В связи с быстрым развитием информационных технологий интернет-маркетологи очень востребованы на современном рынке труда. Наблюдается острый дефицит руководителей и специалистов по интернет-маркетингу. Профессиональных интернет-маркетологов очень мало, а в регионах их вообще единицы.
Роль интернет-маркетолога в бизнесе просто огромна, за ним стоит ваша компания и Бренд, в связи с этим риски настолько велики, что доверять непрофессионалом её просто нельзя.
Чем более качественно вы подойдете к подбору интернет маркетолога или команды маркетологов, тем больше вероятность получения желаемых финансовых показателей и динамики развития вашего бизнеса.
Разделы презентаций
Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании СКБ Контур и расскажем, как выстраивали этот процесс.
Компании встраивают в свои процессы системное развитие персонала, выявляют сотрудников с высоким потенциалом и помогают им планировать карьеру. Один из элементов системы развития – оценка персонала. Ее принято делить на оценки:
- компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей) и
- результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).
Компетенции и методы оценки
Компетенции – это набор знаний, навыков и личных качеств, которые позволяют сотруднику с отдачей работать в команде, быть успешным и двигаться вперед. Компетенции зависят от функционала и целей конкретной должности.
Разберем на примере менеджера по продажам.
Таблица. Компетенции менеджера по продажам
Компетенции формируются исходя из целей и ценностей компании. В разных компаниях, даже одной отрасли, компетенции могут различаться.
Оценка компетенций выявляет характеристики сотрудников и помогает принимать управленческие решения:
- оценивать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
- создавать индивидуальные и групповые планы обучения и развития;
- формировать кадровый резерв;
- выявлять потенциальных лидеров изменений;
- проводить аудит команды и культуры в ней.
Можно выделить следующие методы оценки компетенций:
- Психодиагностические (тесты способностей, личностные и мотивационные опросники, психофизиологические методы).
- Оценка на рабочем месте (наблюдение, супервизии).
- Симуляционные методы (деловые игры, ассесмент-центр, кейс-тестинг).
- Глубинные методы (индивидуальные беседы для определения ценностей, мотивов и убеждений).
При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность и достоверность. Ниже расскажем о том, как это организовано в нашей компании.
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МОРСКОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ Презентация занятия по менеджменту на тему: «Сущность современного менеджмента» Выполнила: преподаватель Катайлова Н.
Что такое менеджмент Менеджмент – это система управления, перспективного и текущего планирования, организации производства и реализации продукции.
Цели менеджмента: получение прибыли; повышение эффективности хозяйствования; удовлетворение потребностей рынка; решение социальных вопросов.
Функции менеджмента планирование организация мотивация контроль это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели это создание оптимальной структуры управления, направлен-ное на достижение цели организации это совокупность методов, стимули-рующих работников к наиболее эффективной работе это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенно-го количества и качества
Схема управления Субъект управления Объект управления Управленческое воздействие Цель Результат Ограничения и критерии эффективности управления Внешние и внутренние фактора Обратная связь
Кто такой менеджер Менеджер – это наемный специалист, который занимается профессионально управленческой деятельностью обладает специальными компетенциями и наделенными властными полномочиями.
Вопросы 1. Что включает в себя понятие «менеджмент» и почему необходимо управление? 2. В чем отличие управленческого труда от других его видов? 3. Какие требования к профессиональной компетенции менеджера вы считаете наиболее важными и почему? 4. Почему наряду с высокой квалификацией менеджер должен обладать особыми личными качествами? 5. Что такое принципы управления?
Спасибо за внимание!
Ключевые профессиональные компетенции менеджера среднего звена Навыки % 1. Навыки руководства (лидерства) 98% 2. Технические навыки 89% 3. Навыки формирования команды 85% 4. Навыки межличностного общения 81% 5. Административные навыки 60% 6. Навыки разрешения конфликтов 50% 7. Организаторские навыки 34% 8. Другие навыки 18%Структура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена 1. Навыки руководства (лидерства) (навыки формирования команды + навыки разрешения конфликтов + навыки межличностного общения) ü Структурировать внутреннюю и внешнюю среду органи зации и управлять ею ü Четко определять основные направления управленческой деятельности ü Ставить четкие и реальные цели ü Понимать потребности и возможности своей организации ü Мотивировать работниковСтруктура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена ü Управлять конфликтами ü Понимать потребности персонала на рабочем месте ü Подбирать и готовить персонал, обеспечивать его участие в подготовке и принятии решений ü Правильно осуществлять коммуникацию (в устной и письменной форме) ü Содействовать разрешению организационных проблем ü Поддерживать групповой метод принятия управленческих решенийСтруктура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена ü Формировать команды из людей разных специальностей ü Быть надежным (подчиненным, коллегой, партнером) ü Видеть перспективу ü Обеспечивать себе поддержку и уважение со стороны вышестоящих руководителей ü Ориентироваться на реальные дела, быть их инициатором ü Располагать людей к доверию и сотрудничеству ü Иметь четкое представление о приоритетахСтруктура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена 2. Технические навыки ü Управлять производственными процессами ü Понимать технику, технологию и тенденции их развития в своей отрасли ü Понимать рынки сбыта своей продукции и ее возможности на рынке ü Поддерживать отношения с техническим персоналом ü Объединять команды технических специалистовСтруктура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена ü Оказывать содействие в решении технических проблем ü Быть авторитетным специалистом в технических вопросах ü Координировать и интегрировать цели развития производства с общими целями бизнеса и целями персонала ü Понимать инженерные решения и методы их обеспечения ü Содействовать формированию благоприятное для инноваций организационной средыСтруктура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена 3. Административные навыки (навыки планирования, организации. ) ü Планировать и организовывать многофункциональные программы ü Привлекать к себе и заинтересовывать в сотрудничестве способных и талантливых людей ü Оценивать адекватно имеющиеся ресурсы и вести переговоры об их распределении (с вышестоящими начальниками и своими подчиненными) ü Взаимодействовать с другими организациями (партнерами, конкурентами. )Структура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена ü Определять и оценивать уровень деятельности организации, подразделений и отдельных работников) ü Планировать (составлять расписание) различные виды деятельности ü Понимать политику компании и действующие в ней процедуры и правила ü Осуществлять эффективное делегирование ü Осуществлять эффективную коммуникацию (устно и письменно) ü Минимизировать издержки организационных изменений и сопротивление персонала инновациям и переменам
Константин Тютюнов, директор департамента развития управленческих программ Русской Школы Управления, — об актуальных навыках менеджера среднего звена.
Исторически сложилось так, что наука управления уделяет большое внимание задачам и вызовам на уровне всей компании. Но есть многочисленная категория менеджеров, работа которых важна для успеха организации, но не касается напрямую ее глобальных целей и задач. Это менеджеры среднего звена: начальники отделов, служб, директора департаментов. У них есть сотрудники — их работу нужно организовать, процессы, которые должны работать как часы, проекты, адаптирующие первое и второе к изменениям в компании и внешней среде. И все это происходит в условиях ограниченных полномочий такого менеджера, дефиците ресурсов и узких рамках стандартов компании. Какими же компетенциями должен обладать такой руководитель?
Ключевые компетенции менеджера
Стоит сразу отделить «профильные» компетенции от «общеуправленческих». Например, если вы возглавляете отдел маркетинга, то должны неплохо разбираться и обладать определенным уровнем навыков именно в этой области. Соответственно, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, руководитель ИТ-службы имеют свои профильные требования к компетенциям. Их мы не будем рассматривать детально.
Что касается «общеуправленческих» компетенций, то напомним классический набор функций, который можно назвать «золотым стандартом» для руководителя любого уровня:
- Планирование.
- Организация.
- Мотивация.
- Контроль.
- Координация.
Без должного уровня развития компетенции в этих областях руководитель просто не будет соответствовать своей должности.
Организационные компетенции менеджера
За рамками «золотого стандарта» хочется обратить внимание на компетенции, связанные с организацией работы подразделения (их можно отнести к «организации» из предыдущего набора).
Сегодня от менеджера требуется не просто организовать, но и внедрить полноценный процессный подход. Процесс должен быть понятным и прозрачным, иметь KPI, быструю реакцию на отклонения и высокий уровень автоматизации. Такой уровень организации не получится обеспечить, «подобрав толковый людей». Как в футбольной команде для побед не достаточно просто купить звезд — нужно наладить их игру. И это особая компетенция.
Персонал
Но и люди в подразделении важны. Руководитель компании может позволить себе обобщать и видеть сотрудников целыми категориями, а руководитель подразделения должен знать каждого подчиненного, растить его, обеспечивать условия для максимальной производительности. Ему приходится ежедневно ставить задачи, отслеживать исполнение и давать обратную связь.
Координация работы и коммуникации
Заботы руководителя среднего звена не ограничены рамками его подразделения. Необходимо четко знать точки взаимодействия со смежными командами, понимать, что нужно на входе и что подразделение выдает на выходе. Это требует развитого системного мышления, когда любое решение видится и на уровне подразделения и одновременно на уровне нескольких подразделений вместе.
Все это должно подкрепляться хорошими коммуникативными компетенциями — ведь придется договариваться с очень разными группами по интересам. Например, бухгалтерия решила улучшить дисциплину оформления закрывающих документов с контрагентами. Этот вопрос затрагивает отделы продаж, закупок, АХО и другие подразделения. Можно с уверенностью сказать, что реакция на «закручивание гаек» будет не самая позитивная. А если вынести обсуждение на суд топ-менеджмента, то решение может быть принято совсем не то, которое хотелось бы главному бухгалтеру.
Управление процессами
Как бы хорошо ни была отлажена работа подразделения, рано или поздно (чаще рано) придется вносить изменения и улучшать процессы. Генерация сильных идей развития, вовлечение подчиненных в эту деятельность, внедрение лучших идей в работу — особая область компетенций руководителя.
VUCA-мир един для всех, стабильные времена остались в далеком прошлом. И эти постоянные изменения и неопределенность создают не только сложности, но и порождают отличные возможности. Новые технологии обещают прорыв в производительности, но только если вы активно их изучаете, экспериментируете и перестраиваете процессы подразделения под наиболее эффективное их использование. И такая высокая адаптивность как самого руководителя, так и его компетенции в управлении изменениями гарантируют стабильный успех в современном мире управления.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
Не думаю, что если желаешь строить карьеру в маркетинге, сразу приходит на ум цель стать директором по маркетингу. По крайней мере, я так не думал. Меня просто манил мир рекламы, особенно ТВ-ролики тех времен (конец 90-х — начало 2000-х), «Рондо», «Марс», «Сникерс», «Хайнекен». Хотелось делать такие же крутые ролики, быть причастным к производству известной рекламы. Именно этот факт сподвиг получить профильное образование и пойти работать по специальности.
Но «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом», поэтому этим вопросом (особенно начинающим маркетологам) все же задаваться стоит как можно раньше. 24-летний стаж работы маркетолога позволил выработать правила, которые помогают привести к желаемому карьерному росту. О необходимых компетенциях и знаниях, а также о лайфхаках — Владимир Морозов, директор по маркетингу и коммуникациям РГС Банка, создатель Telegram-канала Marketing jobs.
Если хочешь продавать эффективнее — анализируй конкурентную среду, целевую аудиторию, параметры продвигаемого продукта, тренды в сфере, нагрузки на контакт-центр и сайт. Ты просто обязан все это учитывать, нельзя только «выбирать пантоны и картинки для рекламного макета». Современный маркетолог должен быть в тренде, выдвигать гипотезы и проверять их, анализировать, делать выводы.
Команда или один в поле воинТвоя команда — это и есть ты сам. Без нее ты можешь многое, но вместе с эффективной командой можешь гораздо больше.
Онлайн-галерея «Цифровые двойники». Угадай, что изображено на картинах.
Ты как руководитель не имеешь права допустить ситуации, где ты лучше своих спецов во всем. Ты — менеджер, и твоя задача — окружить себя людьми, которые помогут достичь результата, при этом исключив ситуацию, где придется распыляться на незначительную для твоей позиции работу.
Насмотренность — важный скилл для руководителя в маркетингеВизуализация — важнейшая составляющая работы маркетолога. Мое кредо (спасибо Коко Шанель) — «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление». Это утверждение применимо на 100% к тому, какие продукты вы как маркетолог, рекламщик или PR-щик выпускаете.
Ориентироваться лишь на ваш вкус — опасная роскошь. Ведь вкус, стиль становятся лучше тогда, когда вы его тренируете как мышцу. Насмотренность — фитнес для вашего профессионального представления о прекрасном. Тренируйте ее, благо источников вдохновения в сети множество.
Я могу порекомендовать платформу Behance для дизайнеров, художников, фотографов. Лучшие работы ежедневно отбираются кураторами и отображаются на главной странице сайта. Еще могу посоветовать Pinterest, ну и, конечно, не стоит сбрасывать со счетов банальный поиск в Google по картинкам на интересующую вас тематику.
Коммуникационные способности прежде всегоВ маркетинге мы работаем с целым рядом сущностей, которые на цифрах не объяснить. К примеру, вы создали креатив для рекламной кампании и предстоит защитить его перед заказчиком, внутренним или внешним. В процессе «защиты» необходимо рассказать про то, как креатив соотносится с целевой аудиторией, брендом компании, рекламируемым продуктом. Ключевое слово — рассказать. Коммуникационные скилы для маркетолога — как для хоккеиста умение держать клюшку во время матча.
Надо ли постоянно учиться в сфере маркетинга?Одна из причин, почему я не пошел в юристы — необходимость постоянно учиться, чтобы оставаться в теме. Кто бы мог подумать, что это касается и маркетологов! Помню время, когда надо было выучить основы маркетинга, буквально по Котлеру, и в целом этого было достаточно. Но сейчас точно не такое время.
Сейчас инструменты продвижения постоянно меняются, отмирают и добавляются — как и способы замера эффективности коммуникационных кампаний. Мы вынуждены постоянно изучать что-то. Благо основы находятся в интернете в открытом доступе: профильные сайты (тот же «Состав»), телеграм-каналы («Главред», «Русский маркетинг»). Просматривайте каналы, посвященные вакансиям, чтобы отслеживать тенденции на рынке — например, Marketing jobs, и инстраграм-аккаунты маркетологов — как аккаунт Алексея Ткачука.
Но периодически важно проходить и полноценное обучение. Не только в рамках вашей специализации — к примеру, курсы по проджект-менеджменту, но и по смежным направлениям: диджитал-маркетинг, эффективная пресс-конференция, SMM-продвижение. Инвестируйте в себя!
9 компетенций менеджера по маркетингу.
Профессия «маркетолог» или «менеджер по маркетингу» заключается в управлении воспринимаемой ценностью товара для роста продаж и прибыли. Для того, чтобы работать эффективно менеджер по маркетингу должен обладать определенными навыками и развивать компетенцию в конкретных областях.
Маркетолог должен уметь:
- Анализировать динамику продаж и управлять прогнозом продаж
- Управлять рекламным бюджетом и рассчитывать эффективность вложений
- Сравнивать несколько вариантов решений и выбирать лучший вариант
- Устанавливать приоритеты для проектов
- Всегда искать причинно-следственную связь в поведении клиентов
Маркетолог должен знать и совершенствовать свои знания в:
- современные методики маркетинга
- современные модели развития и управления брендом компании
- современные техники и методы продаж
- основы экономики и финансов (для управления ценой и бюджетом)
- основы социологии и психологии (для понимания потребителя)
- современные направления дизайна (для понимания эстетики)
Маркетолог должен сам формировать и ставить себе задачи, не ждать чужих указаний, видеть возможности улучшения бизнеса и воплощать их в жизнь.
Маркетолог управляет рекламным бюджетом и рентабельностью продукта, поэтому должен быть готов брать на себя обязательства, принимать решения и открыто высказывать свое мнение.
Маркетолог должен быть настойчив в своих действиях и амбициозен в поставленных целях, выполнять поставленные задачи в срок.
Маркетолог должен быть способен создавать новые идеи и предлагать несколько альтернатив для решения одной задачи.
Коммуникация — это одна из ключевых компетенций менеджера по маркетингу. Маркетолог в совершенстве должен владеть следующими навыками в области коммуникаций:
- Грамотная письменная коммуникация — способность правильно излагать свои мысли в деловой переписке.Писать без грамматических и орфографических ошибок. Составлять правильные рекламные тексты.
- Грамотная устная коммуникация — способность правильно излагать свои мысли во время разговора. Правильно и логично выстраивать свою речь.
- Эффективная межличностная коммуникация — способность эффективно взаимодействовать с другими членами команды для достижения цели, умение находить общий язык с разными собеседниками.
- Навыки публичных выступлений — способность устанавливать и удерживать контакт с аудиторией во время проведения презентаций.
Гибкость в работе
Менеджер по маркетингу должен использовать в своей работе различные подходы, быть открыт новым технологиям и новым взглядам на решения привычных проблем. Должен быть способен отказаться от выбранного курса и переключатся на другие методы работы, если существующие решения приводят к неудачам.
Саморазвитие и эрудированность
Менеджер по маркетингу должен постоянно повышать свою компетентность в профессиональной сфере и расширять кругозор, использую новые знания для повышения эффективности текущей работы.
Профиль компетенций «интернет-маркетолога»
Поступил заказ найти профессионального интернет маркетолога (руководителя группы маркетинга) для одной крупной сибирской компании, которая серьезно задумалась о выходе в сеть Интернет. Не просто сделать сайт и группы в соц сетях, а амбициозные планы по продвижения своей продукции и бренда в сети Интернет и выход на федеральный рынок.
Как оказалось на финише не мы, не компания даже и не имели четкого представления, кто такой профессиональный интернет-маркетолог.
Какими конкретными знаниями, навыками он должен обладать. Провели кропотливую работу по сбору информации, чтобы составить профиль компетенций интернет-маркетолога, опросный лист, описание вакансии, финансовое предложение, стратегию и каналы поиска кандидатов.
По факту выявлено, рынок труда переполнен «специалистами», которые даже и имели высшее образование «маркетолог», но опыт и знания не выходили за рамки академических и общих представлений о маркетинге.
Из интернет маркетинга применяли максимум 3-5 инструмента, и не имели даже понятий о большинству навыков и знаний из нашего опросника.
В статье мы приведем только наши обобщенные наработки по рекрутингу интернет маркетолога.
В сети интернет есть много информации о знаниях и навыках интернет маркетолога, но они оказываются настолько обобщенные, что выявить и подтвердить их у кандидата трудно или даже невозможно.
Процесс работы над проектом:
Составление профиля компетенции
Составление опросника, тестов, кейсов.
Выбор каналов поиска кандидатов.
Публикация вакансии. Прямые предложения о вакансии.
Отбор резюме.
Предварительное собеседование кандидата по телефону и заполнение анкеты. Запрос портфолио.
Очное собеседование. Просмотр портфолио.
Выдача тестовых заданий.
Обработка тестовых заданий.
Формирование отзыва о кандидате.
Выбор оптимального кандидата.
В результате исследования профессии «интернет-маркетолог» составили профиль компетенций:
№ 1. Знание современного маркетинга, интернет маркетинга.
№ 2. Стратегическое мышление.
№ 3. Креативное мышление, креативный подход к работе.
№ 4. Аналитика рынка и маркетинговые исследования.
№ 5. Управление маркетинговыми проектами.
№ 6. Технические знания и навыки.
№ 7. Организаторские навыки. Тайм-менеджмент.
№ 8. Ответственность.
№ 9. Проактивность и гибкость.
№ 10. Ориентированность на результат.
№ 11. Целеустремленность.
№ 12. Лидерство. Личный бренд.
№ 13. Работа в команде.
№ 14. Грамотность и коммуникативные навыки. Навыки общения и убеждения.
№ 15. Постоянное развитие в профессии. Самообучаемость.
В данной статье мы не будем рассматривать общие компетенции, а сосредоточимся на важных знаниях и навыках интернет-маркетолога.
Необходимые знания
Определение трендов.
Быть первым. Возможность определить тенденцию быстрее, чем конкурент.
Маркетинговая стратегия.
Определение миссии, целей, задач развития бренда и маркетинговой стратегии для бизнеса. Все маркетинговые связи должны соответствовать ценностям и миссии компании.
Позиционирование бренда.
Бренд, который резонирует с потребителями.
Маркетинг продукта, услуги.
Возможность позиционировать, продавать и размещать продукт, который еще не существует.
Директ маркетинг.
Это комплекс маркетинговых мероприятий, основанный на непосредственной коммуникации с целевой аудиторией, потребляющей продукт или услугу.
Контент-маркетинг (высокий уровень).
Региональный и федеральный маркетинг.
Канальный микс.
Существует очень много медиа-каналов, но бюджет ограничен.
Маркетинговые воронки. Воронки продаж.
Рекламные сети (понимание на высоком уровне).
Стратегия по связям с общественностью.
Управление репутацией в сети Интернет.
Ценообразование, рентабельность и рентабельность инвестиций.
Знать и определять, рентабельность каждого маркетингового канала. Знайть, какие продукты имеют лучшую маржу, лучшие коэффициенты конверсии.
Психология поведения потребителей в сети Интернет (понимание и прогнозирование).
Проведение анализа конкурентов.
Антикризисное управление.
Необходимые навыки
Проводить исследования рынка.
Понимание различных рынков в географическом регионе, в сети Интернет.
Планирование каналов и связи.
Стратегическое видение на высоком уровне и тактика для передачи сообщения целевой аудитории. Это включает в себя медиа-каналы, стратегию контента и время.
Разработка и планирование маркетинговых программ.
Прочный маркетинговый план и контент-календарь является основным продуктом для любого организованного отдела маркетинга.
Создание / маркетинг вирусного контента.
Маркетинг по влиянию.
Платить людям, знаменитостям и нишам влиять на продвижение вашего бренда. Знание того, как координировать маркетинговую программу влияния.
Управление проектами.
Управление бюджетом и финансовыми потоками.
Проведение холодных звонков.
SMO, email-рассылки и сбор базы подписчиков.
Принципы создание контента (Копирайтинг).
Создавать все виды контента — сообщения в блогах, социальные сообщения, инфографика, содержание веб-сайта, содержание целевой страницы.
Медийная сеть(блоггеры, влиятельные лица, редакторы).
Наличие существующей сети блоггеров, влиятельных лиц или редакторов. Особенно в нишевом пространстве. Это может быть чрезвычайно ценным и может использоваться в качестве инструмента для ведения переговоров с точки зрения найма на работу, заключения контрактов или получения более высоких зарплат.
Разработка технических заданий для подрядчиков (дизайнеров/копирайтеров/программистов и т.
Создание обратной связи с потребителями. Предоставление и получение отзывов.
Формирование отчетности по маркетинговым программам.
Разработка промо-акций.
Творческие навыки
Умение писать тексты, убеждающие представителей целевой аудитории выполнить то или иное действие.
Написание эффективной копии оригинального текста.
Графический дизайн.
Дизайн цифровых объявлений (понимание размеров и характеристик).
Фотография. Компоновка кадра.
Создание видеоконтента.
Работа с сайтом
Опыт ведение блогов.
Опыт создавать полезные, общедоступные, информативные сообщения в блогах, которые улучшают SEO.
Администрирование сайтов.
Понимание SEO.
Увеличение видимости сайта поисковыми системами Yandex, Google, mail.
Создание семантического ядра сайта.
Строительство ссылочной массы.
Знание CMS (WordPress, Drupal и т.
Юзабилити (UX Design).
Опыт работы с Яндекс. Вебмастер.
Опыт работы с Яндекс. Метрика.
Опыт работы с Google. webmaster.
Опыт работы с Google Analytics.
Навыки управление рекламой в интернете
Исследования и планирование ключевых слов.
Должен знать, как проводить поиск ключевых слов. Это четкий индикатор существующего поведения потребительского поиска.
Таргетинг (поведенческий, контекстный и т.
Возможность привлечь целевую аудиторию и определить лучший способ привлечения по цифровым каналам. Должны знать небольшие различия между различными типами таргетинга объявлений.
Оптимизация рекламных кампаний, конверсия.
Опыт настройки компаний в Google AdWords.
Опыт настройки компаний в Яндекс. Директ.
Составление UTM меток.
Объявления ВКОНТАКТЕ.
Объявления ОДНОКЛАССНИКИ.
Работа с CPC/CPA сетями.
Работа со интернет СМИ.
Планирование СМИ.
Способность исследовать, разрабатывать и эффективно планировать взаимодействие со СМИ.
Построение сети информационных партнеров.
Покупка медиа-каналов.
Работа с социальными сетями и каналами.
SMM — продвижение и оптимизация сообществ в социальных сетях, форумах, смежных сообществах, youtube),
Управление социальным сообществом (группой).
Расскрутка и социальный рост сообщества, группы.
Создание и продвижение канала YuoTube.
Программы и приложения.
Маркетинговая автоматизация.
MS Office (Word, Excel).
SQL Базы данных (базовые знания).
HTML / CSS (базовые знания).
Знание и опыт работы с CRM Системами.
Опыт работы в ПО CorelDraw.
Опыт работы в ПО Adobe Creative Suite.
Опыт работы в ПО для редактирования видео контента.
Опыт работы в MS PowerPoint.
Опыт работы в MS Project.
Опыт работы в MS Visio.
Платформы для E-mail рассылки.
Проактивность маркетолога.
Количество личных аккаунтов в соц. сетях.
Количество подписчиков.
Профессиональная активность в соц. сетях. (посты, ссылки по профессии)
Членство в профессиональных группах маркетологов.
Трансляция знаний и опыта коллегам и подчиненным.
Формирование личного бренда.
Личностные характеристики.
Эмоциональный интеллект (клиенты, внутренние команды)
Публичные выступления и презентации
Внимание к деталям
Нацеленность на результат.
В конце приоткроем завесу тайны. Поиск занял около 4 месяцев, по откликнувшимся на вакансию не один кандидат не отвечал требованиям. Интернет-маркетолог был сханчен из столичной федеральной компании.
— увеличение финансового вознаграждения в 1,5 раза;
— релокационный пакет: предоставление служебного жилья сроком на 1 год, компенсация переезда семьи;
— ДМС для сотрудника и его семьи;
— создание комфортного рабочего места по требованиям специалиста.
Презентация на тему Роли менеджера в организации. Компетенции менеджера
Презентация на тему Презентация на тему Роли менеджера в организации. Компетенции менеджера, предмет презентации: Менеджмент. Этот материал содержит 12 слайдов. Красочные слайды и илюстрации помогут Вам заинтересовать свою аудиторию. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций ThePresentation. ru в закладки!
Становление системы оценки в компании
В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.
У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.
Слайды и текст этой презентации
Роли менеджера в организации. Компетенции менеджера.
Роль менеджера – набор норм (образцов) поведения менеджера.
Классификация ролей менеджера по Генри Минцбергу:
межличностные роли (управление людьми);
информационные роли (управление информацией);
роли, связанные с принятием решений (управление действиями).
Официальные властные полномочия и статус
Лицо организации Лидер Связующее звено
Роли, связанные с принятием решений:ПредпринимательСтабилизаторРаспределитель ресурсовПереговорщик
Характеристика десяти ролей менеджера
Управленческие роли по И. Адизесу
Компетенции – базовые качества людей, продуцирующие «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени» (Р. Гуйон). Компетенции – это комплекс способностей, знаний, навыков, мотивов, установок, ценностей индивида, который интерпретирован посредством индикаторов поведения человека. Модели компетенций используются для эффективного управления человеческими ресурсами. Способности – природная одаренность, влияющая на предрасположенность выполнять определенную физическую или умственную работу. Знания – «сплав» информации, которой обладает человек в разных отраслях наук (например, в менеджменте, маркетинге и др. ), его уровня аналитического и концептуального мышления и жизненного и профессионального опыта. Знания используются индивидом для понимания явлений, процессов, диагностики и разрешения проблем. Навыки – умения, выработанные упражнениями, привычкой (практическим опытом). Мотивы – субъективно выраженные побуждения к действиям. Установки – состояние психологической готовности вести себя определенным образом. Ценности – устойчивые представления о том, что является важным и значимым для человека.
Рис. Центральные и поверхностные компетенции
Рис. Важность кластеров компетенций для менеджеров
на разных уровнях управления организацией
Матрица компетенций
Вторая половина 2018 и весь 2019 год стали настоящим бумом матрицы компетенций. Это связано с ростом команд и подразделений, необходимостью адаптироваться к изменениям быстро и без потерь. Мы не настаиваем, чтобы команды создавали матрицы компетенций по жесткому шаблону и своду правил, мы лишь даем рекомендации, которые помогают ориентироваться. В составлении матрицы компетенций командам помогает представитель HR-службы или корпоративного университета.
Приведем шаблон матрицы для оценки сотрудника.
Пример. Шаблон матрицы для оценки сотрудника
Направления оценки персонала
Выделим три основных направления в оценке персонала (Схема 1).
Схема 1. Какие виды оценки персонала используются
Оценка при подборе и адаптации. Рекрутеры вместе с руководителем формируют профиль потенциального сотрудника и на всех этапах отбора оценивают соответствие кандидата профилю. Пока новичок адаптируется, наставник и руководитель оценивают его прогресс.
Оценка уровня развития профессиональных компетенций. Это оценка специфических знаний и навыков в конкретной должности. Например, у программистов – это умение писать код, у специалистов кол-центра – корректность консультации и клиентоориентированность, у менеджеров по работе с клиентами – знание продукта и навыки продаж. Цель такой оценки – проверить, насколько знания и навыки сотрудника соответствуют необходимым. Это помогает определить, какое профессиональное обучение ему необходимо пройти. Такую оценку проводит непосредственный руководитель, наставник или специальный отдел, который отвечает за оценку в этом подразделении.
Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников. Эту работу проводит команда оценки персонала нашего корпоративного университета. Они могут раскрыть потенциал человека, увидеть его возможности развития и спланировать профессиональный путь. Работа проходит в несколько этапов, всего выделим восемь (Схема 2).
Схема 2. Глубинная оценка управленческих компетенций и потенциала сотрудников
Этап 1. Снимаем запрос. Сначала обязательно проясняем цель. Для чего руководитель хочет оценивать своих людей? Как он будет работать с результатами оценки? Какие управленческие решения на основании них станет принимать? Если цель релевантна – спланировать программу развития, создать кадровый резерв, найти лидеров – двигаемся дальше. Если нерелевантна – например, указать сотруднику на ошибки, провести мероприятие «для галочки» или «взбодрить» людей – лучше подобрать другие инструменты.
Этап 2. Выявляем критерии оценки. Когда определили, зачем проводим мероприятие, выбираем компетенции для оценки. Оцениваем не только навыки и способности сотрудника, но и его личные особенности, ценности и мотивы. Мы делим компетенции на четыре группы:
- Управление процессами – то, как человек организует работу, принимает решения, внедряет изменения.
- Взаимодействие – общение с людьми вне команды (коллеги, партнеры, клиенты). Сюда включили, например, построение отношений, навык публичного выступления.
- Управление людьми – это навыки, связанные с работой внутри своей команды, от ее формирования до мотивации и развития сотрудников.
- Личная эффективность – личностные особенности и качества, которые влияют на результаты работы. Например, стрессоустойчивость, ответственность, нацеленность на успех.
Для оценки выбираем 3–7 компетенций, обязательно утверждаем их с заказчиком, чтобы понять, что мы говорим об одних и тех же профессиональных характеристиках.
Этап 3. Создаем дизайн оценочного проекта. На этом этапе подбираем методы и инструменты под утвержденную цель, выбранные компетенции, имеющиеся ресурсы и ограничения, например сроки или бюджет. Для оценки руководителей мы используем ассесмент-центр. Это комплексный метод оценки компетенций, включающий в себя разные инструменты: решение кейсов, ролевые игры, интервью. Для оценки потенциала сотрудников используем бизнес-симуляции и оценочные игры. Тесты и опросники используем как дополнительную информацию, потому что они не позволяют сделать полноценные выводы о человеке без личного общения.
Этап 4. Разрабатываем методологию. Наша команда умеет разрабатывать методические материалы для оценки любой сложности. Мы адаптируем программы под специфику и цели подразделения, где проводим оценку, а если программы нет – пишем с нуля. После проводим индивидуальное интервью с каждым участником, разговариваем о целях сотрудника, интересах и ценностях. Для беседы разрабатываем гайды – перечень базовых вопросов, которые важно задать человеку.
Этап 5. Организуем и проводим оценочное мероприятие. Помимо традиционных оргмоментов: помещения, канцтоваров и прочего, мы уделяем особое внимание вовлечению участников оценки и их руководителей в мероприятие. Оценка – это всегда стресс и часто негативное восприятие со стороны сотрудников, аналогия с аттестацией или даже увольнением. Поэтому важно, чтобы работники понимали, зачем их руководитель направляет на это мероприятие и что там будет происходить.
Мы обязательно привлекаем заказчика к разработке материалов оценки: совместно формулируем компетенции для оценки, утверждаем формат, с некоторыми даже вместе пишем кейсы. Рекомендуем заказчику присутствовать и наблюдать за своими сотрудниками при решении кейсов, чтобы посмотреть со стороны. Исключение составляют интервью по компетенциям и обратная связь сотруднику по итогам оценки.
Обычно оценка длится полный рабочий день и позволяет глубоко изучить сотрудника, увидеть проявление его компетенций в разных ситуациях. Чаще всего используем очные форматы оценки, поэтому коллег из других городов приглашаем приехать на мероприятие. В этом году начали развивать дистанционные форматы оценки – проводим ассесмент и интервью через удаленные средства связи.
Этап 6. Обрабатываем результаты оценки. Наши оценочные мероприятия предполагают перекрестное наблюдение, когда эксперты по оценке работают с разными сотрудниками. Так мы обеспечиваем объективность и комплексность замеров по компетенциям. Для того чтобы обменяться наблюдениями, сформировать полную картину, а также подготовиться к обратной связи с сотрудниками, необходимо обсудить, обработать, свести результаты.
Есть модератор сведения результатов, который организует обсуждение, контролирует корректность выводов. На сведение мы приглашаем заказчика, чтобы по свежим следам представить ему результаты, обсудить выводы по человеку, поговорить о его потенциале и перспективах развития.
Этап 7. Даем обратную связь после оценки. Мы придерживаемся принципа «хороша ложка к обеду» и даем фидбэк на следующий день после мероприятия. Обратная связь – это беседа тет-а-тет с экспертом по развитию. В начале мы подробно рассказываем участнику о шкале оценки, говорим, что нет хороших и плохих результатов. В итоге сотрудник уходит с углубленным пониманием себя и подборкой рекомендаций по развитию профессиональных навыков и личностных качеств. Конечно, не все радостно принимают фидбэк, мы понимаем это и умеем с этим работать. Задача эксперта в такой ситуации – поддержать, прояснить причины беспокойства, вместе составить план развития и замотивировать на его выполнение. Если руководитель не присутствовал на сведении результатов, то обсуждаем с ним оценку сотрудника в течение двух-трех дней после мероприятия.
Этап 8. Формируем отчет и программы развития. В течение месяца после мероприятия мы составляем отчеты и готовим программы развития: формируем сводные результаты по команде и для каждого участника. Важно встроить оценку в процесс развития. Здесь мы выступаем в роли консультантов и формируем для заказчика консалтинговые решения. Это могут быть предложения программ развития для подразделения, аудит процессов и работы руководителя, рекомендации по кадровым перемещениям и подходам к мотивации сотрудников.
Оценка компетенций эффективно работает тогда, когда она действительно имеет смысл для руководителя подразделения и для сотрудников. Когда она учитывает особенности и закрывает реальные потребности бизнеса. Оценка – это процесс, встроенный в комплексное развитие персонала, и качество этого процесса влияет на другие этапы цикла.