Профессиональные компетенции государственных служащих – это основные требования к профессиональным знаниям, навыкам и умениям, а также к объему работы для должностей государственной службы, соблюдение которых обеспечивает эффективное осуществление функций органов публичного управления.
Оценка профессиональной компетентности государственных служащих – это специальная нормативно регламентированная управленческая деятельность, опосредующая систему мероприятий, направленных на оценку специальных знаний, навыков и умений, а также деловых качеств лиц, претендующих на замещение и замещающих должности государственной службы, для гарантирования эффективной реализации служащими их должностных обязанностей.
Методы оценки профессиональной компетентности государственных служащих
Административной реформой предусматривалась необходимость введения комплексной оценки профессиональной компетенции лиц, замещающих должности государственной службы. Комплексная оценка реализуется:
- на этапе отбора лиц, претендующих на замещение должностей государственной службы;
- на этапе реализации служебных обязанностей в рамках аттестации или квалификационного экзамена.
Кроме того, оценка эффективности деятельности служащего осуществляется при определении результативности деятельности служащего за отчетный период.
Для оценки профессиональной компетентности служащих используют следующие методы:
- методы рейтинговой оценки. Здесь процедура оценки может включать оценку по отдельным параметрам, в частности по инициативности, эффективности, результативности и пр., или оценку посредством сравнения с идеальной моделью, включающую комплекс характеристик эффективного служащего;
- методы целевой оценки. Эти методы отражают степень достижения служащим за конкретный период служебной деятельности поставленных целей и задач. Указанные методы применимы только в том случае, когда цели и задачи могут быть измеримы по установленным параметрам и, соответственно, имеется фактическая возможность проверить достижения этих параметров служащим;
- методы оценки поведения служащего при разрешении конкретной служебной ситуации. Здесь оценка предполагает сопоставление поведения служащего в рамках конкретного случая реализации полномочий с эталонным, образцовым поведением.
На практике кадровые службы органов государственной власти сталкиваются со следующими проблемами в оценке профессиональной компетентности служащих:
- отсутствие необходимых временных ресурсов для эффективной оценки ввиду большой загруженности;
- формализм в оценке компетентности служащих. Этот недостаток обусловлен ограничением применения методов, позволяющих оценить социально-экономическую полезность деятельности служащих, достижение ими целей и задач публичного управления.
Общие положения
Терминологической и семантической основой разработки методологии оценки личностных и профессиональных компетенций в области цифровой трансформации (далее — оценка компетенций) государственных служащих и работников учреждений (далее — оцениваемые) является модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления (далее — модель компетенций). Модель компетенций одобрена решением комиссии Ученого совета Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (далее — Академии) по планированию, контролю выполнения и приемке результатов НИР государственного задания Академии (протокол № 14. 3/02 от 26. 2021 г.
Модель компетенций включает в себя четыре связанных между собой блока: базовые цифровые компетенции, личностные компетенции (шесть личностных компетенций), профессиональные компетенции (шесть профессиональных компетенций) и цифровую культуру.
Каждая компетенция имеет уровень проявления, который выражен в числовом диапазоне от 0 до 3. Описание уровней проявления компетенций представлено в таблице 1.
Уровень проявленияОписание уровня проявления компетенций
Цифровое значениеТекстовое значение
0Отсутствует проявление компетенцииОтсутствует проявление компетенции или преобладает поведение, противоположное целевому
1Компетенция недостаточно выраженаКомпетенция проявляется на базовом уровне. Оцениваемый знает и применяет некоторые инструменты и методы, но данная компетенция не является его сильной стороной. Рекомендуется сделать акцент на ее развитии
2Компетенция достаточно выраженаКомпетенция выражена на достаточном уровне, большинство характеристик и индикаторов являются сильными сторонами оцениваемого и носят позитивный характер, негативные проявления на минимальном уровне. Тем не менее отдельные элементы компетенции требуют развития
3Компетенция ярко выраженаКомпетенция проявляется на превосходном уровне и является сильной стороной оцениваемого. Подавляющее число характеристик и индикаторов — позитивные. Оцениваемый демонстрирует соответствие характеристикам и индикаторам компетенции. Способен транслировать знания и умения, необходимые для развития данной компетенции у других
Таблица 1Описание уровней проявления компетенций
Для каждой роли предусмотрены референтные значения — минимально необходимый и целевой уровни проявления компетенций. Совокупность значений в пределах референтных составляет зону компетентности.
Для развития системы оценки компетенций может быть предложено формирование профилей ролей оцениваемых или категорий ролей, сформированных по принципу однородности выполняемых ими функций, оцениваемых без изменения основной процедуры проведения оценки, подсчета и интерпретации ее результатов.
Данный документ (в ред. Федерального закона от 30. 2021 N 437-ФЗ) в отношении отдельных органов применяется с 1 января 2023 года.
(в ред. Федерального закона от 29. 2017 N 275-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.
Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.
Основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются:
1) решение представителя нанимателя;
2) результаты аттестации гражданского служащего;
3) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 настоящего Федерального закона;
4) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории “руководители” высшей или главной группы должностей гражданской службы либо на должность гражданской службы категории “специалисты” высшей группы должностей гражданской службы впервые;
5) поступление гражданина на гражданскую службу впервые.
Реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться:
1) посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;
2) в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством Российской Федерации или нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;
3) за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.
Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего могут осуществляться за пределами территории Российской Федерации.
Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего осуществляются с отрывом или без отрыва от гражданской службы.
Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.
Гражданскому служащему, участвующему в мероприятиях по профессиональному развитию, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для профессионального развития.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в том числе на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего (далее – сертификат).
Порядок предоставления сертификата, форма сертификата, правила подачи заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата) устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Значение оценки профессиональной компетенции государственных служащих
Профессиональная деятельность лиц, замещающих должности государственной службы, характеризуется следующими сущностными признаками:
- социальная значимость такой профессиональной службы. Служащие, замещающие должности государственной службы, ежедневно реализуют права и обязанности, входящие в состав их полномочий, тем самым реализуя круг полномочий, возложенных на должностное лицо или орган, деятельность или функционирование которых они обеспечивают. Иными словами, от эффективности деятельности служащих зависит эффективность публичного управления в целом, в том числе удовлетворение населения федеральной, региональной и муниципальной властью, уровень благосостояния населения, уровень развития федеральной, региональной и местной территории и пр.;
- сложность такой профессиональной деятельности. Государственная служба опосредует решение функций и задач публичного управления в различных сферах общественной жизни, что требует от государственных служащих не только знания административных процедур и процессов реализации своих полномочий, в том числе оказания государственных и муниципальных услуг, но и знание социальных, экономических, географических, демографических и иных особенностей объекта управления;
- ответственность перед населением. Ввиду высокой социальной значимости государственной службы служащие несут персональную ответственность за надлежащее исполнение своих служебных обязанностей.
Названные специфические характеристики деятельности государственных служащих требуют от государства разработки и реализации эффективных механизмов отбора на должности службы лиц, которые соответствуют требованиям к специальным знаниям, практическим навыкам и умениям, к деловым качествам морально-нравственного характеристикам для эффективной реализации функций публичного управления.
При этом оценка деятельности государственных служащих должна реализовываться не только на стадии отбора кандидатов на должности службы, но и в процессе реализации служебной деятельности.
Значение профессиональных компетенций государственных служащих
В прогнозных документах Министерства экономического развития страны одним из необходимых условий социально-экономического развития называется совершенствование государственной службы. При этом в качестве основного направления такого совершенствования называется рост и реализация кадрового потенциала на государственной службе, что, в свою очередь, позволит наиболее эффективно решать задачи публичного управления и, соответственно, обеспечить развитие общества и реализацию осуществление прав личности.
В качестве частных мероприятий совершенствования государственной службы предусматриваются:
- оптимизация аттестационных и оценочных процедур гражданской службы посредством включения в состав комиссий представителей институтов гражданского общества;
- формирование резервной системы кадров на должности гражданской службы посредством использования конкурсных процедур, утверждения на службе системы поддержки лиц, вновь поступивших на службу, по схеме «наставник – ученик»;
- увязывание оплаты труда с достигнутыми показателями результативности исполнения служебных обязанностей, для чего необходимо разработать и внедрить в систему государственной службы механизм комплексной оценки трудовой деятельности служащих;
- модернизация системы дополнительного профессионального обучения лиц, состоящих на гражданской службе, согласно актуальным целям и задачам публичного управления.
Названные направления совершенствования системы государственной службы требуют и совершенствования профессиональных компетенций государственных гражданских служащих.
Профессиональные компетенции государственных служащих представляют собой требования к профессиональным характеристикам лица, замещающего должность государственной гражданской службы, позволяющим обеспечить эффективное осуществление функций органов публичного управления.
При этом необходимо отметить, что утвержденные на сегодняшний момент профессиональные компетенции гражданских служащих нельзя признать в полной мере соответствующими задачам обеспечения эффективного публичного управления. Так, профессиональные компетенции сегодня закрепляют требования к осуществлению избыточного объема работы, что, в свою очередь, приводит к понижению качества исполнения служебных полномочий и нарушению прав личности.
Оценка уровня проявления личностных компетенций
Для оценки личностных компетенций (ЛК) используются три вида инструментов оценки:
- личностный опросник;
- ситуационный опросник;
- кейсовые задания.
Все инструменты оценки направлены на определение уровня проявления поведенческих индикаторов личностных компетенций. В свою очередь, совокупность значений уровней проявления индикаторов личностных компетенций используется для расчета уровня проявления самой компетенции. Результаты оценки личностных компетенций, получаемые по отдельности от отдельного инструмента оценки, не могут говорить об уровне проявления той или иной компетенции или ее индикаторов.
Прохождение разных видов инструментов оценки личностных компетенций может быть отложено во времени. Очередность прохождения разных видов инструментов оценки не имеет значения и остается на усмотрение оцениваемого.
Прохождение оценки личностных компетенций осуществляется в доверительной и комфортной для оцениваемых обстановке. На точность результатов оценки личностных компетенций влияет текущее психоэмоциональное состояние оцениваемого. Не рекомендуется проходить оценку лицам, у которых есть видимые изменения состояния: после конфликтных или сложных рабочих и(или) бытовых ситуаций, с признаками усталости, стресса и т. В данном случае оценку рекомендуется перенести на определенный период до нормализации состояния оцениваемого в рамках отведенного на оценку временного периода (не более 30 календарных дней).
Рисунок 2Архитектура личностного опросника
Личностный опросник представляет собой перечень утверждений, которые необходимо оценить с точки зрения выраженности и встречаемости данного поведения. Опросник состоит из 30 утверждений, по одному утверждению на каждый поведенческий индикатор модели компетенций. Ограничение по времени на работу с личностным опросником составляет 30 минут. Опросник разрабатывается с учетом следующих правил:
- Структура опросника повторяет структуру личностных компетенций.
- Характер утверждений соответствует описанию поведенческих индикаторов и заключается в оценке текущего личного поведения оцениваемого или его умозаключений по некоторым паттернам поведения.
Ответ на каждое утверждение оценивается по семибалльной шкале Лайкерта:
1 — полностью не согласен; 2 — не согласен; 3 — скорее не согласен; 4 — ни то, ни другое; 5 — скорее согласен; 6 — согласен; 7 — полностью согласен.
Расчет результата проводится только в целом по компетенции в рамках представленного инструмента, расчет и выводы по каждому индикатору компетенции не предусмотрены.
Для расчета в зависимости от выбранного ответа ему присваивается балл от 1 до 7 согласно таблице 3.
Таблица 3 Шкала оценки ответов по личностному опроснику
Максимальное значение по шкале уровня компетентности соответствует максимально возможному значению суммы баллов за ответы на утверждения в рамках каждой исследуемой компетенции и составляет 35 баллов (5 поведенческих индикаторов компетенций × 1 утверждение × 7 баллов).
Расчет уровня проявления компетенций в рамках личностного опросника рассчитывается по формуле (2):
— искомый уровень проявления личностной компетенции;
баллы за утверждения — сумма набранных баллов за ответы на все утверждения в рамках исследуемой личностной компетенции и инструмента оценки.
Полученный результат округляется в большую сторону до десятых значений.
Рисунок 3 Архитектура ситуационного опросника
Опросник состоит из 30 ситуаций, по одной ситуации на каждый поведенческий индикатор модели компетенций. Ограничение по времени выполнения ситуационного опросника составляет 30 минут. Опросник разрабатывается с учетом следующих правил:
Структура опросника повторяет структуру личностных компетенций.
Утверждения представляют собой мини-кейсы с закрытыми вопросами.
Характер утверждений соответствует описанию поведенческих индикаторов.
Используются реальные рабочие ситуации, соответствующие профессиональным задачам оцениваемых.
По структуре каждый вопрос относится к простому типу с выбором одного варианта ответов (решений) из четырех возможных.
Варианты решений описанной в вопросе ситуации могут быть в равной степени применены (отсутствует фактор верного/неверного поведения или решения), вместе с тем каждое решение имеет разную степень соответствия оцениваемому поведенческому индикатору по балльной шкале от 4 (полностью соответствует и отражает исследуемый поведенческий индикатор) до 1 (в наименьшей степени или частично отражает исследуемый поведенческий индикатор).
В рамках ситуационного опросника расчет результата проводится только в целом по компетенции, расчет и выводы по отдельным индикаторам компетенции не предусмотрен.
В зависимости от степени соответствия исследуемому поведенческому индикатору решения имеют выражение в баллах от 1 до 4.
Максимальное значение по шкале уровня компетентности соответствует максимально возможному значению суммы баллов за выбранные решения на все ситуации опросника в рамках каждой исследуемой компетенции и составляет 20 баллов (5 поведенческих индикаторов компетенций × 1 вопрос × 4 балла).
Расчет уровня проявления компетенций в рамках ситуационного опросника рассчитывается по формуле (3):
баллы за утверждения — сумма набранных баллов за все утверждения в рамках исследуемой личностной компетенции.
Рисунок 4 Архитектура кейсового задания
Кейсовое задание представляет собой описание ситуации, которую необходимо проанализировать и принять решение исходя из вопросов, задаваемых к кейсовому заданию. Одно кейсовое задание исследует уровень проявления одной компетенции. В рамках каждого кейса должно быть 5 вопросов — по одному на один поведенческий индикатор в составе исследуемой компетенции. На выполнение всех 6 кейсовых заданий отводится 60 минут. Для проведения оценки используются 6 кейсовых заданий с учетом следующих положений:
Рассматриваемая ситуация в кейсовом задании в целом соответствует задачам оценки компетенции исходя из включенных в нее характеристик, учитывает наиболее вероятные рабочие ситуации и соответствует профессиональным задачам оцениваемых.
Структура вопросов к кейсовому заданию повторяет структуру поведенческих индикаторов.
Вопросы к кейсовому заданию соответствуют его содержанию, раскрывают и уточняют позицию и отношение оцениваемого к рассматриваемой в кейсовом задании ситуации.
Каждый вопрос к кейсовому заданию относится к простому типу, предлагается выбрать один вариант ответа (решение) из четырех возможных.
Варианты решений к вопросам кейсового задания в равной степени применены (нет верного или неверного решения), вместе с тем каждое решение имеет разную степень соответствия оцениваемому вопросом кейса поведенческому индикатору по балльной шкале – от 4 (полностью соответствует и отражает исследуемый поведенческий индикатор) до 1 (в наименьшей степени или частично отражает исследуемый поведенческий индикатор).
В зависимости от степени соответствия выбранного варианта ответа на вопрос к кейсу ему присваивается балл от 1 до 4.
Максимальное значение по шкале уровня компетентности соответствует максимально возможному значению суммы баллов за ответы на вопрос в рамках каждой исследуемой компетенции и составляет 20 баллов (5 поведенческих индикаторов компетенций × 1 вопрос × 4 балла).
Расчет уровня проявления компетенций в рамках ситуационного опросника рассчитывается по формуле (4):
баллы за ответы — сумма набранных баллов за все ответы на вопросы кейса в рамках исследуемой личностной компетенции.
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
/ под редакцией Шклярук Марии Сергеевны, Гаркуши Натальи Сергеевны
Цифровая трансформация экономики и государственного управления Российской Федерации — актуальный вызов и амбициозная задача, которая требует привлечения, развития и удержания профессионалов в государственном секторе экономики. При этом в эпоху цифровизации конкурентная борьба за высококвалифицированные кадры обостряется, что наиболее заметно в таких областях, как разработка высокотехнологичных решений, создание цифровых сервисов, управление на основе данных и др.
Низкий уровень цифровых компетенций, в частности, государственных гражданских и муниципальных служащих, а также сотрудников подведомственных организаций и учреждений является одним из факторов, сдерживающих развитие цифровой экономики в России. Государству необходимы специалисты принципиально нового качества, которых сейчас объективно недостаточно, однако негибкая, зарегламентированная кадровая система государственной службы не позволяет быстро реагировать на динамичные изменения. Поэтому подготовка управленческих кадров сопряжена с большой ответственностью в части формирования востребованных компетенций и развития компетентности в цифровой сфере.
Важность применения компетентностного подхода и создания модели компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления подтверждается, с одной стороны, потребностями цифровой экономики и технологическими трендами, а с другой — отсутствием осознанного подхода к решению этого вопроса в нормативных и методических документах по отбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы.
В течение последних лет в органах государственного управления регулярно поднимается вопрос о необходимости сформировать модель компетенций служащих, которая отвечала бы современным вызовам цифровизации. Тем не менее ни в законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни в отраслевых документах до сих пор не отражен данный приоритет. В ключевых нормативных и методических документах, определяющих кадровую политику в системе государственного управления, отсутствуют актуальные требования к цифровым компетенциям. Это создает дополнительные сложности при формировании структурных подразделений, призванных создавать цифровые продукты, сервисы, услуги, в государственных органах, иными словами, именно тех команд, которым в первую очередь предстоит отвечать на вызовы цифровизации.
- Какими компетенциями должны обладать участники цифровой трансформации в системе государственного управления?
- Какие роли могут быть в команде цифровой трансформации?
Центр подготовки руководителей цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС выражает особую благодарность за участие в подготовке данной публикации Александру Вячеславовичу Ожаровскому.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27. 2004 № 79-ФЗ.
Недостаточно высокий уровень цифровых компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих, а также сотрудников подведомственных организаций и учреждений является одним из факторов, сдерживающих развитие цифровой экономики в России. Государству необходимы специалисты принципиально нового качества, которых сейчас объективно недостаточно, однако негибкая, зарегламентированная кадровая система государственной службы не позволяет быстро реагировать на динамичные изменения. Поэтому подготовка управленческих кадров сопряжена с большой ответственностью в части формирования востребованных компетенций и развития компетентности в цифровой сфере.
Важность применения компетентностного подхода и создания модели компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления подтверждается, с одной стороны, потребностями цифровой экономики и технологическими трендами, а с другой — отсутствием осознанного подхода к решению этого вопроса в нормативных и методических документах по отбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы.
Центр подготовки руководителей цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС (cdto. ranepa. ru) разработал модель компетенций команды цифровой трансформации в системе государственного управления (далее — модель компетенций) и ролевую модель команды цифровой трансформации. Эти модели будут интересны и кадровым службам органов государственного управления, и руководителям, которые считают своим приоритетом формирование эффективных цифровых команд и реализацию цифровой трансформации. Настоящий документ призван дать ответ на вопросы:
Центр подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС выражает особую благодарность за участие в подготовке данной публикации Александру Вячеславовичу Ожаровскому.
Профессиональная компетентность лиц, замещающих должности государственной службы, в целом может быть охарактеризована как возможность эффективной реализации лицом служебных полномочий посредством осуществления профессиональной деятельности по обеспечению функционирования органов или деятельности должностных лиц государственной власти.
Иными словами, профессиональная компетентность лиц, замещающих должности государственной службы, отражает то, насколько эффективно такие служащие реализуют возложенные на них обязанности для достижения целей и задач публичного управления.
Теорией и практикой выработаны следующие критерии оценки эффективности реализации служебных обязанностей лицами, замещающими должности государственной службы:
- объем и качество выполненной работы;
- выполнение работы в установленные сроки;
- эффективность действий, реализуемых служащим для выполнения своих служебных обязанностей.
Оценка профессиональной деятельности лиц, замещающих должности государственной службы, по указанным критериям позволяет определить их соответствие предъявляемым к должности требованиям для эффективной реализации служебных обязанностей.
Специальное законодательство в области гражданской службы закрепляет гарантии равного доступа к должностям всех граждан при соблюдении ими профессионального, возрастного и ряда других цензов.
Кроме того, специальным законодательством закреплены принципы профессионализма и компетентности лиц, замещающих должности гражданской службы, а также законности и открытости служебной деятельности. Названные правовые принципы гражданской службы выступают основой для разработки и утверждения профессиональных компетенций.
Профессиональные компетенции определяются исходя из:
- названных выше принципов функционирования системы гражданской службы;
- требований к возрасту, профессиональному образованию, навыкам, умениям, профессиональному опыту лица, замещающего должности гражданской службы, исполнение которых обеспечило бы эффективное решение задач публичного управления в рамках соответствующей должности в пределах полномочий соответствующего органа публичного управления;
- объема работы, который должен быть реализован лицом на соответствующей должности, для обеспечения эффективного публичного управления в конкретной общественной сфере.
Таким образом, профессиональные компетенции гражданского служащего – это не формальный набор требований к конкретной должности, но совокупность профессиональных и личных качеств, которые позволяют гражданскому служащему реализовывать свои полномочия эффективно в необходимом объеме для решения задач органа публичного управления.
Итак, для определения содержания профессиональных компетенций для конкретной должности гражданской службы используются параметры эффективности осуществления гражданской деятельности, в число которых входят:
- объем выполненной работы: количество осуществленных в соответствии с планом деятельности органа работ и количество внеплановой служебной деятельности;
- качество выполненной работы. Обычно этот критерий находит отражение в показателе, объединяющем выполнение работы эффективно с первого раза, инициативность и прогрессивность предпринимаемых действий для разрешения нестандартных ситуаций при реализации служебных обязанностей;
- исполнение служебных обязанностей в сроки, установленные законом и подзаконными нормативно-правовыми актами.
Кроме того, профессиональные компетенции должны ориентировать гражданского служащего на постоянный профессиональный рост и профессиональное саморазвитие. Указанное позволит обеспечить не только рост эффективности текущей деятельности (например, сокращение сроков обработки поступающих в орган публичного управления запросов), но и эффективно выполнять служебные обязанности при увеличении, изменении или усложнении трудовой нагрузки.
Кадровая служба органов государственной власти должна оказывать содействие профессиональному развитию служащих посредством сотрудничества с высшими учебными заведениями, учреждения специальных курсов, ориентированных на специфику практической государственной гражданской деятельности. Сегодня по указанному направлению наличествуют проблемы: отсутствие системного подхода к обучению служащих, отсутствие надлежащего финансирования и пр.
Организационные условия проведения оценки компетенций
Оценка компетенций представляет собой использование оцениваемым специальных инструментов оценки (с учетом особенностей заполнения, предусмотренных для каждого инструмента оценки) в электронном виде с использованием информационно-телекоммуникационных технологий. Для организации проведения оценки:
- Создана ИТ-платформа для автоматизации оценки компетенций и формирования реестра высококвалифицированных руководителей и специалистов цифровой трансформации госуправления, функциональность которой позволяет автоматизировать сбор, обработку и хранение данных оценки в соответствии с настоящей методологией.
- Определены типы инструментов оценки компетенций. Содержание инструментов оценки является закрытой информацией и не подлежит полной или частичной публикации и распространению в любом возможном виде.
Оценка компетенций проводится по принципам, соблюдение которых является ключевым фактором, обеспечивающим необходимую точность результатов оценки:
Принцип полноты информирования заключается в предоставлении всей необходимой информации участникам оценки, включая разъяснение порядка оценки, использования и доступа к результатам оценки. Не допускается сокрытие какой-либо информации об оценке, за исключением конкретного содержания инструментов оценки компетенций.
Принцип партнерства заключается во взаимовыгодных отношениях между организатором и участниками оценки, равном доступе и возможностях использования результатов оценки в целях повышения эффективности решения задач в сфере цифровой трансформации.
Принцип доверия заключается в создании атмосферы открытости и доверия при взаимодействии организатора и участников оценки.
Принцип системности заключается в комплексном подходе к оценке компетенций и использованию ее результатов в дальнейшей работе, в том числе для формирования индивидуальных планов профессионального развития, подготовки предложений в части мероприятий по повышению компетенций, отслеживания динамики их развития и т.
Принцип равенства заключается в едином подходе к работе со всеми участниками оценки компетенций независимо от их текущей должности, статуса и т.
В ходе процедуры оценки компетенций параллельно иные виды оценки (карьерные тесты, опросы удовлетворенности и т. ) не проводятся, поскольку это может привести к искажению результатов основной оценки компетенций.
Оценка компетенций проводится не чаще одного раза в год, длительность процедур оценки компетенций не может составлять более 30 календарных дней без учета времени на обработку результатов оценки компетенций.
Основным инструментом оценки профессиональный компетенций (ПК) являются тестовые задания, выполнение которых ограничено по времени. Количество вариантов тестов для каждой категории оцениваемых составляет не менее двух. Вариативность обеспечивается за счет рандомного формирования набора вопросов из общей базы.
Каждый вариант теста содержит 54 тестовых задания, которые равномерно распределяются по количеству характеристик из расчета три вопроса на одну характеристику.
На решение варианта теста устанавливается временное ограничение — не более 60 минут. Дата, место и время проведения тестирования не ограничены и определяются техническими возможностями и оцениваемым в рамках периода, отведенного на проведение процедуры оценки (не более 30 календарных дней).
При формировании варианта теста последовательность вопросов соответствует иерархической структуре оцениваемых компетенций и их характеристик.
В качестве тестовых заданий возможны следующие типы вопросов:
- простой выбор (один ответ из 4–5 возможных вариантов);
- сложный выбор (два правильных ответа и более из 4–5 возможных вариантов);
- установление соответствия между понятиями и их характеристиками;
- определение последовательности и логических цепочек;
- ситуативный вопрос (описание проблемной ситуации для выбора одного или нескольких наиболее подходящих вариантов решений).
Рисунок 1Методология формирования тестового задания
Тестовые задания и варианты ответов к ним могут быть представлены в интерактивной форме, сопровождаться иллюстрациями, таблицами, формулами и другими элементами.
Тестовые задания распределены по уровням сложности:
уровня сложности (простые по сложности задания) позволяют провести оценку минимального уровня компетентности: знание фактов, понятий, принципов, а также понимание и умение ориентироваться в определенной области (по типу тестовых заданий — только простой выбор).
уровня сложности (средние по сложности задания) позволяют выявить умения и их применение в знакомой ситуации: анализировать, сравнивать, обобщать и систематизировать явления, процессы, применять некоторые специальные знания в определенной области (по типу — простой выбор, сложный выбор, установление соответствия, определение последовательности).
уровня сложности (сложные задания) позволяют выявить специальные знания, умения, навыки в определенной области и их активное применение в нетривиальных и сложных ситуациях (по типу — простой выбор, сложный выбор, установление соответствия, определение последовательности, кейс-тест).
Для тестовых заданий разной сложности определено собственное количество баллов:
- 1-й уровень сложности (простые по сложности задания) — 1 балл;
- 2-й уровень сложности (средние по сложности задания) — 2 балла;
- 3-й уровень сложности (сложные задания) — 3 балла.
В зависимости от целевого уровня проявления компетенций конкретной роли определяется состав тестовых заданий по сложности. Учитывается правило: среднее арифметическое значение набора всех тестовых заданий по сложности в баллах равняется целевому уровню
Обработка результатов тестирования проводится путем подсчета числа верных ответов на ИТ-платформе для автоматизации оценки компетенций и формирования реестра высококвалифицированных руководителей и специалистов цифровой трансформации. Цели обработки результатов — определение уровня проявления каждой профессиональной компетенции и последующее сравнение результата с референтными значениями.
Расчет уровня проявления компетенций по результатам прохождения тестовых заданий рассчитывается по формуле (1):
где уровень ПКрезультат — искомый уровень проявления профессиональной компетенции; уровень ПКцель — целевой уровень проявления исследуемой профессиональной компетенции для заданной роли;
Ar — количество заданных вопросов. A — количество верных ответов по компетенции;
- Полученный результат округляется в большую сторону до десятых значений.
- При получении значения результата больше 3 значение уровня проявления компетенции определяется как 3.
Сравнивая полученный результат по каждой компетенции с ее референтными значениями, можно сделать следующие выводы:
Компетенция ярко выражена: результат соответствует целевому уровню, предусмотренному для компетенции данной оцениваемой категории, или выше него.
Компетенция в пределах зоны компетентности: результат соответствует референтным значениям от минимально необходимого уровня (включительно) до целевого уровня (исключительно), предусмотренного для компетенции данной оцениваемой категории.
Компетенцию рекомендуется развивать: результат ниже минимально необходимого уровня, предусмотренного для компетенции данной оцениваемой категории.
Таблица 2Проявление характеристик компетенций
Представление результатов оценки
На основе проведенного анализа и полученных результатов оценки профессиональных и личностных компетенций на ИТ-платформе для автоматизации оценки компетенций и формирования реестра высококвалифицированных руководителей и специалистов цифровой трансформации госуправления формируются отчетные материалы, в совокупности представляющие паспорт компетенций, который состоит из следующих разделов:
описание использованной методики оценки компетенций (справочная информация об использованных инструментах и способе проведения оценки, общий объем — не более 1 листа);
значения полученных уровней проявления профессиональных и личностных компетенций, референтные значения, выводы об уровне проявления по каждой компетенции (графическое изображение результатов в виде диаграммы компетенций, текстовое описание общих результатов), общий объем — не более 1 листа);
числовые значения полученных уровней проявления характеристик в составе профессиональных компетенций с указанием общего количества верных ответов, словесное описание числовых значений полученных уровней проявления характеристик;
дополнительное словесное описание каждого результата по профессиональной и личностной компетенции с ключевыми выводами, указанием сильных и слабых сторон, зон развития;
рекомендации по развитию компетенций, находящихся ниже целевого уровня: перечни рекомендованной литературы, статей, видео и иных мультимедийных материалов, образовательные программы, семинары и т.
Обработка результатов оценки личностных компетенций
Уровень проявления каждой личностной компетенции определяется путем нахождения среднего значения проявления компетенции при ее оценке тремя инструментами. Учитывая субъективность инструмента личностного опросника, при подсчете результата вводится корректировка: если разница между результатами оценки личностного опросника и средним значением результатов ситуационного опросника и кейсовых заданий больше 30 %, то результат личностного опросника не учитывается. То есть в таком случае суммарная оценка по компетенции рассчитывается только по ситуационному опроснику и кейсовым заданиям.
Сравнивая полученный результат по каждой компетенции с референтными значениями, можно сделать следующие выводы:
Компетенция ярко выражена: результат соответствует или выше целевого уровня, предусмотренного для компетенции данной оцениваемой категории.