Профессиональная компетенция это виды

Компетенция (управление персоналом)

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 3 февраля 2016 года; проверки требуют 13 правок.

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция.

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенция используется при оценке персонала.

Совокупность видов компетенции; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).

Виды профессиональной компетентности

Современные исследователи выделяют следующие виды профессиональной компетентности:

· Специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на остаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

· Социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты профессионального труда.

· Личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности.

· Индивидуальная компетентность- владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил.

В структуре психологической компетенции преподавателя Н. Костылева выделяет следующие элементы:

-знание особенностей протекания психических процессов;

-знание закономерностей обучения и воспитания;

-знание закономерностей и особенностей возрастного развития учащихся;

-умение перенести психологические знания в реальную педагогическую практику;

-владение способами и приемами психической саморегуляции.

Также особое место занимает так называемая конфликтная компетенция. Хасанов рассматривает ее как “уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте и умений реализовать эти стратегии в конкретной жизненной ситуации”.

Современные исследователи выделяют следующие виды компетенций:

· Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.

· Информационная компетенция — это способность при помощи информационных технологий самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию.

· Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями. Опираясь на идеи философской антропологии, экзистенциональной психологии, гуманистические ориентиры, современная педагогическая теория декларирует такие подходы к подготовке специалиста, как культурологический, синергетический, личностно-деятельностный, личностно-ориентированный, индивидуально-творческий. Эти подходы позволяют представить процесс профессионального становления специалиста в условиях индивидуального обучения.

Следовательно, на сегодняшний день любому специалисту необходимо обладать определенным набором компетенций. В современных условиях выделяют пять базовых компетенций, в контексте подготовки преподавателя иностранного языка, а звучат они следующим образом:

политические и социальные компетенции;

компетенции, касающиеся жизни в поликультурном обществе;

компетенции, определяющие владение устным и письменным общением;

компетенции, связанные с возникновением общества информации;

компетенции, реализующие способность и желание учиться всю жизнь.

Также выделяют: коммуникативную, учебно–познавательную, информационную, социальную, индивидуальную, личностную компетентности. В современных условиях необходимо формировать не только компетентную, но и конкурентоспособную личность.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

• Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
• Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
• Непосредственно разработка компетенций.
• Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• структурированное интервью по компетенциям;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Уровни развития компетенций

Характеристика поведенческих индикаторов, несомненно, имеет большое значение при оценке навыков субъекта. Однако немаловажно также выделить уровни развития существующих компетенций. Наиболее универсальной считается система описания, используемая в некоторых западных компаниях. В рамках этой классификации можно определить важные качества, поместив их на соответствующие ступени. В классическом варианте для каждой компетенции предусматривается 5 уровней:

• Лидерский – А.
• Сильный – В.
• Базовый – С.
• Недостаточный – D.
• Неудовлетворительный – Е.

Последняя степень показывает, что субъект не обладает необходимыми навыками. Более того, он даже не пытается их развить. Этот уровень считается неудовлетворительным, так как человек не только не использует никаких навыков, но и не понимает их важность. Недостаточная степень отражает частичное проявление умений. Субъект стремится, пытается использовать необходимые навыки, включенные в компетенцию, понимает их важность, однако эффект от этого наступает не во всех случаях. Базовая степень считается достаточной и необходимой для человека. Этот уровень показывает, какие конкретно способности и поведенческие акты свойственны данной компетенции. Базовая степень считается оптимальной для осуществления эффективной деятельности. Сильный уровень развития компетенций необходим для руководящих кадров среднего звена. Он предполагает очень хорошую сформированность навыков. Субъект, владеющий сложными умениями, может оказывать активное воздействие на происходящее, решать оперативные вопросы в критических ситуациях. Этот уровень также предполагает способность предвидеть и предупреждать негативные явления. Самая высокая степень сформированности навыков необходима для топ-менеджеров. Лидерский уровень требуется для руководителей, принимающих стратегически важные решения. Эта ступень предполагает, что субъект не только в состоянии самостоятельно применять имеющиеся необходимые навыки, но и может формировать для других лиц соответствующие возможности. Человек, обладающий лидерским уровнем развития компетенций, организует мероприятия, формулирует правила, нормы, порядок, способствующие проявлению умений и способностей.

Что еще?

В перечень общих и профессиональных компетенций бухгалтера включено владение методиками учета трат на товары, практическое применение законов, посвященных обращению денег. Бухгалтер должен уметь применять методику калькулирования себестоимости. Его задача – вести внутреннюю организованную и распорядительную документацию, знать и применять нормы и правила стоимостного измерения учитываемых объектов.

Еще одна компетенция включает умение обобщить итоги хозжизни. В списке компетенций упоминают экономические основы, технологическую базу, особенности организации производственного и управленческого процессов применительно к конкретному предприятию. В рамках такой компетенции умениями бухгалтера считаются способности составлять справки, ответы по разнообразным запросам. Работник должен сопоставлять учетную информацию и информацию по счетам, проводить по итогам сопоставления учет, формировать анализ. Среди навыков – использование ПК и специализированных программ для ведения учетных операций.

Условия реализации

Для эффективного применения компетенций они должны обладать рядом обязательных признаков. В частности, они должны быть:

• Исчерпывающими. Перечнем компетенций должны охватываться все элементы деятельности.
• Дискретными. Конкретная компетенция должна соответствовать определенной деятельности, четко обособленной от других. В случае, когда навыки перекрываются, возникают сложности при оценке работы или субъектов.
• Сфокусированными. Компетенции должны иметь четкие определения. Нет необходимости стремиться к охвату в одном навыке максимального количества сфер деятельности.
• Доступными. Формулировка каждой компетенции должна быть такой, чтобы ее можно было универсально использовать.
• Конкретными. Компетенции призваны укреплять организационную систему и усиливать цели в долгосрочном периоде. Если они будут абстрактными, то должного эффекта от них не будет.
• Современными. Комплекс компетенций должен постоянно пересматриваться и корректироваться, в соответствии с действительностью. В них должны учитываться как текущие, так и предстоящие потребности субъекта, общества, предприятия, государства.

Нюансы проверки

Просто зная полный список профессиональных компетенций для конкретной должности, руководитель не сможет сходу понять, насколько подходит работающий здесь человек своему месту. Для этого нужно организовать проверку. Есть несколько систем, но чаще всего прибегают к четырехбалльной системе оценки. Если не удалось установить компетенцию, если она отсутствует, оценивают пункт как 0. При наличии проблем знания, отсутствии навыков, при малых умениях оценивают компетентность в конкретном аспекте в единицу. При хорошем проявлении навыка, сформированных умениях, большом объеме знаний уровень – 2. Наконец, тройка положена, если оцениваемый проявил уровень компетенции сверх требуемого, он обладает мастерскими навыками и знаниями, умениями, понимает, что делает, мотивирован на дальнейшую деятельность.

Всякая компетенция начинается в прошлом, проявляется в текущий момент и располагает потенциалом. Допустимо измерить то, что имеется в настоящий момент. Полученные знания нужно сравнивать со стандартными для сферы. Чем выше положение человека в иерархической структуре компании, тем существеннее требования, строже относятся к соответствию корпоративным компетенциям при одновременном ослаблении ожиданий в аспекте профессиональных. Некоторые ошибочно считают: руководители – не профессионалы. Это заблуждение. Хороший руководитель лучше своего подчиненного ориентируется в нюансах, то есть фактически его профессиональные компетенции намного выше уровня, установленного как минимально необходимый. Профессиональные – те категории, за счет которых персона понимает особенности процессов, которые доверены ей в управление. Несмотря на сравнительно мягкие требования к соответствию списку профессиональных компетенций, персона, занимающая управляющую должность, обязана иметь превосходные качества, чтобы успешно управлять всеми работами.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Необходимо разработать компетенции для оценки сотрудников?

Обращайтесь к нам!

Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.

Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.

Актуальность вопроса

Следует сказать, что в настоящее время отсутствует единое семантическое пространство определения “ключевые компетенции”. Более того, в различных источниках они именуются по-разному. Выделяя виды ключевых компетенций в образовании, исследователи обнаруживают размытость и нестрогость деления самих этих категорий. Примером может служить классификация Г. Селевко. По мнению исследователя, существуют такие виды компетенций, как:

• Коммуникативная.
• Математическая.
• Информационная.
• Продуктивная.
• Автономизационная.
• Нравственная.
• Социальная.

Пересекаемость классов (нестрогость) выражена в этой классификации в том, что, к примеру, продуктивность можно рассматривать в качестве общего свойства любой деятельности: общения или решения математических заданий. Информационная категория пересекается с прочими, и так далее. Таким образом, эти виды компетенций не могут выделяться как обособленные. Пересекающиеся значения обнаруживаются также и в классификации А. Хуторского. Он определяет следующие виды компетенций:

• Учебно-познавательную.
• Ценностно-смысловую.
• Социально-трудовую.
• Коммуникативную.
• Общекультурную.
• Личностную.
• Информационную.

У различных авторов можно встретить от 3 до 140 компетенций. В 1996 г. на симпозиуме в Берне был сформулирован примерный перечень базовых категорий. В него вошли следующие виды компетенций:

• Социальные и политические.
• Межкультурные. Они позволяют сосуществовать с людьми иной религии или культуры.
• Определяющие способность обучаться в течение всей жизни.
• Относящиеся к владению письменной и устной коммуникацией.

Базовые навыки

Виды компетенций учащихся выступают в качестве главных критериев качества их подготовки, степени сформированности базовых умений. В числе последних присутствуют следующие навыки:

• самоуправления;
• коммуникации;
• социальные и гражданские;
• предпринимательские;
• управленческие;
• анализаторские.

В базовый блок также включаются:

• психомоторные умения;
• познавательные способности;
• общетрудовые качества;
• социальные способности;
• индивидуально-ориентированные умения.

Здесь же присутствуют:

• персональные и сенсомоторные квалификации;
• социально-профессиональные навыки;
• поливалентная компетентность;
• специальные когнитивные способности и пр.

А если детальнее?

Включенные в перечень профессиональных компетенций представляют собой требования, которые предъявляют к представителям именно этой сферы. Это навыки человека, его база знаний, его умения. Для разных должностей такие категории различаются. Компетенции необходимы для контроля конкретной работы, для должности, управления некоторыми сотрудниками. Профкомпетенции включают свойства, благодаря которым персона безупречно управляет другими людьми. Профкомпетенции руководящего персонала, подчиненных зачастую одинаковые (что хорошо заметно на примерах перечней профессиональных компетенций литературного редактора, врача, педагога и других специалистов в разных сферах). Это обусловлено тем, что лишь руководитель, хорошо ориентирующийся в практической работе подчиненных, способен адекватно управлять тем, что они делают, и тем, как они работают. Основная идея исследования компетенции – выявление профессионалов в некоторой группе.

Чтобы проанализировать текущий состав рабочего коллектива, нужно не только знать перечень профессиональных компетенций, но и оценить, в какой степени разные пункты присущи тем или иным гражданам. Чтобы выявить, какие компетенции нужны, следует составить специальную модель. Перечень необходимых компетенций рекомендовано делать для всякой важной должности. Одновременно устанавливают, насколько успешно человек должен владеть обозначенной категорией. Такая работа – это формирование должностного профиля. Закончив профилирование, приступают к оценке работников через тесты, опросы и кейсы. На основе полученных итогов умения, знания, навыки получают должную оценку, реальные компетенции – оппонентов в виде теоретически желаемых показателей.

Особенности формирования

В рамках компетентностного подхода в качестве непосредственного результата педагогической деятельности выступает формирование базовых навыков. К ним относят способности:

• Объяснять текущие явления, их суть, причины, взаимосвязи между ними, используя при этом соответствующие знания.
• Учиться – решать проблемы в области учебной деятельности.
• Ориентироваться в актуальных проблемах современности. К ним, в частности, относят политические, экологические, межкультурные вопросы.
• Решать задачи, являющиеся общими для различных видов профессиональной и прочей деятельности.
• Ориентироваться в духовной сфере.
• Решать проблемы, касающиеся реализации конкретных социальных ролей.

Задачи преподавателей

Формирование компетенций обуславливается реализацией не только нового содержания образования, но и технологий и методов обучения, адекватных современным условиям. Их перечень достаточно широк, а возможности весьма разноплановы. В этой связи следует определить ключевые стратегические направления. К примеру, достаточно высок потенциал продуктивных технологий и методик. Его реализация воздействует на достижение компетентности и приобретение компетенций. В перечень базовых задач преподавателей, таким образом, входят:

• Формирование условий для самореализации детей.
• Усвоение продуктивных умений и знаний.
• Развитие стремления к пополнению своей базы в течение всей жизни.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

• Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
• Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

• Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
• Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
• Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
• Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

УровеньПроявлениеМастерство— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи— Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею— Всегда может договориться о сотрудничестве— Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других)— Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целейОпыт— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов— Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается— Часто может договориться о сотрудничестве— Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается— Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целейТребует развития— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками— Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов— Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение— Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями— Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Часто собственные слова расходятся с делом— Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целейНекомпетентность— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками— Не может аргументировать свое мнение— Не может объяснить сложные идеи доступным языком— Очень редко может договориться о сотрудничестве— Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Собственные слова расходятся с делом— Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

Другие компетенции, сформированные студентом

Среди социальных и универсальных компетенций, наибольшее внимание уделяют развитию социокультурной, исследовательской, предпринимательской и блоку личностных.

Развитие социокультурной компетенции у студентов

Эта компетенция связана с общим культурным уровнем учащегося. Она определяет их способность понимать произведения искусства, культурные основы семейных и общественных явлений. Развить её можно с помощью знакомства с литературой и другими видами искусства: живописью, классической музыкой, театром.

Также очень важно формирование межкультурной компетенции студентов, которая позволяет им понимать не только культуру своего народа и страны, но и других наций и государств.

Исследовательская компетенция студентов

Эта компетенция формируется в ходе самостоятельной научной работы студента: в процессе подготовки рефератов, курсовых и дипломных работ. Также важное значение для развития компетенции имеет участие в научных конференциях, написание тезисов и статей.

Предпринимательские компетенции студентов

Эти компетенции важны для любого современного специалиста: современный выпускник вуза должен уметь проявлять качества организатора, а не быть лишь исполнителем поручений.

Сформировать эти компетенции поможет участие в профсоюзной работе, конкурсах стартапов и т.

Личностные компетенции студентов

Это большой блок универсальных компетенций, который направлен на освоение средств и способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Для формирования этих компетенций нужна комплексная работа над собой, использование передовых методик.

Посмотри примеры работ и убедись, что мы поможем на совесть!

Теперь вы имеете общее представление о модели компетенций студентов. На их становление влияют как учёба и прохождение практики, так и личный студенческий опыт: участие в общественной жизни, самостоятельная работа, личностное развитие. На помощь учащимся всегда готовы прийти эксперты образовательного сервиса: они позаботятся о том, чтобы учебных проблем в вашей жизни было меньше, а времени на саморазвитие — больше.

Специализированные педагоги

Любопытен перечень профессиональных компетенций тифлопедагога. Он включает способности психолого-педагогического сопровождения в различных учреждениях. В перечне упомянута реализация планов работы, направленной на развитие детей. Необходимо уметь разрабатывать программы развития, воспитания, адаптации детей к обществу. Тифлопедагог и педагог-психолог занимаются аспектами различной коррекции несовершеннолетних. Сотрудничая с основным преподавателем группы, такие люди должны разрабатывать учебные планы для отдельных детей в индивидуальном порядке, учитывая особенности слушателя. Перечень компетенций включает контроль результатов освоения общих программ, декларированных стандартами страны.

О бухгалтерской работе

Рассмотренную в общих чертах выше тему можно проиллюстрировать примерами. В частности, довольно наглядна работа бухгалтеров. Перечень профессиональных компетенций бухгалтера в нашей стране определен в официальном порядке. Выпущен специальный документ, на который обязаны ориентироваться работодатели, подбирая штат для своего предприятия. Первая и базовая компетенция – принятие первичной документации для учета. Официальные бумаги документируют течение хозжизни предприятия. Чтобы справиться с задачей, нужно обладать навыками оформления первичной документации, уметь проверять бумаги, использовать программы на ПК для ведения учета. Задача бухгалтера – гарантировать сохранность документации до момента, когда ее передают архивному учреждению. Законодательство нашей державы регламентирует правила ведения бухучета в аспектах документооборота, а также контролирует архивное дело. Бухгалтер должен знать эти законы, иметь представление об ОКУД. Не менее важно работать с внутренней документацией распорядительного, организационного характера. Такая регламентирует, как должны составляться первичные документы, как их хранят и когда, в каком виде передают в архив.

В перечень профессиональных компетенций бухгалтера включены знания, умения, навыки работы с вычислительной, оргтехникой. Персона должна знать базы информатики. Не менее важный аспект – денежная оценка учетных объектов, формирование групп из фактов хозсуществования предприятия. Бухгалтер должен регистрировать данные, копить их, ведя двойные записи по максимально упрощенной системе, дабы избежать ошибок. Нужно пользоваться нормами стоимостного измерения учитываемых объектов, применять правила амортизационного начисления, определенные учетной политикой предприятия. В числе компетенций – составление бузхзаписей в соответствии с принятым планом. Нужно уметь калькулировать товарную себестоимость, формировать отчетные калькуляции, рассчитывать зарплату, пособия и иные положенные трудоустроенным выплаты. Среди компетенций – исчисление во внутренней национальной валюте цены активов, выраженной иностранными денежными символами. Нужно владеть базами законов о соцжизни, медобеспечении, страховании, пенсии, отношениях трудоустроенного и работодателя. Бухгалтер должен ориентироваться в общих чертах в законах, посвященных таможне, гражданским отношениям, налогам.

Особенности дополнительного образования

Перечень компетенций для педагогов такой сферы предполагает способности определить творческий потенциал ребенка и воплотить его в реальность. Нужно следить за позитивными изменениями каждого из доверенных детей, поддерживать их. Особенное внимание педагог обязан уделять тем, кому свойственно девиантное поведение.

Реализация работы в соответствии с обозначенными компетенциями позволяет воспитать у детей качества личности, благодаря которым они будут понимать ценность разных людей и народностей. Дети получат эстетическое воспитание, им будет присуща твердая нравственность. Педагог формирует художественный вкус группы.

Модель КомпетентностиПравить

Анализируя навыки, указанные выше, можно отметить, что с ними согласуются базовые виды компетенций в образовании. Так, социальный блок состоит из способности принимать на себя ответственность, совместно прорабатывать решения и участвовать в их реализации. К социальным компетенциям относят и толерантность к разнообразным религиям и этнокультурам, проявление сопряженности индивидуальных интересов с нуждами общества и предприятия. В когнитивный блок входят готовность к повышению уровня знаний, потребность в реализации и актуализации личного опыта, потребность в изучении новой информации и приобретении новых навыков, способность к самосовершенствованию.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Отечественная классификация

Наиболее комплексно, по мнению экспертов, виды профессиональных компетенций определены И. Зимней. Ее классификация базируется на категории деятельности. Зимняя выделяет следующие виды профессиональных компетенций:

• Относящиеся к человеку как к личности, как к субъекту общения, деятельности.
• Касающиеся социального взаимодействия людей и окружающей среды.
• Относящиеся непосредственно к деятельности человека.

Для каждой группы предусматриваются свои виды ключевых компетенций. Так, в первую включаются следующие категории:

• Здоровьесбережение.
• Ценностно-смысловая ориентация в мире.
• Гражданственность.
• Интеграция.
• Предметная и личная рефлексия.
• Саморазвитие.
• Саморегулирование.
• Профессиональное развитие.
• Речевое и языковое развитие.
• Смысл жизни.
• Владение культурой родного языка.

В рамках второй группы к основным видам компетенций относятся навыки:

• Общения.
• Социального взаимодействия.

В последний блок включены компетенции:

• Деятельности.
• Информационных технологий.
• Познавательные.

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Педагоги и преподаватели

Не менее любопытная тема – список профессиональных компетенций педагога, а также педагога, занимающегося кружками, в которых преподаются определенные навыки и умения несовершеннолетним. Всякий педагог обязан быть компетентными, создавать адекватные условия, дабы личность каждого ребенка развивалась. Если специалист занимается допобразованием, он должен быть компетентным в аспектах компенсаторной задачи своей сферы работы применительно к общему образовательному процессу. Такой педагог должен работать с детьми, учить их развиваться, ориентируясь на интересы, возраст, личные особенности слушателей. Для этого необходимо пользоваться разными формами, методами (включая интерактив), технологиями, разрешенными в рамках образования и воспитания в специализированном учреждении.

В перечень профессиональных компетенций педагога и специалиста по дополнительному образованию включена способность планировать итоги процесса, прогнозировать, чем закончится тот или иной период преподавания информации, навыков, умений. Задача учителей разных направлений – организовывать деятельность, учитывать особенности разных возрастов так, чтобы слушатели получали максимум знаний. Для дополнительного образования особенно важна организация социальных мероприятий, объединяющих разные группы учеников. Они направлены на реализацию творческих аспектов личностей. Предполагается привлечение не только детей, но и их семей, а также преподавательского состава учреждения.

Типы компетентности

Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т. , умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:

• Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.Деловая компетентность относится к знаниям и навыкам, необходимым в конкретном бизнесе или отрасли.
• Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
• Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
• Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
• Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.

Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека. А также эмоциональную компетентность — способность осознавать свои эмоции и эмоции другого человека, а также управлять этими эмоциями. В наше время это принято называть модным термином “эмоциональный интеллект” или EQ.

Сфера здоровья

Любопытен перечень профессиональных компетенций медсестры. Он включает владение методами, средствами и способами терапевтического ухода. Необходимо располагать достаточным объемом теоретических знаний в аспекте ухода за больными. Компетенции включают позволяющую получить актуальные сведения об инновационных подходах в выбранном направлении деятельности работу со специализированной литературой и компьютерной техникой. Медсестры должны ориентироваться в законах, приказах, которыми регламентировано сестринское дело.

Список профессиональных компетенций фармацевта включает оптовую и розничную реализацию лекарств для ветеринарии и использования человеком. Сюда входят навыки по подготовке помещения к работе, консультация клиента, отпуск товара. В перечне компетенций – оформление документации, декларирующей процедуру отпуска продукта. В области ответственности специалиста – приемочный контроль и обеспечение сохранности товара.

Виды компетенцииПравить

Различают следующие виды компетенции:

Примеры профессиональной компетентности

Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность

• Решение проблем
• Принятие решений
• Общение
• Юмор
• Эффективность

Деловая компетентность

• Обслуживание клиентов
• Трудовая этика
• Подотчетность
• Коммуникация

Управленческая компетентность

• Построение отношений
• Ориентация на результаты
• Стрессоустойчивость

Лидерская компетентность

• Влияние
• Изобретательность
• Умение убеждать

Функциональная компетентность

• Отчетность
• Анализ данных
• Глубокие знания отрасли

Основная компетентность

• Ведение отчетности
• Высокий эмоциональный интеллект
• Умение общаться

Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. АИсключительно высокий уровень развития компетенции (2)Компетенция выражена ярко, сотрудник является эталоном применения данной компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в большинстве ситуаций высокой сложности, разрешать кризисы, быть транслятором собственного опыта. BВысокий уровень развития компетенции (1,5)Сильный уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях. CСтандартный уровень развития компетенции (1)Требуемый уровень развития компетенции. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. DУровень развития компетенции ниже стандартного (0,5)Компетенция проявляется частично. Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям. EНизкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0)Компетенция не проявляется. Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Балл УровеньОписание поведенческих индикаторов
4СтратегическийВ дополнение к уровню 3:
— Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером— Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее

3Уровень мастерстваВ дополнение к уровню 2:
— Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы— Ориентирует других участников группы на активную работу в группе— Предлагает решение, которое принимает группа

2Базовый— Берет инициативу на себя
— Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности— Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату— Организует работу группы, предлагает приемы и  процедуры работы группы— Берет ответственность за результат на себя— Способствует разрешению конфликта

1Ограниченный— Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы
— Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников— Организует работу отдельных участников группы— Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы

0Уровень некомпетентности— Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других
— Проявляет безразличие к результатам групповой работы— Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям— Не вступает во взаимодействие с участниками группы— Провоцирует конфликты в группе

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.

Структурные элементы

Если анализировать выделенные авторами виды компетенций в образовании, то обнаружить принципиальные различия между ними достаточно сложно. В этой связи, целесообразно рассматривать категории в качестве взаимоподчиненных компонентов активности субъекта. В рамках какой-либо сферы деятельности компетенция включает в себя следующие компоненты:

• Когнитивный.
• Мотивационный.
• Аксиологический (ценностные отношения, направленность личности).
• Практический (навыки, умения, опыт, способности).
• Эмоционально-волевой. В данном случае компетенция рассматривается в качестве потенциала компетентности. Он может реализовываться в конкретной сфере деятельности и должен стать эффективным при использовании механизмов саморегуляции и самоорганизации.

О юристах

Не менее любопытен список профессиональных компетенций юриста. Из специализированных стандартов можно узнать, что персона, завершившая обучение по такому направлению, обязана владеть дисциплинами, на федеральном уровне установленными обязательными для такой специальности. Очень важна теоретическая подготовленность к работе. Юрист обязан безупречно владеть понятийным аппаратом, иметь отличные навыки ориентировки в новом информационном поле. Для юриста важна активная жизненная позиция. Важно относиться к своей работе творчески. Список компетенций включает безупречное владение компьютером на пользовательском уровне, а также способность пользоваться виртуальной паутиной и участвовать в проектах на ее просторах. Перечень включает владение иностранным языком, этикетом и правилами поведения в обществе.

Список профессиональных компетенций юриста включает владение речью как устной, так и при написании документации. Нужно излагать мысли ясно, грамотно, представлять позицию, поддерживая ее аргументами. Не менее значимые требования – представлять права, обязанности того, кто работает в качестве юриста. Это важно для самоопределения в избранной профессии. Юрист должен иметь достаточный объем знаний про здоровую жизнь, владеть процедурами ведения дела. Важна профессиональная этика. Для юриста очень важный навык – способность взять на себя ответственность за совершаемые на работе поступки. Не менее значимое качество – самокритичность.