Компетенция в оценке персоналаПравить
Компетенция используется при оценке персонала компании. В этом случае совокупность видов компетенции представляет собой Модель Компетентности, описывающую качества, необходимые персоналу в данной компании, для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративную компетенцию — необходимые всем сотрудникам компании, управленческие качества и навыки, необходимые руководителям компании (всем или только определённого уровня), а также специальную (специфическую) компетенцию, необходимую только какой-то определённой категории сотрудников (например: менеджерам по продажам).
На основе Модели Компетентности построен такой метод оценки как ассессмент-центр. Также в практике используются интервью по определению компетенции.
Этика и практика
Проактивность взамен реактивности — таким принципом должен руководствоваться HR-менеджер. Оценивайте компетенцию кандидата не только в настоящий момент, но и то, как она будет проявляться через год-два-три. Например, инновационность — это хорошо или плохо? Все зависит от того, что будет в будущем. Если сотрудник будет все время сталкиваться с инновациями — это хорошо. Если ему предстоит столкнуться с рутиной, он будет демотивирован и уйдет. Практически, нет хороших и плохих кандидатов и сотрудников: есть подходящие и неподходящие. Многие стереотипы в бизнес-практике могут оказаться неверными. Скажем, замечательный, добрый, позитивный человек будет отвратительным ревизором, т. такая работа неизбежно вызовет у него внутренний конфликт. В то же время недалекий или достаточно консервативный человек будет великолепен в роли сотрудника, выполняющего однотипные операции из года в год. А если он будет умным и ориентированным на карьерный рост, то он с этой работы уйдет. Придирчивость, занудство, негативное отношение к людям могут быть прекрасными качествами, допустим, для руководителя службы безопасности. Креативность абсолютно неуместна для кадрового делопроизводителя, но совершенно необходима для бренд-менеджера.
Компетентностный портрет менеджера на примере ООО «Сахалинское управление технологического транспорта»
Анализ компетентностного портрета и личных качеств руководителя показал необходимость глубокого осмысления методов и методических приемов с целью повышения эффективности собственной деятельности. Данный анализ определил постановку следующих задач:
1) изучение особенностей деятельности и профессионально-важных качеств личности руководителя конкретного предприятия;
2) определение индивидуального плана развития руководителя предприятия.
Руководителю предлагалось проанализировать и оценить особенности своей работы и возможных профессиональных ограничений; подчиненные также давали оценку профессиональным возможностям руководителя. На основе полученных данных рассматривались критерии эффективности работы руководителя предприятия, основанные на оценке личных качеств.
Методика «Оценка и анализ своих личных ограничений» представляет собой опросники, которые взаимосвязаны между собой. На два («Анализ своих ограничений – Вы сами» (приложение 1), «Работа» (приложение 2)) отвечает руководитель. Анализ результатов этих опросников позволяет провести диагностику индивидуальных представлений руководителя о своей работе, дать основу для систематизированной оценки своих сильных сторон и ограничений, мешающих эффективно выполнять работу по управлению.
Опросник («Другие») предлагается подчиненным для получения обратной связи, составления картины представлений работников о профессионально важных качествах руководителя. Этот опросник позволяет собрать информацию о деловых качествах, компетентности руководителя. Сопоставление полученных в ходе исследования данных дает возможность наиболее объективно проанализировать особенности деятельности и качеств личности руководителя, определить характер отношения к нему подчиненных.
Данные, полученные на основе опросника «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его мнению, почти не имеет трудностей:
1) творческий подход к деятельности (способность генерировать и использовать достаточно новые идеи);
2) навык решения проблем (присутствие стратегии, необходимой в принятии решений, способность решать современные проблемы);
3) осознание своих личных целей (ясность в вопросе о целях своей личной или деловой жизни, цели совместимы с условиями работы и жизни);
4) умение влиять на людей (способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих, влиять на их решения).
На основе самоанализа данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые требуют первоочередного развития:
1) слабые навыки руководства (отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;
2) неумение обучать (отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности);
3) низкая способность формировать коллектив (неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов);
4) неумение управлять собой (неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами жизни управленца).
Как показывает проведенный анализ личных ограничений руководителя ООО «Сахалинское управление технологического транспорта», некоторые из них связаны именно с приобретением навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом (таблицы 2,3).
Результаты опросника «Анализ своих ограничений»
Сводные результаты опросника «Анализ своих ограничений»
Результат
Сильные стороны
Ранг
Обратный ранг
Ограничения
5
Способность управлять собой
4
3
Неумение управлять собой
7
Четкие ценности
2
5
Размытость личностных ценностей
6
Четкие личные цели
3
4
Смутные личные цели
6
Продолжающееся саморазвитие
3
4
Остановленное саморазвитие
7
Хорошие навыки решения проблем
2
5
Недостаточность навыка решать проблемы
8
Творческий подход
1
6
Недостаток творческого подхода
7
Умение влиять на окружающих
2
5
Неумение влиять на людей
6
Понимание особенностей управленческого труда
3
4
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
3
Способность руководить
6
1
Слабые навыки руководства
4
Умение обучать
5
2
Неумение обучать
4
Умение наладить групповую работу
5
2
Низкая способность формировать коллектив
Представления подчиненных о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер.
Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:
1) умение влиять на людей;
2) способность формировать коллектив;
3) творческий подход к деятельности;
4) навыки решения проблем; стремление к саморазвитию (настроенность и восприимчивость к новым ситуациям и возможностям).
«Слабые» стороны данного руководства выглядят следующим образом:
1) недостаточное понимание особенностей управленческого труда (недостаточное понимание мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);
2) неумение обучать;
3) смутные личные цели;
4) слабые навыки руководства; размытые личные ценности (отсутствие ясного понимания своих личных ценностей).
Проведенный анализ позволяет выделить следующие проблемные для предприятия ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» вопросы управления, по которым наблюдается наибольшая степень рассогласования представлений руководителя о самом себе и его коллектива.
Руководитель рассматривает свою способность формировать коллектив как «низкую», сам же коллектив оценивает ее как «высокую», отмечая способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп.
Наиболее, как кажется, конфликтная область между руководителем и подчиненными складывается на основе их противоречивых представлений о понимании особенностей мотивации труда работников, несовпадающие представления о роли руководителя. Возможно, это расхождение в представлениях вызвано и неудовлетворенностью работников по поводу неопределенности в понимании целей личной и деловой жизни руководителя, а также его, по мнению сотрудников, неспособностью помогать другим людям развивать свои возможности.
В некоторой степени это может быть связано и с некоторым обновлением коллектива в течение последнего года (2 новых менеджера по продажам и 3 программиста). Оценки пяти новых сотрудников могут в какой-то мере определять данное противоречие.
Полученные на основе опросника «Работа» первоочередные требования, предъявляемые к руководителю данной фирмы: способность формировать коллектив, умение обучать, обладание сильными навыками руководства, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей.
Сопоставление с данными опросника «Анализ своих ограничений» позволяет сделать вывод о том, что выделяемые личные качества руководителя фирмы, нуждающиеся в специальном доразвитии, совершенствовании и выстраиваются в следующую иерархию:
1) умение управлять собой;
2) ясные и четкие личные цели;
3) сформированные навыки руководства;
4)творческий подход к работе.
Наибольшее расхождение наблюдается по вопросу рационального использования своего времени, энергии, умений; способности противостоять стрессам (таблицы 4, 5).
Сводные результаты опросника «Работа»
Ограничения
Результаты опросника “Работа”
Результаты/2
Ранг
Неумение управлять собой
8
4
8
Размытые личные ценности
12
6
4
Смутные личные цели
10
5
6
Остановленное саморазвитие
12
6
4
Недостаточность навыка решать проблемы
11
5,5
5
Недостаток творческого подхода
9
4,5
7
Неумение влиять на людей
13
6,5
3
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
15
7,5
2
Слабые навыки руководства
15
7,5
2
Неумение обучать
15
7,5
2
Расхождения результатов опросников «Работа» и «Анализ личных ограничений»
Ограничения
Результаты опросника “Работа”
Результаты опросника “Анализ личных ограничений”
Расхождения
Неумение управлять собой
8
3
5
Размытые личные ценности
4
5
–
Смутные личные цели
6
4
2
Остановленное саморазвитие
4
4
–
Недостаточность навыка решать проблемы
5
5
–
Недостаток творческого подхода
7
6
1
Неумение влиять на людей
3
5
–
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
2
4
–
Слабые навыки руководства
2
1
1
Неумение обучать
2
2
–
Данные, полученные в ходе экспериментального исследования, позволяют выделить некоторые направления для руководителя фирмы, нуждающиеся в развитии и совершенствовании: более эффективное использование времени и энергоресурсов, поддержание работоспособности руководителя; недостаточно ясное понимание своих личных целей и ценностей, а также особенностей управленческого труда; недостаточно развитые навыки руководства, умение обучать.
Программа с целью коррекции личностных особенностей и поведения, предложенная М. Вудкок и Д. Фрэнсис, так характеризует позиции руководителя, способного управлять собой: поддержание своего здоровья, ограничение рабочего времени, поддержание равновесия между личной и деловой жизнью, планирование и организация перерывов для отдыха, эффективное использование времени, разумное отношение к своим поездкам, освоение навыков эффективного общения, свободное выражение эмоций, самопознание, обладание чувством собственного достоинства, принятие на себя только тех нагрузок, с которыми возможно справиться.
Обладание четкими личными ценностями: сомнение по поводу своих ценностей, последовательность, поведение в соответствии с декларированными ценностями, стремление понять чужие взгляды, жизненная активность, стремление к установлению обратной связи.
Четкие личные цели: уточнение предстоящих задач, регулярная оценка своего продвижения, планирование развития своей карьеры, эффективное использование времени и распределения сил, умелое делегирование полномочий, объективность в оценке подчиненных.
Понимание особенностей управленческого труда: обсуждение принципов управления, умение анализировать собственные слабости, создание позитивной рабочей атмосферы, осознание собственного стиля руководства, изменение стиля руководства по потребности, способность добиться от подчиненной качественной работы.
Высокие навыки руководства: в случае необходимости умеет навести дисциплину, приспособление стиля руководства к переменам в обществе, развитие добрых отношений с окружающими, поощрение лучших примеров, избегание слишком частого применения негативного подкрепления, умение защитить свою группу в случае возникновения угрозы, установление критериев успеха, поиск способов максимализации вклада в работу сотрудников.
Умение обучать: умение создать в коллективе среду, способствующую обучению, осведомленность о потребности сотрудников в обучении, систематическая, умелая оценка и консультирование сотрудников, знание сильных и слабых сторон подчиненных, умение ставить цели, требующие усилий, помощь сотрудникам при планировании развития собственной карьеры.
Анализ экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» на основе проведенного исследования показывает, что данный руководитель имеет следующий уровень качеств личности (таблица 6).
Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя
№ п/п
Качества личности
Средний балл
Уровень
123456789
ОпределенностьОсознанностьЦелеустремленностьИзбирательностьТактичностьДейственностьТребовательностьКритичностьОтветственность
435154294138474552
ВВВСВВВВВ
Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). Анализ данных показал, что организаторские способности и организаторская направленность личности данного руководителя на высоком уровне.
Чтобы быть руководителем необходимо обладать определенными знаниями, умениями, навыками. Руководитель должен сочетать в себе качества квалифицированного специалиста, который обладает экономическими и техническими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. Из личных качеств важными являются предприимчивость, самостоятельность, инициативность, творческое мышление и готовность к риску.
Проблема личной эффективности руководителя стоит достаточно остро для многих организаций, предприятий, фирм. Важность и острота данной проблемы, как показало проведенное нами исследование, обусловлены тем, что качество работы руководителя неизбежно проецируется на качество и результаты работы всей организации, а личная эффективность руководителя, таким образом, влияет на эффективность организации.
Новшества, связанные с развитием цифровых технологий
Новый документ включает в себя требования, касающиеся освоения учителем современных цифровых технологий и инструментов. В том числе учителя обязаны:
- обладать навыками использования ресурсов информационной образовательной среды и цифровых технологий;
- успешно проводить мероприятия и встречи с применением видеосервисов, вести видеоконференции, самостоятельно настраивать и использовать необходимое для этого оборудование;
- применять возможности информационной образовательной среды для достижения образовательных целей развития учеников, учитывая их индивидуальность и особенности;
- пользоваться цифровым и коммуникационным оборудованием, принадлежащим образовательной организации, при построении учебного процесса;
- использовать цифровые средства коммуникации в работе с учениками и их законными представителями, соблюдая нормы информационной безопасности и защиты персональных данных;
- задействовать в учебном процессе такие инструменты, как профили и группы в соцсетях, блоги, видеохостинги, а также создавать собственные цифровые материалы;
- находить применение электронных образовательных ресурсов и цифровых технологий для решения учебно-воспитательных задач;
- вести электронную документацию;
- придерживаться индивидуального подхода в применении цифровых ресурсов, дистанционных технологий и методов электронного обучения, а также для работы с детьми с ОВЗ.
Если говорить о преподавании в широком смысле, то новый документ предполагает следующие профессиональные компетенции современного педагога:
- формирование у учеников (в том числе с ОВЗ) умения использовать информационно-коммуникационные технологии;
- обучение школьников основам информационной безопасности с учетом их возрастных особенностей;
- использование информационно-коммуникационных и цифровых технологий для развития творческого потенциала и познавательной деятельности детей, а также применение соответствующих предметам обучения интернет-ресурсов;
- применение цифровых технологий, методов дистанционного и электронного обучения.
Мы убедились, что современный преподаватель, описанный в ФГОС – творческая, всесторонне развитая личность, обладающая навыками и компетенциями педагога. Эти характеристики нужно непрерывно развивать и улучшать на протяжении всего трудового пути. Они дают учителю возможность совершенствоваться, идти в ногу со временем и поддерживать высокий уровень профессионализма.
Стоит помнить, что, помимо перечисленных компетенций, хороший педагог должен пользоваться эффективными стратегиями обучения и воспитания, предотвращать и разрешать конфликтные ситуации, налаживать контакт с коллегами и семьями учеников.
Очень часто дети переносят отношение к педагогу на преподаваемый им предмет. Поэтому важно поддерживать интерес в глазах подопечных, быть современным и идти в ногу со временем, постоянно совершенствуя свои способности и повышая компетентность.
Уровни компетенцииПравить
В зависимости от смыслового объема компетенции могут иметь уровни.
Компетенция без уровней – модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех видов компетенции. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.
Компетенция по уровням – модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни). Это позволяет под одним заголовком представлять несколько разных видов компетенции, обеспечивая удобство практического использования моделей компетентности при необходимости охвата широкого спектра функциональных ролей. Введение видов компетенции позволяет более адекватно оценивать персональную компетенцию, не усложняя структуру идеальных профилей компетентности.
Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности
Управленческая деятельность представляет собой совокупность скоординированных действий субъекта управления, направленных на организацию и упорядочивание совместной жизнедеятельности людей с целью достижения социально значимых результатов, и имеет свои особенности, которые выражаются в конкретных характеристиках, отличающих ее от других видов социальной деятельности.
Прежде всего, основой управленческой деятельности является управленческий труд, который имеет свою специфику, основанную на особенностях его предмета.
Один из подходов к его классификации состоит в выделении отраслевой и функциональной специфики менеджмента.
К функциональным относятся такие виды менеджмента, которые присутствуют практически во всех организациях независимо от того, чем они занимаются:
– производственный (операционный) менеджмент – управление производственными процессами предприятия или основными операциями;
– финансовый – управление финансовыми потоками предприятия;
– управление человеческими ресурсами (кадровый менеджмент, менеджмент персонала) – управление процессами подбора, подготовки, продвижения и развития персонала;
– инновационный – управление внедрением технических, технологических, коммерческих и управленческих нововведений, обеспечивающих конкурентоспособное развитие предприятия;
– менеджмент в сфере управления потоками материально-технических ресурсов (логистика) – управление доставкой, хранением сырья, оборудования и товаров и т.
К отраслевым относятся такие виды менеджмента, специфика которых существенно зависит от той отрасли, в которой работают компании:
– менеджмент в гостиничном бизнесе;
– менеджмент в ресторанном бизнесе;
– менеджмент в девелопменте (строительстве);
– менеджмент в спорте;
У всех подходов к классификации специфики управленческого труда есть много общего. Они помогают лучше понять специфику работы каждого менеджера.
Поэтому, формирование общего представления об управлении включает знание о нем как разновидность общественно необходимого труда. Любая система для функционирования и выживания самоорганизуется, самоуправляется. В рамках системы управленческий труд органически сочетается с трудом других социальных, профессионально-квалификационных, демографических и других групп. Система как целостность не может функционировать без труда управленцев, равно как и без труда различных групп исполнителей.
В концепции российского менеджмента основная идея сводится к возрастанию роли руководителей различного уровня. Профессиональная компетентность личности менеджера выступает основой социально-экономического развития предприятия и современного общества в целом. Как показывает практика, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно сориентировать руководителя в реальной обстановке, выбрать правильный способ поведения и принять правильное управленческое решение.
Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личный характер. Основные особенности этой деятельности можно свести к следующим:
- большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
- неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
- ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
- значительная роль коммуникативной функции;
- высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
Менеджер должен проявлять большую компетентность при принятии своевременных и верных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и подходов к процессу управления.
Менеджеру в его деятельности нужны гибкость и смелость при решении тех или иных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно изменяющихся ситуаций. Поэтому у менеджеров с недостаточным уровнем компетентности возникает осторожность при решении проблем, что приводит к запаздыванию в принятии управленческих решений и снижению эффективности управленческого воздействия.
Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкивается современные менеджеры, это темп, сложность, новизна, опасность, и постоянный вызов современного опережающего мира. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности.
Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»
Рисунок 1. Соотношение понятий «компетентность» и «компетенция»
Таким образом, под компетенцией целесообразно понимать единство знаний и опыта, а под компетентностью — выраженную способность личности применять их для решения профессиональных, социальных и личностных проблем. Компетентность и компетенция, являются взаимодополняемыми и взаимообусловленными понятиями: компетентный человек, не обладающий компетенцией, не может в полной мере и в социально значимых аспектах ее реализовать.
Компетенция (управление персоналом)
Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 3 февраля 2016 года; проверки требуют 13 правок.
У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция.
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенция используется при оценке персонала.
Совокупность видов компетенции; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).
Профессиональные компетенции педагога согласно новому профстандарту
Согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ с 1 сентября 2022 года для учителей вводится новый стандарт работы.
Для кого этот стандарт?
Предшествующая редакция была нацелена на педагогов, работающих в сфере дошкольного, начального, основного, среднего общего образования, то есть на воспитателей и учителей. Новый стандарт, действующий до 1 сентября 2028 года, создан исключительно для учителей в школах.
Для чего этот стандарт?
Есть пояснительная записка к документу, в которой о причинах введения нового профессионального стандарта говорится следующее:
- это изменения, ранее внесенные в ФЗ «Об образовании», а именно допуск студентов педагогических вузов к работе в школе и внедрение типовых учебных программ;
- это утвержденные в 2021 году новые наименования квалификаций и требования к ним;
- это несоответствие прежнего стандарта федеральному проекту «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика РФ».
Какие изменения?
Новый стандарт фиксирует два основных квалификационных уровня школьных педагогов: уровень 5 (А) и уровень 6 (В — для учителей начальных классов, С — для учителей основной и средней школы).
В зависимости от этого различаются их трудовые функции и новые профессиональные компетенции педагога.
- Уровень 5 включает такой профессиональный функционал: освоение программ всех уровней общего образования на основании типовых методических указаний.
- Уровень 6 предполагает три типа трудовых функций:
деятельность педагога, направленная на выполнение стандартных задач всех уровней общего образования;педагогическая деятельность по решению задач в профессиональной деятельности в нестандартных условиях;создание программ и методик всех уровней общего образования. - деятельность педагога, направленная на выполнение стандартных задач всех уровней общего образования;
- педагогическая деятельность по решению задач в профессиональной деятельности в нестандартных условиях;
- создание программ и методик всех уровней общего образования.
В зависимости от уровня меняются и требования к образованию и повышению квалификации педагогов:
- Для 5 уровня достаточно справки о периоде обучения с подтверждением успешного прохождения промежуточной аттестации за срок не менее трех лет обучения по программе «Образование и педагогические науки».
- Для уровня 6 требуется либо высшее образование по расширенной группе направлений подготовки «Образование и педагогические науки», либо высшее и дополнительное профессиональное образование, дающее основание и право вести педагогическую деятельность, или программы подготовки работников среднего звена по расширенной группе специальностей «Образование и педагогические науки».
Становление понятия коммуникативная компетенция в педагогической науке
Навыки рационального взаимодействия между людьми играют важную роль в различных направлениях деятельности, обеспечивая ее эффективность и результативность.
Построение оптимальных коммуникативных связей, диалогов, требует сформированной коммуникативной компетенции. Данное понятие было введено в научную практику американским ученым-лингвистом Д. Хаймсом в 1972 году. Понятие означало навыки личности применять язык в ходе построения коммуникации, грамотно строить речевые конструкции, умело пользоваться синтаксисом и выражать свои мысли, посредством умело построенных фраз и предложений.
В отечественной педагогике понятие коммуникативная компетенция было внедрено в 90-е годы 20-го столетия. В этот период произошел первый этап реформирования образовательной системы и был разработан компетентностный подход в организации учебно-воспитательного процесса. Его развитие было обусловлено неэффективностью реализации концепции, на которой базировалось советское образование: получение большого объема знаний ведет к развитию необходимых умений и навыков. Интеграция в мировой образовательной сфере показала недостаточность и слабую продуктивность этой образовательной концепции.
Коммуникативная компетенция в отечественной педагогике получила широкое применение и отражала умения личности строить общение, диалоговое взаимодействие в процессе трудовой и учебной деятельности, ориентированное на удовлетворение своих умственных потребностей. Первоначально, данное понятие было применимо к изучению иностранных языков и только с совершенствованием интегративных связей в образовательной сфере было перенесено в другие научные разделы и направления образовательной деятельности.
По своей структуре понятие коммуникативная компетенция состоит из следующих элементов:
- Лингвистическая компетенция – освоение конкретных знаний и навыков деятельности в разнородных языковых моментах: в грамматике, лексике, фонетике.
- Социолингвистическая компетенция – умение производить выбор языковой формы, соответствующей данной коммуникации, рационально применять ее и преобразовывать, исходя из контекста.
- Прагматическая компетенция – освоение определенного объема знаний, навыков и умений, которые позволяют выражать свои мысли в речевых структурах, отвечающих требования определенной ситуации общения, поставленной речевой задачей, задумкой и целью коммуникации.
Все составные элементы коммуникативной компетенции развиваются в процессе социализации личности, развития процессов общественного взаимодействия и находят практическое воплощение в речевой деятельности.
Исходя из структурного строения коммуникативной компетенции, можно определить это понятие, как наличие навыков рационального построения речевых структур и способности организации эффективного речевого поведения, отвечающего требованиям социальных взаимоотношений.
Коммуникативная компетенция относится к специфическим чертам отдельной личности. Она не является врожденным качеством, а приобретается в процессе обучения, либо, полученного коммуникативного опыта.
Обладание личностью определенными способностями в сфере построения коммуникативных связей свидетельствует о наличии коммуникативной компетенции, являющейся значимым элементом продуктивного общения, свидетельствующим об умении человека рационального и грамотно организовать речевое поведение.
Данная компетенция показывает способность личности беспрепятственно и продуктивно общаться, уметь взаимодействовать с другими людьми, объектами различных сфер деятельности и окружающей среды, воспринимать и обрабатывать информационные потоки. Личность, наделенная коммуникативной компетенцией способна выполнять конкретные роли в обществе, конкретной деятельности, группе, коллективе.
ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» — крупнейшее транспортное предприятие в Сахалинской области, сфера деятельности которого связана с обслуживанием нефтегазового комплекса севера Сахалина. Подразделение располагает мощным парком автомобильной, гусеничной и специализированной техники (более 500 единиц), имеется ремонтная база. В подразделении трудятся опытные водители, машинисты агрегатов и профессиональные инженеры-транспортники.
Следует, отметить, что ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» постоянно развивается, внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовый рынок электроэнергии, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедряются современные автоматизированные системы управления хозяйственно-экономической деятельностью компании, что выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.
Целью нашей курсовой работы является изучение содержания и специфики деятельности менеджера на примере руководителя ООО «Сахалинское управление технологического транспорта», выявление ключевых профессиональных компетенций современного менеджера – управленца, изучение компетентностного портрета менеджера.
В содержании деятельности руководителя ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» можно выделить следующие функции:
Планирование – это прогнозирование и подготовка к будущему. Неспособность планировать означает некомпетентность менеджера.
Организация – это обеспечение бизнеса всем необходимым для функционирования, важным элементом здесь является подготовка менеджера.
Командная деятельность – средство выполнения организационной работы – управление подчинёнными.
Координация – гармонизация деятельности для достижения успеха.
Контроль–проверка надзор за тем, чтобы всё шло так, как запланировано.
Руководитель ООО «Сахалинское управление технологического транспорта» большую часть времени тратит на фактическое выполнение работы, чем на планирование, организацию работы и контроль. Более того, значительное количество времени он тратит на разговоры с людьми.
Перечень обязанностей менеджера очень большой. Основные должностные обязанности руководителя ООО «Сахалинское управление технологического транспорта»:
- Выполнять работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции.
- Выполнять работу по достижению высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
- Подготавливать исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности предприятия в целях обеспечения роста объёмов сбыта продукции и увеличения прибыли.
- Осуществлять анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и его структурных подразделений, выявлять резервы производства, разрабатывать меры по обеспечению режима экономии, повышение рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции.
- Определять экономическую эффективность организации труда и производства.
- Внедрять инновационные технологии.
- Участвовать в рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов, по проведению работ по ресурсосбережению.
- Оформлять материалы для заключения договоров, следить за сроками выполнения договорных обязательств.
- Участвовать в проведении маркетинговых исследований и прогнозировать развитие производства.
- Вести мониторинг за экономическими показателями производственно-хозяйственной деятельностью.
- Подготавливать периодическую отчётность в установленные сроки.
- Выполнять работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации.
- Участвовать в формировании экономической постановки задач.
Результатом труда любого руководителя является управленческое решение.
Компетентностный подход в педагогике
По сложившейся традиции перед школьным образованием ставилась цель выпустить ученика с определенным перечнем знаний, умений и навыков. На сегодняшний день такой подход зарекомендовал себя не с лучшей стороны. Обществу требуются не просто люди с нужной информацией в голове и способностью ее излагать, а думающие, включенные в жизнедеятельность, самостоятельно находящие пути решения рабочих и личных задач члены социума.
А для достижения этого нужны не только полученные ЗУНы, но и дополнительные умения учителя, которые можно определить, как «компетенции» и «компетентности», отвечающие вызовам современного образовательного процесса.
Чтобы внедрить такие понятия в повседневную деятельность средней школы, нужно множество изменений: в содержании и методиках образования, уточнение видов деятельности, необходимых для изучения в рамках отдельных предметов. В компетентностном подходе выпускника оценивают именно по компетенциям, то есть тому, что он способен сделать, какими видами деятельности владеет, к чему он подготовлен.
Суть компетентностного подхода в последовательном изменении главенствующей парадигмы образования с превалирующей трансляцией знаний, обучения навыкам, на создание условий для получения комплекса компетенций, в которые вложен потенциал, приспособленность выпускника к жизненным условиям и устойчивости в современном мире, с его сложным социально-политическим, рыночно-экономическим, информационно и коммуникационно-насыщенным пространством.
Наравне с термином «профессиональная компетенция педагога» можно встретить и синонимичное понятие «компетентность». В эти относительно недавно появившиеся в лексиконе российской педагогики термины вкладывают разную смысловую нагрузку.
Сами слова «компетенция» и «компетентность» несколько отличаются в ключевом значении. В толковом словаре русского языка Д. Ушакова дается определение компетенции как круга вопросов и явлений, в которых человек обладает познанием, является авторитетным и опытным. Компетентный в этом словаре это осведомленный, являющийся признанным авторитетом в какой-либо области знаний и умений.
В словаре иностранных слов понятие «компетентный» объясняется как обладающий кругом прав и полномочий какого-либо учреждения, лица или кругом дел, вопросов, подлежащих чьему-либо ведению. Во французском языке есть слово competent, что в переводе означает «компетентный, правомочный». Оно, как правило, применяется в юридическом контексте.
В значении английского competence доминирует смысл качества личности, то есть компетенция приравнивается, по сути, к способности. Если не брать во внимание юридическую терминологию, то понятия «компетенция» и «компетентность» практически синонимы. Вот контексты, в которых чаще используют понятие «профессиональные компетенции педагога»:
- Для обозначения определенного образовательного результата, который наглядно отображен в степени подготовки, самостоятельности выпускника, в практическом овладении методами, средствами деятельности и возможности решать поставленные задачи.
- Для выражения такого сочетания знаний, умений и навыков, которое делает возможным ставить цели и добиваться результатов по изменению окружающей действительности. В русском языке добавление суффикса «-ность» имеет значение степени овладения каким-либо качеством, по этой причине понятием «компетентность» обычно обозначают профессиональные качества и уровень владения ими.
Под компетентностью чаще всего понимают такие личностные характеристики, которые заметны по общей способности и готовности человека к деятельности, основываясь на собственных знаниях и наработках, приобретенных в процессе обучения и интеграции в социум и ориентированных на самостоятельное и положительное участие в общественных процессах.
Из этого можно сделать заключение, что понятия компетенций и компетентности существенно объемнее понятий знаний, умений и навыков, так как в первые включены также такие факторы, как особенность личности, ее способность ломать стереотипы, вникать в суть проблем, быть проницательным и гибко мыслить.
Сюда входит и характер человека – его самостоятельность, целеустремленность, сила воли. Компетентностью также можно назвать наличие у индивида соответствующей компетенции, которое включает его субъективное отношение к ней и предмету работы.
Значения слов «компетенция» и «компетентность» системные и состоят из множества компонентов. Ими определяется некий круг предметов и процессов со своей классификацией и иерархией, реализация которых проходит на различных уровнях, таких как умственные операции, практические действия, логика.
Коммуникативная компетенция педагога и ее составные компоненты
На современном этапе общественного развития, образовательные стандарты требуют наличия у педагога целого ряда профессиональных компетентностей, позволяющих ему оптимально, качественно, грамотно и эффективно организовывать учебно-воспитательную работу. При этом, профессиональная компетентность педагога должна будет непрерывно развиваться и совершенствоваться.
Рисунок 1. Коммуникативная компетенция. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Коммуникативная компетентность относится к важным составляющим педагогической компетентности, поскольку педагог пребывает в ситуации постоянного общения, построения взаимодействия, выполняет определенные социальные роли. В этой связи требуется развитие таких качеств педагога, как гибкость, рефлексивность, чувство такта, эмпатийность.
Наличие коммуникативной компетенции выступает ведущей профессиональной ценностью современного педагога.
Структура коммуникативной компетенции педагога предполагает наличие следующих компонентов:
- Мотивационно-ценностного – базирующегося на стремлении и возможности педагога непрерывно развиваться и совершенствоваться в профессиональной сфере, стремиться к профессиональному росту, развиваться, саморазвиваться и самоутверждаться;
- Когнитивного – основывается на знаниях профессионала по конкретному направлению деятельности, вопросу, умениях разрешить ту или иную задачу;
- Операционального – способности педагога реализовывать свои профессиональные навыки, знания в практической деятельности;
- Позиционно-ценностный – отражает отношение профессионального педагога к области своей деятельности.
Компоненты коммуникативной компетенции педагога находят в тесной взаимосвязи и взаимозависимости. Развитие или стагнация одного из них ведет за собой совершенствование, либо разрушение всей коммуникативной компетенции. Каждый компонент должен получать гармоничное и разностороннее развитие. Такое развитие свидетельствует о высоком уровне коммуникативной компетенции, высоком профессионализме, виртуозном освоении и практическом использовании коммуникативных технологий.
Система коммуникативного взаимодействия педагога с учащимися ориентирована на пошаговое формирование и развитие тех элементов умственной и эмоционально-волевой области личности учащегося, которые требуют совершенствования или тормозит развитие ребенка.
Что такое профессиональная компетенция?
Профессиональные компетенции – это набор знаний, умений, особенностей выстраивания взаимоотношений с коллегами и работы над собой и своими задачами, которые проявляются в поведении и предопределяют успешность в выполнении задач и закрытии целей
Что такое компетенция простыми словами?
Компетенция (юриспруденция) — совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица, определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления)
Что означает слово компетенции?
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т