профессионально компетентный специалист должен обладать следующими общими компетенциями

Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями

Вариантов управленческих решений всего четыре:

• обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
• развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
• мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
• уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.

Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

• критическое мышление;
• решительность;
• аналитические способности;
• лидерство;
• коммуникабельность;
• креативность;
• умение работать в команде;
• многозадачность;
• пунктуальность и т. п.

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности. Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена. К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человекаОстановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:

• Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
• Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
• Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
• Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
• Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
• Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
• Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:

• Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
• Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
• Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.

Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM

Как провести оценку компетенций: план действийЧтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности. Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии. Есть два подхода к разработке компетенций:

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика. После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция. Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %. В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений. Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения. Вот как это работает:

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

Оценка 360 в Mirapolis HCM

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв. На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам. Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.

Базовый стандарт профессиональных компетенций работников НИУ ВШЭ – это совокупность минимально необходимых компетенций, деловых качеств, знаний и навыков, которыми должен обладать каждый работник нашего университета вне зависимости от его должности или возложенных на него должностных обязанностей.

Требования базового стандарта делятся на входные требования для лиц, впервые принимаемых на работу, и конкурсные/аттестационные требования для лиц, у которых уже имеются трудовые отношения с НИУ ВШЭ. Входные требования могут использоваться при прохождении конкурсных/аттестационных процедур ранее принятыми работниками. Базовый стандарт не включает специфические профессиональные требования, которые оцениваются отдельно в каждой в профессиональной области.

Для проверки соответствия уровня компетенций, знаний и навыков работников требованиям Базового стандарта будет разработана система тестирования, состоящая из следующих отдельных видов тестов, включающих соответствующие вопросы из всех разделов базового стандарта:

• Тест для НПР и тьюторов при первом приеме на работу в НИУ ВШЭ
• Тест для АУП и УВП при первом приеме на работу в НИУ ВШЭ
• Тест для НПР и тьюторов при первом (после введения базового стандарта) прохождении конкурса
• Тест для АУП и УВП при первом (после введения базового стандарта) прохождении аттестации

После разработки системы тестирования все желающие смогут получить прямой доступ к ней и проверить текущий уровень своих компетенций.

ВЛАДЕНИЕ АНГЛИЙСКИМ ЯЗЫКОМ

Требования к уровню компетенций научно-педагогических работников и тьюторов

Уровень В2 в соответствии с Европейской шкалой оценивания. Умение читать тесты с большой долей самостоятельности, поддержать беседу, выделить основную суть и аргументы за и против в дискуссии или лекции по своей профессиональной тематике, принять в ней участие, подготовить презентацию и отвечать на вопросы, написать текст на профессиональную тему, синтезировать информацию из разных источников, объяснить процедуру, описать детали, выдвинуть и развить аргумент и т.

Требования к уровню компетенций работников, относящихся к категории административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала

Уровень А2 – В1 в соответствии с Европейской шкалой оценивания. Владение языком на этом уровне позволяет понимать простейшие инструкции, поддерживать разговор на повседневные темы, задавать и отвечать на вопросы, понимать простую стандартную речь, читать и понимать простые тексты, сделать простое объявление, написать стандартное письмо и т.

КОМПЬЮТЕРНАЯ ГРАМОТНОСТЬ

Требования соответствуют базовому уровню:

• Использование базовых средств электронной коммуникации – электронной почты и программ для аудио/видеосвязи
• Использование офисной техники – заправка бумаги в принтер, изготовление скана бумажного документа, выбор принтера при печати, изготовление двусторонних копий документов
• Простое использование текстовых редакторов – способность создать документ и сохранить его в формате pdf
• Простое использование электронных таблиц Excel, способность создать вычисляемые формулы, использовать фильтры, сортировку, строить графики по табличным данным
• Простое использование интернет-браузера – открытие страницы в браузере и поиск на ней информации
• Базовые знания по информационной безопасности – способность противостоять фишингу, социальной инженерии, способность сбросить кэш браузера

• Использование базовых средств электронной коммуникации – электронной почты и программ для аудио/видеосвязи
• Использование офисной техники – заправка бумаги в принтер, изготовление скана бумажного документа, выбор принтера при печати, изготовление двусторонних копий документов
• Простое использование текстовых редакторов – способность создать документ и сохранить его в формате pdf
• Использование электронных таблиц Excel, способность создать вычисляемые формулы, использовать фильтры, сортировку, строить графики по табличным данным
• Простое использование интернет-браузера – открытие страницы в браузере и поиск на ней информации
• Базовые знания по информационной безопасности – способность противостоять фишингу, социальной инженерии, способность сбросить кэш браузера

НАВЫКИ ПОДГОТОВКИ АКАДЕМИЧЕСКИХ ТЕКСТОВ

Знать и соблюдать принципы, традиции и практики подготовки, публикации и распространения научной информации в своей и смежных дисциплинах, в том числе:

• Принципы и процедуры рецензирования публикаций, грантовых заявок и т.д., в том числе недопущение конфликта интересов в научной деятельности
• Принципы академической этики в проведении исследований и подготовке публикаций
• Понятие и критерии авторства и научного приоритета
• Основные понятия права интеллектуальной собственности в применении к научной деятельности, в т.ч. порядок размещения электронных версий публикаций на различных ресурсах, допустимость републикации научных работ и заимствований
• Традиции и принципы структурирования научного текста (аннотация, ключевые слова, ссылочный аппарат и т.д.)
• Характеристики добросовестности научных изданий, в т.ч. практику применения в НИУ ВШЭ соответствующих списков издательств и журналов

ЗНАНИЕ ОСНОВНЫХ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВ­НЫХ АКТОВ И ПРАВИЛ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НИУ ВШЭ

Работник обязан знать следующие основные локальные нормативные акты НИУ ВШЭ (далее – ЛНА НИУ ВШЭ), непосредственно связанные с трудовой деятельностью научно-педагогических работников университета:

• Правила внутреннего трудового распорядка Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
• Временное положение об оплате труда работников федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
• Положение о служебных командировках Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
• Антикоррупционная политика Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
• Положение о конференции работников и обучающихся Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Педагогические работники дополнительно обязаны знать:

• Положение об организации промежуточной аттестации и текущего контроля успеваемости студентов Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
• Локальных нормативных актов, регулирующих планирование и учет объема учебной нагрузки научно-педагогических работников Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» на 2019/2020 учебный год
• Регламент планирования, утверждения и публикации расписания учебных занятий в НИУ ВШЭ
• Порядок пользования педагогическими работниками библиотеками и информационными ресурсами, доступа к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики

Научные работники дополнительно обязаны знать:

Работники, не говорящие на русском языке, обязаны ознакомиться с ЛНА НИУ ВШЭ, переведенными на английский язык.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОРПОРАТИВНЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ

Работник обязан знать и владеть навыками использования интерфейсов Портала, ВЫШКА-bpm, сервисных служб, академических программ, позволяющих подавать заявки, получать консультации, участвовать в конкурсах НИУ ВШЭ, а также – для профессорско-преподавательского состава и тьюторов – использования LMS и РУЗ.

Работник обязан знать и владеть навыками использования интерфейсов Портала, ВЫШКА-bpm, сервисных служб, академических программ, позволяющих подавать заявки, получать консультации, участвовать в конкурсах НИУ ВШЭ.

ПОЛЬЗОВАНИЕ БИБЛИОТЕЧНЫМИ БАЗАМИ ДАННЫХ

Требования соответствуют продвинутому уровню:

• Знание и умение пользоваться сайтом библиотеки НИУ ВШЭ
• Владение электронным каталогом библиотеки, процедурой поиска и заказа издания
• Представление о контенте (типе документов, данных), содержащихся в электронной подписке библиотеки
• Знание основных правил использования электронных ресурсов и существующих лицензионных ограничений, условий получения удаленного доступа к электронным библиотечным ресурсам
• Владение сводным каталогом электронной подписки НИУ ВШЭ, умение найти и открыть требуемую журнал/книгу в электронном виде
• Знание перечня профильных электронных ресурсов в своей области деятельности из имеющихся в электронной подписке библиотеки
• Умение составить поисковый запрос, найти и открыть документы в профильных электронных ресурсах
• Владение системой федеративного поиска по всей электронной подписке библиотеки (дискавери-системой EDS), умение составить поисковый запрос по профильной тематике в EDS
• Базовое владение системами библиографического поиска
• Умение корректно внедрять и использовать электронные ресурсы библиотеки в учебном процессе, корректно использовать и ссылаться на них в научных публикациях
• Знание механизма создания постоянных ссылок на электронные издания, умение пользоваться стандартом DOI

ВЛАДЕНИЕ ИНСТРУМЕНТАМИ ПОИСКА, РАСПРОСТРА­НЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ НАУЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ

• Проводить поиск научной литературы с использованием соответствующих информационных систем, как общедоступных, так и подписных, релевантных для его предметной области
• Знать основные формальные характеристики научных публикаций, различия между их стадиями (препринт – труды конференции, постпринт – статья) и типами (статья, глава, рецензия и т.д.)
• Размещать свои препринты и постпринты как на соответствующих серверах НИУ ВШЭ, так и в общедоступных репозиториях, использование которых принято в соответствующей предметной области (arXiv, RePEc и т.д.)
• Знать основные метаданные научных публикаций (аффилиация, авторские идентификаторы, сведения о грантовой поддержке, DOI, ISSN) и соблюдать соответствующие правила, закрепленные в ЛНА НИУ ВШЭ (указание аффилиации, внесение публикаций и авторских идентификаторов на личную страницу)
• Знать базовые понятия прикладной наукометрии (цитирования и самоцитирования, простой поиск и анализ цитирований в Web of Science иили Scopus)

ЗНАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ОЦЕНКИ И ПОДДЕРЖКИ НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НИУ ВШЭ

Работник должен знать механизм работы следующих инструментов:

• Ежегодная оценка публикационной активности сотрудников (далее – ОПА), включая процедуры внесения и верификации публикаций на личные страницы
• Академические надбавки
• Списки журналов, конференций и издательств, используемые в ОПА и надбавках
• Внутренние конкурсы проектов, а также инструменты и службы поддержки получения и оформления внешних грантов, и контрактов
• Академический кадровый резерв

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ УЧЕБНЫХ ДИСЦИПЛИН

Работник способен разработать и разместить в информационных системах НИУ ВШЭ программу по учебной дисциплине, порученной ему как лектору (или ответственному за разработку программы):

• В соответствии с шаблоном и по процедурам, утвержденным в НИУ ВШЭ
• В срок и в порядке, предусмотренном ЛНА НИУ ВШЭ
• В соответствии с решением академического совета образовательной программы, заказавшей учебную дисциплину

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ LEARNING MANAGEMENT SYSTEM

Применяется только для ППС и тьюторов

Уметь пользоваться корпоративной информационной системой – Информационная образовательная среда LMS для поддержки учебного процесса.

Требования к НПР соответствуют продвинутому уровню (включая требования базового уровня):

• Умение размещать материалы на сайтах дисциплин, использовать файлообменник для передачи файлов обучающимся
• Умение организовывать сбор выполненных заданий слушателей в установленные сроки
• Умение проводить тестирования слушателей по дисциплине
• Умение размещать объявления на сайте дисциплины
• Умение рассылать уведомления слушателям
• Умение работать в обязательных модулях системы, обеспечивающих организацию учебного процесса: курсовые работы и выпускные квалификационные работы, проверка на плагиат, загрузка отзывов и др.

• Умение встраивать в материал интерактивные ссылки на внешние источники информации, включать видеоконтент
• Умение использовать «журнал оценок» для фиксирования текущей успеваемости слушателей по дисциплине, формировать итоговую оценку

ЗНАНИЕ ОСНОВНЫХ АКАДЕМИЧЕСКИХ И КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕН­НОСТЕЙ УНИВЕРСИТЕТА

Работник должен быть знаком с академическими и корпоративными ценностями университета, изложенными в следующих ЛНА НИУ ВШЭ:

• Декларации ценностей ВШЭ
• Хартии (кодексе этики) работников НИУ ВШЭ
• Программе развития НИУ ВШЭ до 2030 года
• Программе повышения конкурентоспособности НИУ ВШЭ
• Курс «Академические ценности»

• Декларации ценностей ВШЭ
• Хартии (кодексе этики) работников НИУ ВШЭ
• Программе развития НИУ ВШЭ до 2030 года
• Программе повышения конкурентоспособности НИУ ВШЭ

Развертывание модульной программы повышения квалификации предусматривает, что каждый модуль программы будет соответствовать разделу (блоку) Базового стандарта, и работник сможет выбирать для прохождения обучения только те модули, по тематике которых его компетенции недостаточны.