных атрибутов, которые оставят неизгладимый след в рекрутерах. Не перегружайте свое резюме компетенциями.
• Создайте несколько разных версий своего резюме, составив индивидуальные списки основных компетенций на основе конкретных требований для разных должностей по мере того, как вы подаете заявку.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Сделайте свое исследование

Проведение исследований работодателей и отрасли об основных компетенциях – отличный способ получить представление о точных компетенциях, которые вы должны включить в свое резюме. Конечно, любые компетенции, которые вы перечисляете в своем резюме, должны точно отражать ваш набор навыков, чтобы позиционировать вас как отличного кандидата для работодателя, на работу с которым вы подаете заявку, и должности, на которую вы хотите, чтобы вас рассматривали.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Лидерские качества

Какие лидерские качества у вас есть, которые имеют отношение к должности, на которую вы претендуете? Перечислите некоторые из самых важных.

• разнообразие и включение – способствует разнообразию и уважению на рабочем месте, где членов команды ценят такими, какие они есть.
• дает возможность другим – дает сотрудникам уверенность и дает свободу выполнять задачи
• этика – подает положительный пример другим, следуя высоким этическим стандартам
• влияние – заручается поддержкой и сотрудничеством других и побуждает их проявлять инициативу
• стратегически мыслящий – фокусируется на общей картине, обеспечивая стратегическое соответствие целей и задач видению и миссии организации.
• тимбилдинг – устанавливает и направляет командные усилия, способствующие достижению общей цели; укрепляет сплоченность команды

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Необходимо разработать компетенции для оценки сотрудников?

Обращайтесь к нам!

Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.

Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Поведенческие черты

Подумайте, какие поведенческие черты у вас есть, которые соотносятся с основными должностными обязанностями для должности, которую вы надеетесь получить.

• приспосабливаемый – применяет знания к новым обстоятельствам
• внимание к деталям – проверяет важные детали, гарантирует отсутствие неожиданностей или пробелов в необходимой информации
• ровный темперамент – контролирует эмоции, не отвечая на негативное поведение
• гибкость – приспосабливается к изменениям, оставаясь сосредоточенным на целях
• инициатива – остается активным, предлагая улучшения и решая проблемы
• новаторский – ищет новые способы совершенствоваться и расти; открыт для пробовать новое
• многозадачность – комфортное совмещение нескольких проектов и приоритетов
• настойчивый – доводит проекты до их завершения, проявляя настойчивость даже при столкновении с препятствиями или препятствиями

Профессиональные организации

Профессиональные организации также могут быть отличным ресурсом для определения ключевых компетенций для конкретных профессий. Если вам интересно, какие компетенции следует выделить в вашей отрасли, посетите веб-сайт профессиональных ассоциаций, наиболее тесно связанных с вашей профессией, чтобы узнать, какую информацию они предоставляют о отраслевых компетенциях.

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) публикует Свод компетенций и знаний (BOCK), в котором перечислены различные компетенции, необходимые для достижения успеха в качестве профессионала в области управления персоналом. Эти компетенции включают лидерство, этическую практику и кадровую экспертизу.
• Американский институт сертифицированных общественных бухгалтеров (AICPA) публикует свод знаний по личному финансовому планированию (PFP), в котором описывается опыт, которым должны владеть бухгалтеры, которые хотят работать в качестве финансовых консультантов. Эти компетенции сосредоточены на управлении рисками и экспертных знаниях, связанных с различными типами личных финансов, такими как образование, имущественное и инвестиционное планирование.

Ключевые компетенции для разных профессий

Профессиональные навыки вкупе с опытом работы являются главными критериями при оценке уровня компетентности соискателя. Поэтому при описании скилов от вас потребуется максимальная концентрация. Неверно подобранные позиции понизят ваш рейтинг и сведут шансы на трудоустройство к нулю.

Если не знаете, как заполнить профессиональные компетенции, примеры в резюме для разных должностей помогут сделать правильный выбор.

Начнем с молодых специалистов. Если вы студент или вчерашний выпускник, не старайтесь в погоне за количеством описать все имеющиеся у вас компетенции. Вместо этого, лучше укажите 4-5 навыков, соответствующих вакансии, которыми действительно хорошо владеете.

Да, их будет не так много, как у более опытных кандидатов. Но вы сможете компенсировать этот «пробел» за счет сильных личных качеств, наличия положительной характеристики от вашего куратора и включения информации об успешно пройденной учебной практике.

Для представителей технических профессий главную роль в резюме играют жесткие навыки. Чтобы продемонстрировать уровень своей компетентности, указывайте в первую очередь инструменты, оборудование, программное обеспечение, которые входят в must have для открытой позиции. Наиболее важными среди «гибких» навыков в этой ситуации будут скилы, характеризующие соискателя как ответственного и внимательного человека.

Если вы откликаетесь на вакансию из IT-сферы, указывайте только те навыки, которыми реально владеете на практике. Ведь впереди вас ждет техническое собеседование, в ходе которого все заявленные в резюме скилы придется подтвердить.

Список компетенций гуманитариев (например, педагогов, психологов, артистов, социальных работников) может быть не таким жестким и сильно варьируется в зависимости от особенностей деятельности организации. При заполнении «гибких» навыков основной упор делается на творческие и коммуникативные способности.

Непосредственно знание английского здесь указывать не нужно. Для этого в анкете предусмотрено поле «Владение языками». Кстати, его лучше не оставлять пустым вне зависимости от должности, которую планируете занять.

При устройстве на позицию в сфере экономики, потребуется отметить не только компетенции, необходимые для работы с финансами, но и написать о знании нормативно-правовой базы.

Если планируете устраиваться на позицию, предполагающую управление денежными потоками, указывайте более широкие навыки, свидетельствующие о вашей способности анализировать деятельность предприятия и разрабатывать тактику наращивания ресурсов.

Претендентам на руководящие позиции, помимо профессиональных компетенций, желательно указать скилы, демонстрирующие способность решать организационные вопросы.

Если не нашли подходящего примера, рекомендуем воспользоваться генератором навыков. Это облегчит процесс подбора позиций для желаемой должности. От вас потребуется только указать профессию, и «умный робот» в течение нескольких секунд выдаст актуальные скилы.

Признаки правильно указанных компетенций в резюме:

• Описаны в отдельных блоках.
• Кратко сформулированы.
• Наглядно представлены.
• Соответствуют условиям вакансии.
• Включают 10-15 позиций.
• Не содержат очевидных вещей.
• Соответствуют действительности.

Специфические компетенции компании

Страницы карьеры компании иногда предоставляют информацию о желаемых компетенциях. Обязательно посетите веб-сайт любой компании, с которой вы подаете заявку на работу, чтобы узнать, что вы можете узнать об их основных компетенциях.

• Федеральное бюро расследований (ФБР) перечисляет основные компетенции, которые, по их мнению, должны обладать кандидаты, на веб-сайте fbijobs.gov. Их необходимые компетенции включают сотрудничество, общение, лидерство и многое другое.
• Основные сведения о компании Microsoft также публикуются в Интернете. В их компетенции, помимо прочего, входит создание команды, ориентация на клиента и признание разнообразия.

Стиль мышления

Подумайте, как работает ваш ум, и определите некоторые сильные стороны, связанные с вашим стилем мышления, которые имеют отношение к типу должности, которую вы ищете.

• аналитическое мышление – применяет логику для решения проблем и выполнения работы
• креативное мышление – смотрит нестандартно, разрабатывает новые стратегии
• принимать решение – принимает решения и берет на себя ответственность
• дальновидное мышление – смотрит за рамки сиюминутных задач, чтобы рассмотреть долгосрочное воздействие; всегда думая о том, что будет дальше
• отличник – стремится регулярно превосходить цели по продажам или производительности
• решение проблем – решает проблемы при соблюдении правил и директив
• результативный – своевременно достигает поставленных целей, обеспечивая отличное обслуживание клиентов
• поддерживающий – ищет способы поддержать командные усилия, способствуя общему успеху организации

Выступайте в толпе соискателей

Поиск работы может оказаться сложной задачей. Потратьте время на составление эффективного резюме, в котором подчеркнут ваши навыки, и вы получите прочную основу для всего, что будет в будущем. Прошли те времена, когда при каждой вакансии рассылалось одно и то же резюме. В настоящее время легко создать стилизованное резюме, наполненное правильными основными компетенциями и ключевыми словами. Начните с изучения основных советов по написанию профессионального резюме, чтобы быть уверенным, что ваше резюме в отличной форме. Удачи!

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• структурированное интервью по компетенциям;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Учитывайте требования работодателя и отрасли

Приведенные выше образцы являются примерами тех типов основных компетенций, которые работодатели склонны искать в кандидатах. Конечно, не все компании стремятся к одинаковым компетенциям, и требования различаются в зависимости от должностных требований. Ищите такую ​​информацию, исследуя возможности трудоустройства.

Специфические навыки

Подумайте о конкретных навыках, которые работодатель ожидает от кандидата, и четко укажите вашу соответствующую квалификацию.

• Обслуживание клиентов – реагирует на клиентов и заранее предугадывает их потребности
• корпоративное обучение – осуществляет повышение квалификации и обучение
• дипломатия – уравновешивает потребности и интересы множества заинтересованных сторон для поиска беспроигрышных решений
• навыки оценки – оценивает данные и результаты в соответствии с принятыми методологиями
• финансовый анализ – умело использует формулы и финансовые инструменты для оценки и повышения производительности
• управленческие навыки – обладает финансовыми навыками и навыками управления людьми, а также управления информацией
• управление проектом – объединяет все компоненты проекта, включая ресурсы или планирование, которые необходимы для его своевременного завершения
• разведка – старательно ищет потенциальных клиентов с помощью холодных звонков, нетворкинга и других подходящих методов продаж.
• управление рисками и оценка – оценивает и минимизирует риски для компании и ее сотрудников

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. АИсключительно высокий уровень развития компетенции (2)Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. BВысокий уровень развития компетенции (1,5)Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях. CСтандартный уровень развития компетенции (1)Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. DУровень развития компетенции ниже стандартного (0,5)Компетенция проявляется частично. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. EНизкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0)Компетенция не проявляется. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл УровеньОписание поведенческих индикаторов
4СтратегическийВ дополнение к уровню 3:
— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3Уровень мастерстваВ дополнение к уровню 2:
— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе— Предлагает решение, которое принимает группа

2Базовый— Берет инициативу на себя
— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату— Организует работу группы, предлагает приемы и  процедуры работы группы— Берет ответственность за результат на себя— Способствует разрешению конфликта

1Ограниченный— Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы
— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников— Организует работу отдельных участников группы— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0Уровень некомпетентности— Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других
— Проявляет безразличие к результатам групповой работы— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям— Не вступает во взаимодействие с участниками группы— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.

Правила заполнения компетенций в резюме

Определить список необходимых для резюме навыков недостаточно. Их еще потребуется разместить в своем документе таким образом, чтобы рекрутер сразу понял: вы — идеальный кандидат на открытую вакансию.

Как избежать распространенных ошибок при заполнении компетенций:

• Не рассредоточивайте скилы по всем разделам. Выделите под их описание отдельные блоки: «Профессиональные навыки» и «Личные качества».
• Не пишите очевидные вещи. Такие пункты, как «оргтехника», «телефонные переговоры» и «Microsoft Office» наверняка озадачат вашего потенциального работодателя. Сегодня диджитал-технологиями уверенно владеет 89% населения России, поэтому их наличие в анкете будет выглядеть странно.
• Откажитесь от указания компетенций, которые не имеют никакого отношения к желаемой должности. Так, если вы претендуете на позицию экономиста, не нужно писать, что вы креативны, харизматичны и программируете на Java Script.
• Будьте скромны при описании личных качеств. Храбрость, обаяние, великодушие, гиперответственность и аналогичные soft skills представят вас, как хвастливого и излишне уверенного в себе человека. Помните о том, что большинство руководителей стараются не нанимать самовлюбленных соискателей.

Обязательно позаботьтесь о правильном оформлении разделов, содержащих компетенции. Сделайте их максимально наглядными, чтобы рекрутер не выискивал нужные работодателю скилы, а видел их сразу, как только анкета окажется у него в руках.

При наличии сомнений в том, что вы сможете самостоятельно отформатировать анкету, воспользуйтесь профессиональным онлайн-конструктором резюме. На специализированном сервисе на выбор пользователей представлены интересные шаблоны с авторским дизайном и правильной структурой. Размещенные бланки разработаны с учетом требований рекрутинга и включают все необходимые разделы.

Кто такой тестировщик и как им стать с нуля

Разбираемся, кому подходит профессия и что нужно уметь QA-специалисту.

vlada_maestro / shutterstock

Пример простого тест-кейса

Заработная плата тестировщика в регионах — от 55 до 60 тысяч рублей, а в Москве — 80–150 тысяч. Новички могут рассчитывать на зарплату от 40 тысяч рублей, специалисты высокого уровня получают 220–300 тысяч. Путей для карьерного роста много. Некоторые начинают с тестирования, чтобы потом уйти в разработку, но это не единственный вариант — можно развиваться и внутри профессии. Младший специалист тестирует программы вручную по готовым тест-кейсам. Чтобы из «обезьянки» стать мидлом, нужно развиваться: досконально изучать проект, знать язык кода и основы автоматического тестирования. Если джуниор хорошо себя зарекомендует, то через 2-3 года получит повышение и станет мидлом. Будет самостоятельно составлять тест-кейсы и заполнять документацию. Ещё через год-полтора успешный мидл может претендовать на должность старшего специалиста (Senior QA Engineer). Его круг задач расширяется: синьор планирует работы по тестированию, контролирует работу джунов. Лет через пять можно стать тимлидом — руководителем команды тестировщиков. От тимлида требуются профессиональные компетенции, навыки менеджмента, умение решать сложные задачи. Так происходит карьерный рост специалиста по вертикали. Но на практике тестировщики часто выбирают развитие внутри профессии — например, специализации по тестированию:

• Security-тестировщики — проверяют безопасность программы;
• Performance-тестировщики — тестируют, как она ведёт себя при возрастающей нагрузке.
• Usability-тестировщики — проверяют, насколько с ней удобно работать.

Кроме того, в тестировании очень важны личные качества специалиста. Вот список основных, без которых точно не обойтись:

• Усидчивость и настойчивость — чтобы терпеливо искать дефекты. Хороший тестировщик уверен, что программ без ошибок не бывает, бывают лишь плохо диагностированные.
• Критическое мышление, умение анализировать информацию.
• Внимание к мелочам, максимальная дотошность, чтобы постоянно интересоваться: «А что будет, если нажать сюда? А если ввести другой символ?»
• Коммуникабельность и умение работать в команде: тестировщику приходится постоянно взаимодействовать с разработчиками, дизайнерами, бизнес-аналитиками, представителями заказчика.
• Терпение и самообладание, потому что разработчики не слишком любят исправлять ошибки. Иногда тестировщику приходится не раз и не два напоминать о найденном баге. Он должен быть настойчивым, но при этом уметь сохранять хорошие отношения в команде.
• Ответственность и здоровый перфекционизм, чтобы постоянно стремиться улучшить качество разрабатываемого продукта.
• Стремление развиваться — осваивать новые методики тестирования, чтобы оставаться востребованным. Нужно постоянно читать техническую литературу, участвовать в конференциях и семинарах, смотреть видеокурсы.

• знание основ тестирования, его видов и методов;
• умение составлять тест-кейсы, тест-планы;
• знание языка запросов SQL, умение работать с базами данных;
• знание языков программирования;
• знание систем контроля версий: Git, CVS и тому подобных.

Кроме того, тестировщик должен владеть инструментами ручного и автоматического тестирования. Это могут быть:

• системы для создания тест-кейсов и отслеживания ошибок.
• файловые менеджеры, текстовые и XML-редакторы.
• генераторы тестовых данных и другие.

Профессия Инженер по тестированиюВы научитесь находить ошибки в работе сайтов и приложений с помощью Java, JavaScript или Python. С первого занятия погрузитесь в практику и сможете начать зарабатывать ещё до конца обучения. Узнать про курс

Учись бесплатно: вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Роль компетенций в резюме

Каждый работодатель предъявляет к соискателям определенные требования. Они формируются исходя из трудовых функций будущего сотрудника и особенностей корпоративной этики. То есть даже для одной должности в двух организациях перечень компетенций будет разным.

Чем больше необходимых навыков укажет в своем резюме кандидат, тем больше шансов на трудоустройство он получит.

Компетенции делятся на 3 большие группы:

• Общие для профессии. Как правило, они присутствуют в типовых трудовых договорах и должностных инструкциях.
• «Жесткие» навыки. Более узкий список умений, которые потребуются на конкретном рабочем месте с учетом специфики деятельности компании.
• «Гибкие» навыки. В данную группу входят личные качества, которые не имеют привязки к какой-то конкретной профессии, но важны при адаптации к условиям труда, налаживании контакта с коллегами, деловыми партнерами, клиентами, участии в корпоративных мероприятиях.

В качестве примера рассмотрим, как сочетаются перечисленные виды компетенций в резюме учителя биологии.

Чтобы понять, какие компетенции написать в резюме, внимательно изучите условия вакансии. В объявлении работодатель уже рассказал, что конкретно ему нужно. Вам останется только интегрировать хотя бы несколько главных навыков в анкету. Но не бездумно переписать, а составить собственный список скилов: уникальный и в то же время тесно переплетающийся с указанными требованиями.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

• Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
• Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
• Непосредственно разработка компетенций.
• Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Люди и коммуникативные навыки

Люди и коммуникативные навыки являются примерами основных компетенций, актуальных для всех профессий. Укажите свои навыки межличностного общения таким образом, чтобы это указывало на то, что вы были бы отличным сотрудником, если бы вас наняли на ту работу, которую вы надеетесь получить.

• сотрудничество – работает с другими и через других для достижения общих целей и желаемых результатов
• Решение конфликта – работает над устранением разногласий и поддержанием рабочих отношений
• эффективное слушание – развивает понимание, выслушивая то, что говорят другие, и соответствующим образом реагируя
• стимулирующее общение – эффективно использует язык для сбора информации и облегчения обмена идеями
• межличностные отношения – проявляет уважение и понимание других для поддержания профессиональных отношений
• убедительное общение – отображает устное и письменное общение, которое влияет на других
• вербальная коммуникация – говорит ясно, точно и целеустремленно в малых и больших группах
• навыки письма – обладает отличными навыками письма и грамматики, в том числе умением писать кратко, ясно и логично

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.