профессиональные компетенции менеджера по работе с клиентами

Компетенции менеджера по продажам – это качества соискателя, которые вы оцениваете при подборе кадров в отдел продаж.

Какие профессиональные компетенции должны быть у менеджера по продажам? И какие из них становятся ключевыми для успешного выполнения задач в работе менеджера по продажам?

Как определить ключевые компетенции

• Компетенции менеджера по продажам: полный список
• Компетенции менеджера по продажам: ключевые навыки для эффективных продаж
• Компетенции менеджера по продажам: как выявлять ключевые компетенции

КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

Главная ошибка, которую вы допускаете при подборе менеджеров по продажам — это смещение основного фокуса оценки на профессиональный опыт кандидата.

Вы изучаете резюме соискателя, анализируете его опыт и создаёте гипотезу: как опыт соискателя отвечает вашему представлению об опыте, который он теоретически должен был бы получить на этих местах работы. А также как этот гипотетический опыт соответствует вашим требованиям для «профессионального выполнения требуемого нам функционала».

С помощью своих вопросов вы пытаетесь выявить не только профессиональные компетенции и навыки у будущего менеджера по продажам, но и его достижения.

У 90% соискателей описание опыта работы не содержит строчку «Мои достижения». Поэтому вопросами об успехах на предыдущих местах работы вы пытаетесь оценить наличие в персональных компетенциях менеджера нацеленность на результат.

Для того, чтобы составить гипотезу о профессиональных компетенциях менеджера, вы задаёте вопросы типа «Расскажите, что вы делали здесь? А здесь?». На эти вопросы вы потратите основное время, которые вы выделили на собеседование с соискателем.

По нашему опыту подбора кадров на проектах по созданию отдела продаж с нуля, для того, чтобы узнать у соискателя об опыте работы, у вас уйдет в среднем до 40 минут. Если учитывать, что для вывода в финал на конечное собеседование и вербовку 4-х соискателей вам нужно обработать не менее 300 резюме и провести 30-40 интервью, то среднее время, которое вам нужно потратить для оценки опыта соискателей составит 26 часов.

Компетенции менеджера по продажам: воронка подбора

Это почти 3,5 рабочих дня.

Компетенции менеджера по продажам: конверсия воронки подбора

Несмотря на потраченное время, вопросы о профессиональном опыте не помогут вам оценить актуальное наличие профессиональных компетенций менеджера. Практические навыки останутся нераскрытыми.

Помимо профессионального опыта менедежера вам захочется копнуть глубже и оценить иные качества кандидата. Полный список компетенций идеального кандидата на позицию «Менеджер по продажам» содержит не менее 11-ти компетенций.

Чтобы оценить только (!) профессиональный опыт 40 соискателей и выбрать из них 4-х лучших, вам потребуется 26 часов рабочего времени.

Часто тексты вакансий содержат избыточные требования к компетенциям кандидатов в менеджеры по продажам.

И это понятно. Нам как работодателям не хочется платить 50-70 тыс. в месяц (а с налогами наши издержки как работодателя вырастают на 46%) сотруднику, который не отвечает нашим требованиям.

Мы стараемся перестраховаться и «зашить» в требования к соискателю как можно больше критериев.

Но возможно ли найти на рынке труда кандидата, который соответствует Профилю компетенций идеального менеджера по продажам?

Какие компетенции формируют профиль идеального менеджера?

• Коммуникабельность;***
• Инициативность;***
• Нацеленность на результат;***
• Ответственность;***
• Обучаемость;***
• Исполнительность;***
• Гибкость в общении;***
• Стрессоустойчивость;***
• Клиентоориентированность;***
• Дисциплинированность;***
• Навык ведения переговоров.

Компетенции менеджера по продажам: профиль компетенций Идеального менеджера по продажам

Для менеджера на любой позиции в отделе продаж или клиентского сервиса этот набор из 11 компетенций был бы волшебным инструментом для получения гарантированного роста продаж. А для РОПа этот список — предмет ежедневных сетований и несбыточных мечт.

Чтобы определить степень, на которую соискатель обладает той или иной компетенцией, вам потребуется ещё время! (Дополнительно к тому, которое вы уже потратили на сбор информации о трудовом опыте человека).

Как правило наиболее выраженными у соискателя могут быть лишь 4-5 компетенции.

Вам необходимо определить какие именно компетенции являются наиболее важными для ваших продаж, и оценивать кандидата прицельно именно по этим компетенциям.

КЛЮЧЕВЫЕ НАВЫКИ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ПРОДАЖ

Какие ключевые компетенции необходимо выявить в менеджере по продажам, чтобы получать результат в его работе?

По нашему опыту проектного консалтинга наиболее важно оценить соискателя всего 4-е компетенции:

• Коммуникативность;***
• Обучаемость;***
• Исполнительность;***
• Инициативность (активность).

► КОММУНИКАТИВНОСТЬ покажет готовность соискателя к активному общению с клиентами. Без этого сегодня невозможно выполнять план ни по привлечению новых клиентов, ни по удержанию и развитию старых.

► ОБУЧАЕМОСТЬ позволит вам обучить кандидата любой специфике ваших продаж и стандартам ваших бизнес-процессов и ведения клиента в CRM-системе.

► ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ обеспечит восприимчивость к вашему стилю управления и уважение к позиции сотрудника возглавляющего отдел продаж и отвечающего за результат.

► ИНИЦИАТИВНОСТЬ позволит вам получать от сотрудников обратную связь по недоработкам и узким местам в ваших процессах. А также обеспечит стратегическое видение того, как развивать продажи в клиенте, чтобы они стабильно увеличивались.

При подборе кадров научитесь выявлять именно эти ключевые компетенции. Остальные навыки вам нужно будет выращивать в своих сотрудниках в ходе работы.

Используйте рекомендации по модели 4-х ключевых компетенций для менеджеров по продажам при подборе кадров в отдел продаж.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ

Профиль должности это не фиксированный набор требований, которые вы применяете к любому сотруднику отдела продаж.

Современные стандарты управления продажами предлагают вам выстраивать структуру отдела продаж под модель ваших продаж и специфику бизнес-процессов.

Для того, чтобы отдел продаж показывал стабильный рост, следует распределять деятельность со схожим функционалом между разными сотрудниками отдела продаж.

Вам может быть интересно: «Как выстроить структуру отдела продаж»

Если у вас отдел продаж, в котором существует две модели продаж («холодные» звонки и теплая лидогенерация), вам необходимо разработать как минимум 10 различных профилей должности для того, чтобы закрывать все потребности в персонале:

• РОП;***
• Заместитель РОПа;***
• Менеджер по продажам;***
• Менеджер по работе с клиентами;***
• Менеджер по поиску клиентов (хантер);***
• Лид-менеджер;***
• Менеджер по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager);***
• Ассистент менеджера;***
• Стажер отдела продаж;***
• Менеджер колл-центра.

Каждая должность имеет свой набор функций. Учитывайте это при оценке соискателей. Подбирайте не должность под человека, а человека под требуемый функционал.

Сравните список компетенций, которые требуются для менеджеров в сложных холодных продажах с длинным циклом сделки и при обработке быстрых заказов при входящей лидогенерации:

Задача лид-менеджера при обработке входящего запроса — как можно быстрее осуществить квалификацию лида и передать его на закрытие сейлз-менеджеру.

Задача хантера, впервые звонящего холодному клиенту, в разы сложнее: пройти секретаря, установить контакт с ЛПР, получить от него согласие изучение КП и на повторный звонок.

Задачи КАМа (Key Account Manager — менеджер по развитию ключевых клиентов) — видеть стратегию развития бизнеса своих клиентов, выявлять возможные риски и возможности. Удержание и развитие ключевых клиентов — это навык построения партерских связей.

При формировании профиля должности изучите, какие навыки требуются менеджеру для наилучшего выполнения своих задач. И составляйте профиль должности под специфику процесса продажи и структуру отдела продаж.

Как составить профиль должности?

На наших проектах по увеличению продаж, а также при подборе менеджеров в отдел продаж мы формулируем Профиль должности за несколько шагов:

► Шаг 1: Проанализируйте бизнес-процесс продажи

Изучите бизнес-процесс, под который вы ищете менеджеров: это поиск и привлечение новых клиентов или удержание и развитие существующих?

Опишите процесс продажи и сопровождения клиентов. Убедитесь, что вся деятельность менеджера может быть разбита на этапы. Сформулируйте задачи для каждого этапа.

Если вы строите отдел продаж с нуля, то для начального периода развития отдела вам не нужно разделять функционал менеджеров. Вам больше подойдут продавцы-универсалы.

После того, как выявите закономерности в продажах вашего продукта, разработаете технологии продаж, создадите под технологию скрипты и сценарии продаж, приступайте к созданию конвейера продаж: разделите функционал менеджеров-универсалов на Хантеров-Клоузеров и Эккаунт менеджеров.

Вам может быть интересно: «Как описать бизнес-процессы»

► Шаг 2: Опишите требуемый функционал

Опишите действия, которые должен выполнять сотрудник на тех или иных этапах процесса продажи и сопровождения клиента.

Чем детальнее опишите в Профиле должности что именно должен делать менеджер для того, чтобы этапы были завершены с нужным результатом, тем легче затем сформулируете требования по навыкам и компетенциям к будущему сотруднику.

Не пропускайте этот шаг. Как показывает практика чем больше времени уделите на точный анализ и формулирование действий сотрудника, тем более точным будет Профиль должности и тем быстрее пойдёт поиск кандидата. Вероятность того, что к вам в команду придёт именно тот, кто вам нужен, вырастет.

► Шаг 3: Составьте список компетенций под функционал

Определите компетенции (способности и необходимые навыки) для выполнения требуемых действий на том или ином этапе процесса продажи.

Выберите для своего профиля должности нужные вам компетенции из списка ниже:

Список компетенций менеджера по продажам для профиля должности

► Шаг 4: Определите приоритетность компетенций

Приоритетность компетенций зависит от задач, которые должен решать менеджер. Желаемых компетенций у кандидата может быть очень много. Но продавец идеально соответствующий вашему профилю должности существует только в ваших мечтах.

Способности — это обязательные характеристики кандидата, а навыки – это то, чему вы можете кандидата обучить.

Помните, что человека проще обучить чем переделать. Сформулируйте заранее, каким навыкам вы готовы менеджера обучать и какими способностями он должен обладать обязательно.

Наделяйте
повышенным приоритетом те компетенции, от которых зависит результат.

► Шаг 5: Требуемые образование, опыт и возраст

Определите для Профиля должности, каким должно быть образование для того, чтобы продавать ваш продукт. Какой желаемый опыт работы может помочь менеджеру в продажах. И, наконец, какой оптимальный возраст сотрудника наиболее подходящий для вашей команды.

► Шаг 6: Результаты

Сформулируйте в Профиле должности какими должны быть результаты на той или иной позиции в отделе продаж.

Для Хантера это может быть количество холодных звонков в день. Для лид-менеджера — количество обработанных заявок.

РАСПРОСТРАНЁННАЯ ОШИБКА

Плохо, если вы потратили время на подбор, затем на обучение, выбились из сил помогая менеджеру во время его продаж, но он так и не показал ожидаемого результата. Спустя 1-2 месяца вы его увольняете и запускаете новый подбор.

Ваши издержки в виде потреченного времени и недополученной прибыли от несостоявшихся сделок колоссальны. И при этом вы снова вынуждены тратить время на поиск, подбор и адаптацию новых менеджеров.

Какова самая главная ошибка при поготовке профиля должности?

Самая распространенная ошибка при формировании профиля должности — не составлять расширенный список компетенций и не формировать методику их оценки.

Обычно вы ограничиваетесь 2-3-мя характеристиками типа коммуникабельность, навык продаж, ответственность. Но даже и для этих трех качеств у вас чаще всего нет понимания как же их выявить.

Как результат в 90% интервью вы не оцениваете компетенции, а верите тому, что вам рассказывает кандидат.

Помните, что подбор эффективных продавцов начинается с расширенного профиля должности, который включает обширный список требуемых компетенций. Профиль должности не будет работать, если к нему не будет приложена методика оценки каждой из требуемых компетенций.

Опишите каждую компетенцию с точки зрения задач, которые она помогает решать. Согласуйте со всеми участниками оценки кандидатов как именно вы будете их оценивать.

Для этого необходимо разработать методику оценки и согласовать ее со всеми участинками отбора.

Всегда подключайте к оценке кандидатов РОПа. При составлении профиля должности учитывайте как можно полнее все аспекты: не только требования к профессиональным навыкам, но и условия внутренней среды, включая стиль управления РОПа, стиль командной работы, основы мотивации, а также корпоративную культуру компании.

Используйте наши рекомендации для формирования работающего Профиля должности при подборе менеджеров в отдел продаж.

Каков идеал, кто это, что делает, обязанности

• База знаний
• Менеджер по работе с клиентами: каков идеал, кто это, что делает, обязанности

От чего зависит успех бизнеса? В первую очередь, от взаимодействия с клиентами. Грамотная презентация продукта, ознакомление с его потребительскими свойствами, сопровождение сделки, решение конфликтных ситуаций – это все часть взаимоотношений с клиентом. То, как вы их выстроите, будет напрямую влиять на доходы бизнеса. И огромную роль в этом играют специалисты по работе с клиентами.

Чем занимается менеджер по работе с клиентами

Специалист по работе с клиентами (в некоторых компаниях – аккаунт-менеджер, CRM-менеджер или клиент-менеджер) – это сотрудник, занимающийся привлечением клиентов, работой с ними, планированием отношений и т. Он выступает связующим звеном между продуктом компании и потенциальным покупателем, а его главная цель – сделать так, чтобы потенциальный клиент стал реальным.

Если рассматривать типовые обязанности специалиста, можно выделить три основных направления:

Коммуникации с клиентами:

• Поддержание отношений с текущими клиентами и привлечение новых
• Ознакомление клиентов с имеющимся ассортиментом и потребительскими свойствами продукции или услуг, а также условиями сотрудничества (стоимость продукта, скидки и акции, доставка и т.п.)
• Организация переговоров
• Сопровождение сделок (например, выезд на место, оформление документов и пр.)
• Решение споров и конфликтов
• Контроль обратной связи

Работа с ассортиментом продукции:

• Контроль ассортимента продукции
• Подготовка демонстрационных образцов
• Участие в организации выставочных мероприятий, оформление витрин и стендов

• Разработка методик поиска клиентов
• Выявление потенциальных клиентов на основе анализа их потребностей, их уровня и направленности
• Изучение конкурентов

Конкретный перечень обязанностей аккаунт-менеджера зависит от сферы деятельности компании. Например, специалист из сферы информационной безопасности должен уметь подготавливать не только коммерческое, но и техническое предложение для заказчика, сопровождать клиента на стадии внедрения и эксплуатации продукта, участвовать в пилотных проектах и предлагать улучшения. Это требует знания основ сетевых технологий и сетевой безопасности наряду с основами менеджмента и маркетинга.

Если специалист занят в продажах, он должен уметь оперативно выявлять потребности клиента и предлагать соответствующую товарную позиции или ее аналоги (зачастую – более дорогие), причем делать это убедительно. А специалист банковской сферы – подбирать подходящие банковские продукты, формировать и предоставлять различные расчеты и т.

Таким образом, для качественного выполнения своих обязанностей CRM-менеджер должен не только знать, как взаимодействовать с клиентом, но и ориентироваться в той сфере, где он задействован.

Ответственность клиент-менеджера

Как было замечено выше, успех бизнеса во многом зависит от того, как выстроены взаимоотношения с клиентом. Поэтому ответственный клиент-менеджер ставит перед собой две основные цели:

• Сохранить постоянного клиента
• Найти нового клиента

Сохранение отношений с текущими клиентами – приоритетная цель. Во-первых, это дешевле, чем найти нового клиента. Во-вторых, это обеспечит рекомендации и репутацию компании. Однако поиск новых клиентов – это расширение рынков сбыта и увеличение прибыли. А в этом вопросе важен оперативный анализ ситуации и быстрое принятие решений.

Интеграция CRM-системы и телефонии позволит улучшить качество работы клиент-менеджеров. Специалист будет знать всю информацию о клиенте еще до того, как возьмет трубку. А при необходимости он сможет связаться с ним буквально в один клик.

Также в своей работе CRM-менеджер несет ответственность за соблюдение должностной инструкции, хранение доверенной информации и общение с клиентами.

Навыки менеджера по работе с клиентами

Все навыки, которыми может обладать специалист, делятся на две категории:

• Hard Skills
• Soft Skills

Первая категория представляет собой профессиональные навыки и знания. В их число входит:

• Знание основ менеджмента и маркетинга
• Навыки по составлению бизнес-планов, презентаций, коммерческих предложений, договоров и пр.
• Знание основ российского законодательства
• Владение деловым этикетом
• Знание основ психологии
• Знание основ сферы деятельности компании (например, финансы, информационная безопасность и т.д.)
• Возможное знание иностранных языков (необходимо при работе с иностранными клиентами, если это предполагает специфика компании)

Также специалист должен уметь работать с различными сервисами. В первую очередь – это CRM-системы. Внутри них менеджер фиксирует всю работу с клиентами, актуализирует контакты и пр. Кроме этого сотрудник должен уметь работать с IP-телефонией (особенно в связке с CRM-системой), пользоваться сервисами email- и SMS-рассылки, мессенджерами и так далее.

Попробуйте IP-телефонию с записью разговоров Отслеживайте звонки и используйте их для обучения новичков

Вторая категория включает в себя личные качества, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. Среди них можно выделить:

• Коммуникабельность
• Поставленная речь, приятный голос и хорошая дикция
• Стрессоустойчивость
• Инициативность
• Развитый аналитический ум

Чтобы оценить, насколько эффективно владеет навыками клиент-менеджер, вы можете использовать услугу записи телефонных разговоров от МТТ. Вы получите неопровержимые аргументы для урегулирования разногласий, сможете отследить некорректное поведение сотрудника и многое другое.

Зарплата менеджера

Заработок клиент-менеджера зависит от региона, масштабов деятельности компании и круга обязанностей специалиста. Средний размер зарплаты, предлагаемый работодателями, варьируется в пределах 40-50 тыс. рублей. При этом специалисты из Москвы, задействованные в некоторых отраслях, могут зарабатывать более 100 тыс. рублей.

Пример на основе анализа вакансий HH. ru в Москве:

• Менеджер по сопровождению клиентов в сфере недвижимости – от 180 тыс. рублей в месяц
• Менеджер по работе с клиентами банка – от 85 тыс. рублей в месяц

Чтобы найти клиента, CRM-менеджер может воспользоваться профильными ресурсами (HH. ru, SuperJob и др. ), социальными сетями (TenChat, LinkedIn), кадровыми агентствами, биржей труда и др.

Обучение менеджера по работе с клиентами

Многие работодатели могут запросить документы о высшем профессиональном образовании в области менеджмента или маркетинга, а также конкретной сферы деятельности компании (например, банковское дело и пр. Получить подходящее образование можно во многих российских вузах. Тем не менее, в некоторых случаях будет достаточно повышения квалификации или профессиональной переподготовки, которые можно получить на курсах:

• МАДПО – Обучение по специальности «Менеджер по работе с клиентами»
• Новый Бизнес Университет – Курс обучения «Менеджер по работе с клиентами»
• Skillbox – Профессия «Директор клиентского сервиса»
• Нетология – Интерактивный курс «Работа со сложными клиентами»
• Lectera – Курс «Работа с клиентами. Привлекать и сохранять клиентов»
• TopTrening – Курс «Менеджер по работе с ключевыми клиентами»
• Moscow Business School – Курс «Key Account Management»
• WakeUp – курс «Аккаунт-менеджер №1: курс подготовки аккаунт-менеджеров»

Также вы можете изучить профессиональную литературу. Например:

• «Искренняя лояльность. Ключ к завоеванию клиентов на всю жизнь» Ф.Райхельд, Р.Марки.
• «Эффективные программы лояльности. Как привлечь и удержать клиентов» Ю.Васин, Л.Лаврентьев.
• «Обнимите своих клиентов» Д.Митчелл.
• «Управление ключевыми клиентами» С.Шиффман.
• «Клиенты на всю жизнь» К.Сьюэлл, П.Браун.

Восприятие продукта и компании во многом зависит от менеджеров по продажам. Эти сотрудники отвечают за самый важный процесс – реализацию товаров. Их умения, навыки и качество работы напрямую влияют на прибыль. В нашем пошаговом чек-листе даем четкие рекомендации о том, как повысить эффективность менеджеров и добиться стойкой позитивной динамики в продажах.

Ищем хороших сотрудников

Основное правило очевидно: не нанимайте на должность менеджера первых попавшихся кандидатов. Нужно рассматривать варианты и отбирать лучших претендентов, которые максимально соответствуют требованиям и владеют всеми необходимыми навыками.

Личные качества идеального продажника:

• дисциплинированность. Умеет планировать и организовывать рабочее время, ответственно и в срок выполняет поставленные задачи;
• коммуникабельность. Знает психологию общения, легко находит общий язык с покупателем. Вежлив, способен вести конструктивный диалог в любой обстановке;
• уверенность. Спокойно относится к неудачам, может легко извлечь уроки из собственных и чужих ошибок. Эффективно выстраивает коммуникации, твердо контролирует эмоции;
• стрессоустойчивость. Продуктивно разрешает конфликты, умеет находить подход к разным категориям клиентов, не вступает в споры с разъяренными покупателями;
• гибкое мышление и быстрая реакция. Без труда адаптируется под меняющуюся ситуацию, быстро находит нужные слова и аргументы;
• упорство. Настойчиво ищет болевые точки клиента. Сквозь призму проблемы и потребности плавно подводит потребителя к покупке.

Профессиональный менеджер умеет убеждать и работать с возражениями, эффективно предлагает клиенту то, в чем он нуждается. Обычно такие специалисты откликаются только на грамотно составленные вакансии с подробным описанием. Чтобы привлечь их, создайте привлекательное предложение с элементами креатива. Пропишите четкие требования к кандидату, расскажите о должности, компании и перспективах, упомяните о дополнительных выгодах, системах поощрения, бонусах.

Где искать менеджера:

• На сайтах объявлений.
• На ресурсах для поиска работы.
• На фриланс-биржах.
• В социальных сетях.
• Среди сотрудников компании.
• Через сарафанное радио.

Во время собеседования обращайте внимание на детали. Изучайте резюме и рекомендации, оценивайте важные качества с помощью наводящих вопросов, анкет, тестирований. Обязательно устанавливайте испытательный срок. Новички, которые впечатляют уверенностью и моментально закрывают первые продажи, могут быстро терять энтузиазм и не показывать стабильных результатов.

Анализируем эффективность

Любые улучшения стоит начинать с анализа текущей эффективности. Учтите, что 100-процентным КПД отдела продаж не может похвастаться ни одна компания. Но стремиться к большему нужно всегда.

Сформируйте конкретные планы, внедрите KPI, которые послужат ориентиром для менеджеров и помогут оценивать результаты.

Список вероятных KPI:

• объем заключенных сделок;
• количество звонков;
• время между обращением покупателя и откликом сотрудника;
• средний чек;
• число клиентов, совершивших повторную покупку;
• размер выручки от продаж;
• средний цикл реализации.

Проанализируйте работу действующего отдела. Самая простая форма оценки – достиг или не достиг результата.

Также можно воспользоваться формулой эффективности продаж:

Количество менеджеров х Количество активных действий (встречи/звонки/презентации) х Результативность

Прорабатываем организационные вопросы

Далее следует убедиться все ли в порядке с организацией.

Проверьте, укомплектован ли отдел кадрами согласно штатному расписанию и текущим объемам работы. Иногда для усиления показателей достаточно нанять 1-2 дополнительных сотрудников. Минимальный штат для среднего интернет-магазина – 3-5 менеджеров и 1 руководитель. Вопрос укомплектованности штата особенно важен, когда речь идет об активных продажах.

Кроме того, нужно грамотно распределить функции и ключевые задачи. К примеру, одним поручить лидогенерацию, другим – заключение сделок, третьим – обслуживание постоянных клиентов.

Качественная и продуктивная работа в отделе невозможна без соблюдения некоторых условий:

• удобное рабочее место;
• грамотное распределение времени;
• необходимые инструменты;
• простые и доступные обучающие материалы.

Если сотрудники работают в офисе, обеспечьте их функциональным рабочим пространством с удобным столом и креслом, правильным освещением. Важно и наличие техники: компьютера, телефона, оргтехнического оборудования. Помимо этого, в офисе должны присутствовать отдельные зоны для отдыха, общения, совещаний.

Позаботьтесь о распределении времени. Рекомендуем составить карту рабочего дня, которая позволит контролировать эффективность сотрудников. В ней отражают задачи и время, отведенное на их выполнение. Составлять такую карту следует на месяц. Она покажет, чем занят каждый менеджер в течение дня, на каких задач сконцентрирован, сколько времени отводит непосредственным продажам.

Основные усилия продажника должны быть направлены на работу с клиентами и заключение сделок. Для более мелких задач нужно выделить ограниченные часы или же полностью исключить их, делегировав другим членам коллектива.

Помним, что хороший сотрудник отдела продаж:

• понимает специфику ниши;
• досконально знает продукт, ориентируется в характеристиках, выгодах, особенностях эксплуатации;
• имеет представление о конкурентах компании, их сильных и слабых сторонах;
• владеет современными техниками продаж;
• руководствуется установленными стандартами обслуживания;
• использует скрипты общения с клиентами.

Этот список можно дополнять и конкретизировать. Однако учтите, что со своей стороны, руководитель должен не только требовать, но и предоставлять полноценную качественную информацию. Не просто к набору инструкций, регламентов и описаний. А к читабельным, удобоваримым, наглядным материалам.

Организуйте для сотрудников:

• Правильную систему управления знаниями.
• Портфель новичка с подборкой полезных рабочих материалов (информация о продукте, инструкции, примеры переговоров, варианты ответов на возражения).
• Периодические сводки о конкурентах, ситуации на рынке.

Пример карты рабочего дня

Получив неограниченный доступ к информации, менеджер не будет тратить время на самостоятельные поиски, быстро вникнет в суть, научится подавать выгоды и обосновывать стоимость продукта. Это способствует постоянному профессиональному развитию и совершенствованию.

Делаем работу над ошибками

На продажах сильно сказываются такие ключевые ошибки менеджеров:

• Избирательность к покупателям. Необъективное избирательное отношение сужает круг потенциальных клиентов. Некоторые менеджеры фокусируются на определенных группах аудитории, используя отговорки по типу «Я не умею продавать пенсионерам», «Мне комфортнее работать с мужчинами» и прочие. Таким образом упускается много возможных заказов.
• Нежелание выявлять потребности. Предметом реализации является не сам товар, а его способность решить конкретную проблему. Продавец должен четко понимать, чего хочет покупатель, задействовать болевые точки. Без понимания потребностей ЦА заключить сделку гораздо сложнее.
• Чрезмерное давление на клиента. Стремление закрыть сделку любыми способами – не лучший вариант в практике менеджера. Такая тактика не работает на долгосрочную перспективу и отталкивает покупателей.
• Пустые обещания. Пунктуальность, точное соблюдение договоренностей, внимание к деталям – обязательные пункты, без которых не заслужить доверия покупателей. Ситуация, в которой менеджер обещал перезвонить через 20 минут, но делает это через час – подрывает репутацию компании.
• Сложная речь. Большой опыт и осведомленность сотрудников располагают клиентов. Но только, если не переборщить. Заумная речь и обилие узкопрофессиональных терминов вызывают раздражение и заводят разговор в тупик.
• Длинные монологи. Презентация продукта должна быть интересной и лаконичной. Нельзя растягивать разговор: длинные и скучные монологи не способствует продажам.
• Слабая отработка возражений. У покупателей часто возникают возражения из серии «Слишком дорого», «Я присматриваюсь», «Еще подумаю». На этот случай у хорошего продавца заготовлены аргументы и эффективные сценарии.
• Отсутствие интереса по завершению сделки. Не поддерживая лояльность покупателей после продажи, компания рискует остаться без положительных отзывов и постоянной клиентуры. Покупателям важно, чтобы о них помнили. Поэтому одна из задач менеджера – интересоваться мнением и впечатлениями после покупки.

Если подобные ошибки имеют место в деятельности отдела, нужно поработать над их устранением.

Подключаем эффективные методы оптимизации

После проработки основных вопросов стоит задействовать дополнительные методы, которые помогут повысить качество работы менеджеров и добиться многократного увеличения продаж. Рассмотрим эффективные варианты.

Правильная мотивация

Внедрите материальную и нематериальную систему мотивации. Стимулы побуждают коллектив стремиться к лучшим результатам.

Классический формат материальной мотивации включает:

• фиксированный оклад;
• премию за выполнение плана или достижение определенных KPI;
• бонусы за сделки, заключение серьезных контрактов;
• дополнительные начисления при условии регулярного выполнения плановых показателей.

Статистика: способы мотивации персонала

Такая схема выгодна для обеих сторон: менеджеры могут влиять на размер своей зарплаты, а компания платит за конкретный результат. Твердая ставка или работа исключительно за проценты не стимулируют сотрудника продавать больше.

В материальной части должен присутствовать и «кнут» для ленивых и безынициативных. Введите санкции и штрафы за опоздания, хамство покупателям, невыполнение плана.

В качестве нематериальной мотивации используйте:

• повышение статуса;
• награды;
• подарки;
• мероприятия.

Качественное обучение

Обучение – наиболее важный пункт в развитии и оптимизации отдела продаж.

Проводите периодические проверки качества работы менеджеров и определяйте правильный вектор для повышения эффективности. Для этого стоит устраивать различные профессиональные тесты, экспертные проверки.

Выявленные пробелы в знаниях и навыках можно «заполнять» в процессе:

• целевых тренингов;
• мастер-классов;
• деловых и ролевых игр;
• дискуссий и обсуждений;
• демонстраций техник и приемов;
• семинаров;
• курсов;
• вебинаров;
• изучения специализированной литературы.

По ходу обучения развивайте важные ценностные и профессиональные компетенции сотрудников. К профессиональным относятся активность, целеустремленность, клиентоориентированность, конструктив, умение расставлять приоритеты, технические знания. К ценностным – понимание философии компании, командный дух, открытость к новому.

Обучайте менеджеров вести переговоры, работать со «сложными» клиентами, выявлять и анализировать собственные ошибки. Чтобы определить слабые места, нужно вести статистику обращений покупателей, отслеживать записи телефонных переговоров.

Непрерывность процесса обучения

Если находите свежую интересную информацию о продажах, всегда делитесь полезными «фишками» с коллективом. Особое внимание стоит уделять новичкам, у которых нет достаточного опыта.

Регулярные встречи

Усилить мотивацию и осведомленность команды позволяют регулярные встречи с руководством. Проводите их хотя бы раз в 1-2 месяца. Обсуждайте текущую ситуацию в отделе, компании и нише, предстоящие события. Участвуйте в решении локальных проблем.

Получить новые идеи по улучшению работы помогут совместные мозговые штурмы.

Дополнительные инструменты

Предоставьте менеджерам удобные функциональные инструменты, которые необходимы для контроля продаж, исследования потребительского спроса, взаимодействия с клиентами.

Оптимальный рабочий арсенал:

• прайс-лист;
• скрипты;
• регламенты;
• коммерческое предложение;
• CRM-система;
• полиграфические материалы;
• различные программные продукты;
• виджеты (обратный звонок, онлайн-чат, генератор клиентов).

Увольнение неэффективных сотрудников

И последняя крайняя мера – увольнение менеджеров, которые обременяют компанию, не принося ей никакой пользы.

Причинами для увольнения могут быть:

• систематическое невыполнение плана;
• нарушение правил и регламентов фирмы;
• низкие показатели по сделкам, выручке, звонкам, среднему чеку;
• нерациональное использование рабочего времени.

Содержать неэффективных для бизнеса сотрудников нет смысла.

Заключение

Повышение качества работы менеджеров по продажам – одна из главных задач для руководителя. От этого отдела зависит прибыль и репутация интернет-магазина. Уделяйте ему особенное внимание. Простые рекомендации из нашего чек-листа помогут разобраться с основными ошибками, устранить систематические промахи, улучшить навыки и организованность команды. В результате это благоприятно скажется на репутации компании, позволит получать больше клиентов и продаж.

Возможно вам также будет интересно:

Hard skills

Эти навыки заточены под определённые профессии (поэтому их называют «профессиональными»), а получить их можно в процессе обучения или во время работы. Например, умение кодировать и верстать сайты, проводить сквозную аналитику и так далее. У менеджера проектов навыки свои.

Управление процессами

Создание, запуск и развитие проекта — совокупность множества процессов (от планирования и бюджетирования до реализации и отчётности), за которыми нужно постоянно следить. Если, при прочих равных, будешь уметь не только управлять процессами, но и оптимизировать их (есть много методов и методик: от Lean до теории ограничений), цены тебе, как менеджеру проектов, не будет.

Управление задачами

Работа над любым проектом — это череда задач разного масштаба, которые нужно сделать, чтобы достичь поставленных целей. Тебе нужно уметь грамотно ставить задачи и следить за их выполнением.

Знание методологий управления

Говорят, хороший менеджер проекта должен знать хотя бы одну методологию по управлению (например, Agile и Waterfall)и уметь  применять её в работе. Я бы добавила к необходимости знания методологий ещё и методики, типа Scrum, и различные методы управления проектами.

Управление командой

Менеджер проектов должен уметь объединять команду, чтобы проект двигался в едином направлении, распределять работы, анализировать результаты и управлять HR-процессами — нанимать и увольнять сотрудников. Без навыков управления командой менеджеру будет очень сложно скоординировать работу и довести проект до благополучного финала.

Но управлять командой это не только давать всем указания, что делать, но и решать межличностные проблемы в коллективе. Менеджеру проекта важно создать комфортную рабочую атмосферу и не допускать внутренних конфликтов.

Техническая экспертность

Один из самых важных жёстких навыков — умение не только управлять процессом, но и разбираться в самом продукте и всех аспектах его разработки (хотя бы частично), чтобы отслеживать эффективность развития продукта, уровень подготовки проекта и многое другое. Согласись, трудно оценить, скажем, дизайн, если ты в этом вообще не разбираешься.

Введение документооборота

Отчётность, отчётность, отчётность — это будни любого менеджера.

На своей первой серьёзной работе я занималась документооборотом, и не сказать, чтобы бумажки и договора приводили меня в восторг. Это монотонный и тяжёлый труд. Но для менеджера проектов он неизбежен, потому что любые действия над проектом, любые отношения с подрядчиками и клиентами, любые расходы и приходы нужно фиксировать.

Планирование

Планирование подразумевает создание стратегии присутствия проекта на рынке — определение бюджетов и необходимых ресурсов (в том числе временных и человеческих), распределение актуальных и важных задач. Кроме, собственно, создания плана, тебе нужно также следить за процессом и контролировать результаты.

Риск-менеджмент

Нас повсюду окружают риски и опасности. Особенно их много в работе над любым проектом — всегда есть шанс допустить серьёзную ошибку, которая ударит по проекту, его репутации или бюджету. Проджект-менеджер должен предвидеть любые риски, уметь их избегать и брать на себя ответственность за ошибки.

Управление бюджетами и затратами

У каждого проекта есть бюджетные ограничения, в которые проджект-менеджер должен уметь укладываться без вреда рабочим процессам.

Soft skills

Гибкие навыки зависят от черт характера и личных качеств. Это универсальные компетенции, которые можно приобрести и путём целенаправленного их освоения и просто с жизненным опытом: коммуникабельность, стрессоустойчивость и т.

Лидерство

Важный навык любого менеджера проектов — умение быть авторитетом и вести команду за собой к успеху. Для этого нужно принимать волевые решения, идти на риски, брать ответственность за свои ошибки, обладать харизмой и силой убеждения.

Организованность

Когда есть список задач и всё распланировано, начинается самое сложное — нужно фокусироваться на делах и не отвлекаться. Важно дисциплинировать не только себя, но и других людей, чтобы команда не сбивалась с рабочего ритма.

Тайм-менеджмент

Время всегда ограничено, поэтому им нужно уметь управлять. Для этого существует множество различных методик: GTD, метод Помодоро, тайм-боксинг и другие. Обязательно ознакомься и протестируй их в своей работе.

Дальновидность

Ты должен уметь следить за трендами целевой аудитории, анализировать конкурентов, рынки и положение дел в стране и мире, чтобы понимать, какой у проекта потенциал, и куда его можно двигать даже в кризисной ситуации.

Умение решать проблемы

Хороший менеджер проектов умеет искать решения и решать все возникшие проблемы без нервов и лишних эмоций. Для этого нужна стрессоустойчивость, которая поможет преодолевать все трудности, а не сдаваться, когда что-то идёт не так.

Ведение переговоров

Менеджеру проектов часто придётся вести переговоры, проводить питчи (короткие презентации продукта), договариваться с поставщиками и так далее. Нужно уметь расположить человека к себе, «продавать себя и продукт». Для этого нужна харизма, навыки делового общения и убеждения.

Расстановка приоритетов

Если команда много работает, но прогресса у проекта нет, наверняка есть проблемы с постановкой целей и приоритезацией задач. Ты должен уметь расставлять приоритеты, не распыляя ресурсы на всё сразу. Мне в этом очень помогает матрица Эйзенхауэра.

Критическое мышление

Будь готов столкнуться с недостоверной информацией. Для этого ты должен любые данные оценивать объективно — анализировать полученную информацию, всегда прибегать к фактчекингу.

Тебе нужно развивать критическое мышление, учиться задавать уточняющие вопросы, проводить фактчекинг и анализировать полученную информацию, чтобы стараться смотреть на вещи объективно.

Адаптивность

Технологии, мода, рынок — словом, весь мир меняется очень быстро, и нужно уметь подстраивать проект под современные реалии.

Работа в команде

Управлять командой сложно, а быть командным игроком, будучи главой проекта — ещё сложнее. Но это необходимо, потому что каждый сотрудник вносит свой вклад в разработку продукта, мнение и действия каждого — ценны. Действовать только в своих интересах недопустимо.

Запустить проект сложно, но реально. На тебе лежит вся ответственность, поэтому нужно подойти к процессу со всем профессионализмом, быть готовым принимать рисковые решения и т.

Если ты ещё не освоил какие-то из перечисленных навыков, не страшно. Главное, теперь ты знаешь, какие скиллы нужно прокачивать, чтобы стать идеальным менеджером проектов.

В данной статье автором рассматриваются методы оценки компетенций проектного менеджера. Роль проектного менеджера определяется как значимая, поэтому предъявляются требования к его ключевым компетенциям. Оценка должна носить комплексный характер, чтобы было возможно изучить не только профессиональные, но и личностные компетенции сотрудника.

Ключевые слова:

проект, менеджер, компетенция, оценка.

Эффективная деятельность организации основана на использовании методологических подходов, которые позволяют упорядочить и стандартизировать действия работников и руководства. В разные периоды использовались определенные научные и практические подходы. В начале нашего столетия отмечается переход от системного представления об организации к процессному подходу. С практической точки зрения это выражается в применении проектного управления коммерческими, а теперь уже и государственными организациями. Опираясь на процессный подход, проектное управление состоит в выявлении, стандартизации и тиражировании основных процессов, создающих добавленную стоимость. В соответствии с этим стратегические задачи организации могут рассматриваться как проекты, представляющие собой комплекс мероприятий, взаимоувязанных по срокам и исполнителям и направленных на получение уникального результата.

Объектом изучения в данной статье являются компетенции менеджера проекта, осуществляющего его непосредственную реализацию. Предмет исследования — методы оценки компетенций проектного менеджера. Учитывая, что должность проектного менеджера появилась недавно, рассмотрим более подробно задачи, стоящие перед ним. Менеджер проекта — это специалист, отвечающий за успешное выполнение проекта в указанные сроки, необходимого качества, при фиксированном бюджете, ограниченных человеческих ресурсах и в соответствии с требованиями со стороны заказчика.

Таким образом, менеджер проекта обладает ограниченными, но в то же время достаточными полномочиями для реализации проекта с небольшими погрешностями и отклонениями от базового варианта.

Кроме этого, менеджер проекта призван обеспечивать эффективные коммуникации участников проекта, максимально ориентированные на бесконфликтное общение и достижение синергетического эффекта.

В настоящее время наиболее широко распространены следующие методы:

– метод 360 градусов;

– метод управления по целям (management by objectives).

Рассмотрим их более подробно.

Указанные инструменты в полной мере отражают необходимые компетенции. Данный метод весьма эффективен для отбора проектных менеджеров, поскольку компетенции, которыми они должны обладать достаточно разные и оценить их комплексно не всегда возможно. Уровень представления каждого испытания оценивает группа экспертов, определяя баллы каждому участнику. Кроме этого, экспертами также оценивается поведение кандидатов во время выполнения кейсов, презентации, участия в деловой игре.

Предложенный подход позволяет оценить лидерские качества, способность вести переговоры и убеждать людей, склонности к аналитическому мышлению и владение организаторскими навыками. Цели проведения ассессмента могут отличаться, в зависимости от этого определяются используемые инструменты. Другими словами, в каждом отдельно взятом случае разрабатывается отдельный сценарий, включающий в себя различные задания.

Например, для отбора проектных менеджеров, задания ассессмента включают бизнес-кейсы по инициации проекта, его планированию, мониторингу и контролю. Во время выполнения этих заданий эксперты могут оценить, как кандидаты проводят беседы с другими участниками, распределяют роли для реализации проекта, решают поставленные задачи, выполняют письменные задания.

Неоспоримым преимуществом данного метода является то, что в нем участвует одновременно несколько участников, что значительно экономит временные затраты экспертов и компании в поиске необходимого сотрудника. Кроме этого, ассессмент-цент использует различные инструменты, отражающие способность к индивидуальной и групповой работе, то есть дает возможность разносторонне подойти к оценке компетенций проектного менеджера.

Таким образом, метод «360 градусов» ориентирован на выявление и раскрытие возможностей сотрудника, однако не позволяет в полной мере изучить его способности к нестандартному мышлению в критических ситуациях, что бывает часто нужно проектному менеджеру в процессе реализации проекта.

Кейс-метод, или иначе — метод анализа ситуаций, предполагает предоставление потенциальному менеджеру проекта ситуации максимально приближенной к реальной жизни, которая одновременно отражает и практическую проблему и актуализирует определенный комплекс знаний, которые необходимо проявить (усвоить) при разрешении данной проблемы. При этом сама проблема не имеет однозначных решений.

Кейс-метод позволяет не только получить результаты деятельности сотрудника. Но и проанализировать процесс достижения целей проекта, что способствует выявлению социально-психологических характеристик кандидата, например: умение менеджера взаимодействовать в команде. Кейс-метод дает возможность оценить у менеджеров умение работать в команде; изучить способность выявлять важнейшие организационные проблемы и умение решать их комплексно и поэтапно.

Для оценки проектных менеджеров достаточно эффективным представляется метод управления по целям (MBO — management by objectives). Как следует из названия, данный метод заключается в том, что перед исследуемым сотрудником ставятся определённые цели и предлагается выработать предложения по их достижению. Менеджеры проектов обладают полномочиями для принятия самостоятельных решений, поэтому метод МВО позволяет оценить, насколько развиты их компетенции в этой сфере. Метод МВО направлен на оценку итогов работы, которые отражают достижение поставленных целей.

В качестве основных преимуществ использования данного метода можно выделить понятное и прозрачное целеполагание для сотрудников, быстрое достижение желаемых результатов, стимулирование развития сотрудников и их мотивацию к деятельности. Несмотря на значительные достоинства, метод МВО имеет определённые недостатки — большая трудоёмкость использования, высокие требования к квалификации тех, кто проводит оценку.

Учитывая изложенное, отметим, что содержание компетенций проектного менеджера достаточно разнородное, поэтому для его оценки целесообразно одновременное использование нескольких методов. Наиболее комплексным и эффективным является ассессмент-центр, в сценарий которого можно включить несколько самостоятельных методов оценки. В конченом итоге определяются особенности проекта, и затем ставится цель проведения исследования компетенций проектного менеджера. Указанные факторы влияют на методы оценки, которые будут использованы компанией при отборе менеджеров проекта.

• Попов Ю. И. Управление проектами: учеб. пособие / Ю. И. Попов, О. В. Яковенко. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 208 с.
• Кибанов А. Я. Система управления персоналом. — М: Проспект, 2017. — 641 с.
• Полушкина Т. М., Коваленко Е.Г, Якимова О. Ю. Социология управления: учебное пособие. — М.: Академия Естествознания, 2016. — 341 с.
• Пономарева Е. С. Ассессмент центр как инструмент оценки при отборе персонала // Достижения науки и образования. — 2017. — № 8(21) С. 31–32
• Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения: учеб. пособие / О. Л. Чуланова. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 116 с.
• Ямщикова Т. Н., Внукова А. Г. Оценка кадров и основы применения метода управления по целям для характеристики эффективности персонала // SCIENCE TIME. — 2017. — 3(39). — С. 508–516
• Яценко В. В., Найдис И. О. Коммуникативная компетенция и компетентность: ретроспективный анализ и современные реалии // Компетентность. — 2020. — № 1. С. 9–17.
• Яценко В. В., Яценко Р. Д. Эффективное управление командой и организация коммуникаций проекта // Дискуссия. — 2017. — № 6 (80). — С. 64–68.

Основные термины (генерируются автоматически): проектный менеджер, менеджер проекта, проектное управление, компетенция, метод управления, умение, аналитическое мышление, контрольное событие проекта, обратная связь, полная мера.