профессиональные компетенции обязательные

Вопрос как проверить Hard Skills и особенно Soft Skills соискателей при найме, постоянно стоит у менеджмента компании или проекта. Как это сделать? Как понять, что человек которого принимаем на работу вольется в коллектив, будет комфортен в общении с коллегами, а коллектив его примет и поддержит?

В статье рассказывается:

• Понятие профессиональных навыков в резюме
• Какие указывать профессиональные навыки в резюме
• Общие профессиональные навыки
• Профессиональные навыки в резюме на разные должности
• 5 ошибок при указании профессиональных навыков в резюме

Профессиональные навыки в резюме нередко описываются так, что у соискателя не остается шансов на отклик. Несмотря на то, что перечислить свои ключевые качества как работника вроде бы несложно, в этом разделе ошибки допускают чаще всего, включая либо ненужные навыки, либо и вовсе ненастоящие.

Чтобы резюме не было закрыто через несколько секунд, важно помнить определенные правила его составления. В нашей статье мы приведем примеры профессиональных качеств для разных должностей и разберем наиболее частые ошибки в этом вопросе.

• Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
• Какие критерии используют для оценки компетенций
• Какие существуют оценки компетенций сотрудника
• Из каких этапов состоит оценка компетенций
• Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
• Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Что такое Hard Skills и Soft Skills?

Hard Skills или профессиональные навыки – это обязательные требования для выполнения рабочих задач, они поддаются объективной количественной и качественной оценке при экзамене или проведении тестирования. Профессиональные навыки приобретаются в результате обучения, в школе или на курсах. Профессиональные навыки остаются с человеком на протяжении всей его жизни, даже если без практики ослабеет, например:

• Освоение иностранных языков.
• Навыки программирования и освоения языков программирования.
• Владение специализированными компьютерными программами и средами.
• Умение управлять автомобилем или другими механизмами.

Soft Skills или гибкие навыки – это набор личностных качеств человека, его характера, темперамента, которые позволяют ему эффективно взаимодействовать с коллегами, успешно выполнять задачи и достигать результаты, возможно даже выше тех, которые от него ожидают. Эти навыки являются естественным результатом эмоционального воспитания и жизненного опыта, в большей или меньшей степени ими обладает любой человек. Примеры навыков:

• Как человек управляет эмоциями, управляет стрессом.
• Как работает в команде, как умеет договариваться и выстраивать общение с коллегами.
• Как быстро способен понять задачу, самостоятельность, нацеленность на результат.
• Как ищет и анализирует информацию.
• Насколько быстро и хорошо адаптируется к изменениям, и новым процессам.
• Насколько человек открыт для восприятия нового, умеет учится и развиваться.
• Как мыслит логически и системно, насколько развито критическое мышление.
• Насколько умеет слушать и слышать, как дает обратную связь.
• Как воспринимает критику, как делает рефлексию.
• Насколько хорошо умеет управлять временем.

Общие профессиональные навыки

Несомненно, в каждой профессии требуются определенные знания и умения, которые указываются в резюме. Но также можно говорить о наличии общих профессиональных навыков, присущих специалистам. Вы можете воспользоваться подготовленным нами обобщенным перечнем при составлении резюме.

Общие профессиональные навыки

В этом вписке вы найдете те навыки, которые часто используют соискатели:

• знание одного или нескольких иностранных языков, подтвержденное тестами и экзаменами;
• владение языками программирования;
• умение планировать бюджет;
• навык ведения деловой переписки;
• создание клиентской базы, использование и сохранение;
• умение находить нужную информацию;
• использование планировщика;
• анализ данных о продажах, в том числе сбор информации по объемам продаж конкурентов;
• ведение закупочной деятельности;
• участие в ревизиях и инвентаризациях;
• навык выкладки товаров, оформления витрин и стендов (мерчандайзинг);
• участие в коммерческих инициативах;
• умение вести переговоры;
• наставничество и подготовка мотивирующих акций для сотрудников;
• умение составлять прогнозы;

Если вы прочитали мою статью «Резюме для робота и человека», то вы знаете, что основу продающего резюме составляют нужные ключевые слова для нанимающей стороны. Ключевые слова в резюме — это и есть ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения работы на определенной позиции в конкретной профессии и отрасли. Тем не менее, чаще всего именно выбор навыков для резюме вызывает сопротивление у новичков-соискателей. Вот, что они думают по этому вопросу:

«Считаю, что надо указывать и другие компетенции. Вдруг пригодится на новой работе. Ведь, чем больше навыков, тем лучше».

«Единственное, что я не до конца понимаю: почему в резюме нельзя не только подтвердить, что я соответствую всем требованиям, но и указать, что у меня есть еще большой пул «фишек», которые меня и отличают в лучшую сторону от других кандидатов. Если эта информация покажется работодателю не интересна, и ему уже достаточно, — пусть не читает. Ведь ключевые слова по требованиям все есть, а вот если захочет понять, чем я отличаюсь от других, то он обратит внимание на другие детали моего опыта».

«В резюме должно быть что-то о самом человеке. Мне нравится, когда написано много, и проглядывается личность. Поэтому сама предпочитаю рассказать о себе в резюме максимально подробно».

«Я понимаю, что в резюме должны быть фразы и слова, соответствующие требованиям вакансии, но, моя суть, как профессионала, не должна потеряться в потоке правильных фраз. Неужели, чтобы быть успешной на рынке труда надо просто иметь правильно составленное резюме без всякой фантазии?! Но я просто боюсь, что в этом случае оно просто потеряется среди множества других резюме».

На самом деле, это лишь представления соискателей, которые основаны на их личном опыте. Здесь работает житейская логика — «я считаю, что так будет лучше для меня, значит это правильно». Чаще всего такие кандидаты относятся к числу тех, которые длительное время работали в одной компании или построили карьерный путь не более чем в 2-3 компаниях. Недостаточность знаний и неверное понимание того, как функционирует рынок труда, неизбежно приводит к ошибкам при выборе нужной информации для резюме.

В этой статье я разберу пять основных ошибок, которые допускают такие соискатели в резюме. А также объясню, что входит в понятие «ключевые компетенции» и дам формулу для создания эффективного набора навыков для резюме.

• 5 ошибок
• 5 групп профессиональных компетенций для резюме:Отраслевая экспертизаЖесткие навыкиГибкие навыки Управленческие навыкиТехнические навыки
• Отраслевая экспертиза
• Жесткие навыки
• Гибкие навыки
• Управленческие навыки
• Технические навыки
• Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций
• Лайфхаки

5 ошибок

Это обязательный раздел в резюме, занимает второе место по степени важности после раздела «Профиль/Обо мне». Ключевые компетенции разбивают на несколько блоков в резюме. Блоки могут иметь следующие названия: «Ключевые навыки», «Сильные стороны», «Области специализации», «Основная экспертиза», «Функциональная экспертиза», «Жесткие навыки», «Гибкие навыки», «Технические навыки».

Ошибка №2. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о способности к обучению или желании развиваться

Вот как это обычно выглядит в резюме:

«Способность быстро обучаться в процессе работы».

«Стремление к развитию и профессиональному росту».

«Имею огромное желание развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки».

«Обладаю желанием развиваться профессионально. Готова к освоению новых направлений в работе».

«Постоянное стремление к совершенствованию знаний».

«Высокая способность к обучению новым специализациям».

«Хорошо обучаем. Люблю учиться и постоянно занимаюсь самообразованием».

Почему не стоит добавлять в резюме информацию о стремлении к саморазвитию и обучению? Во-первых, такой навык не входит в ТОП-5 критериев отбора кандидатов по резюме. Во-вторых, работодатели ищут сотрудников не для того, чтобы они за деньги компании развивались и обучались, а для того, чтобы они работали и приносили результат. И в-третьих, способность и стремление кандидата к саморазвитию и обучению можно оценить по содержанию раздела «Дополнительное образование». Поэтому нет никакого смысла тратить на это место в резюме. Это всегда будет лишней информацией.

Ошибка №3. В разделе «Ключевые компетенции» перечисляются навыки-клише

Что такое навыки-клише? Это слова, которые чаще всего встречаются в резюме соискателей. Например,

Целеустремленность, энергичность, инициативность, ответственность, активная позитивная жизненная позиция, честность, порядочность, уравновешенность, коммуникабельность, гибкость, стрессоустойчивость, командный игрок, высокая работоспособность, организаторские способности, дисциплинированность, исполнительность, многозадачность и т.

Такие навыки-клише есть в каждом втором резюме, поэтому ничего кроме усмешки или раздражения они не вызывают. Если вы хотите добавить гибкие навыки, то выбирайте только те, которые будут помогать в решении задач в вашей профессии.

Ошибка №4. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о базовых компьютерных или диджитал навыках

До сих пор в резюме можно встретить вот такие формулировки:

«Уверенный пользователь компьютера: Microsoft Office, Интернет».

Владение компьютером и программами MS Office на уровне пользователя сейчас уже не только никого не удивит, а, напротив, скорее всего вызовет недоумение — «а зачем вообще о таком писать в резюме?». Поэтому, если вы не владеете какой-то программой на уровне продвинутого пользователя, то не стоит добавлять эти навыки в резюме.

Ошибка №5. В раздел «Ключевые компетенции» включены все навыки, полученные за все время работы или учебы

Эта самая распространенная ошибка в резюме. Ее допускают из-за незнания методов первичного отбора кандидатов по резюме. К тому же, очень сложно самостоятельно собрать выигрышную комбинацию навыков, которые входят в обязательные требования по конкретной позиции.

Если вы не уверены в том, какие ключевые компетенции наиболее всего ценят работодатели в вашей профессии, рекомендую выполнить кейс «Поиск ключевых слов для резюме». Вы получите топ-критерии оценки и требования к вашей должности. Кейс также может помочь вам лучше понять себя, свои сильные и слабые стороны; сориентировать в том, каких компетенций может не хватать именно вам, на чем вы можете сфокусироваться для дальнейшего профессионального развития, и при необходимости составить дорожную карту развития необходимых компетенций.

Подведем итог: раздел «Ключевые компетенции» демонстрирует профессиональную экспертизу кандидата в резюме. Поэтому он должен содержать полный список навыков, которые играют наиболее важную роль в работе кандидата, и позволяют успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Ведь каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять основных групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические. Давайте разберем более подробно каждую группу.

5 групп профессиональных компетенций

• Отраслевая экспертиза
• Жесткие навыки
• Гибкие навыки
• Управленческие навыки
• Технические навыки

Группа №1. Отраслевая экспертиза

Отраслевая экспертиза — это опыт и знания специфики сферы, продукта/услуг и направлений деятельности компаний, работающих на одних и тех же рынка сбыта. Вот пример описания отраслевой экспертизы для строительной сферы:

Опыт руководства организацией строительства и ввода в эксплуатацию коммерческих объектов недвижимости в Москве, МО, включающий полный цикл с «нулевой» фазы до сдачи объекта в эксплуатацию: покупка земли, подготовка и сбор объекта документации для осуществления строительства, координация строительства, согласование въезда и выезда на федеральные трассы. Знание законодательных и нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность строительных организаций, порядка разработки и утверждения планов строительства, технологии и способов ведения строительных работ.

Пример описания отраслевой экспертизы для ритейла:

Знание особенностей дистрибьюторского бизнеса в продуктовом ритейле.

Пример описания отраслевой экспертизы для производственной сферы:

Знание процессов производства алкогольной продукции.

Чем выше уровень позиции, тем более ценными являются отраслевые компетенции. В большей части работодатели ищут кандидатов с опытом работы в той же отрасли с аналогичным продуктом последние пять лет. Важное значение имеет именно свежий последний опыт. Когда соискатели принимают решение о возвращении или переходе в другую сферу, они не всегда учитывают тот факт, что последний опыт ценнее предыдущего.

Если у вас релевантный опыт был в ранней карьере, то отраслевые компетенции с точки зрения конкурентности на рынке уже утрачены. Чаще всего отклики кандидатов из другой отрасли на вакансии, размещенные на рекрутинговых сайтах, на позиции уровня «руководитель среднего и высшего звена» рассматривают в последнюю очередь. Шансы получить приглашение минимальные, и они появятся только при условии отсутствия других кандидатов на рынке труда в текущий момент со схожей отраслевой экспертизой. Если вы рассматриваете переход в другую отрасль и работу на новом рынке с новым продуктом/услугой, то необходимо сместить фокус с отраслевой экспертизы на другие группы компетенций.

Группа №2. Жесткие навыки

Жесткие навыки (англ. hard skills — жесткие/твердые навыки) — специализированные профильные функциональные навыки, которые необходимы для выполнения задач в определенной профессиональной деятельности. Чаще всего жесткие навыки невозможно использовать в повседневной жизни. Поэтому жесткие навыки связаны напрямую с профессией и специализацией. По наличию в резюме тех или иных жестких навыков можно определить компетентность кандидата в конкретной профессии. Поэтому резюме опытных специалистов обязательно должны содержать hard skills, подтверждающие функциональную экспертизу.

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в финансовой области:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в маркетинге:

• Управление эффективностью и рентабельностью
• Работа с показателями: CR, CPC, CTR, CPM, CPL, CPA, CAC, EPC, LTV, ROI, ROMI
• Стратегическое планирование маркетинга
• ATL
• BTL
• Digital-инструменты рекламы: контекстная (AdWords, Direct), медийная, таргетированная
• Аналитика: Google Analytics, Яндекс Метрика, Вебвизор, Roistat, Call Tracking, GTM, AB-тестирования
• CMS: Bitrix, tilda, wordpress, Insales, CS-cart, WIX, LP-generator, чистый код  UX/UI дизайн
• Определение и сегментация ЦА, CusDev, customer journey map
• Высокая скорость создания презентаций: PowerPoint/Google Slides/Keynote
• Инструменты визуализации: MindMap, Draw.io, MS Visio, Adobe Illustrator, Photoshop, SketchUp, Figma,  Data-driven подход
• Контент-маркетинг
• SEO

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в PR и коммуникациях:

• Внутрикорпоративный PR
• Внутренние коммуникации
• Интегрированные маркетинговые коммуникации
• Написание текстов для СМИ
• Организация и проведение тендерных процедур
• Построение эффективных коммуникаций
• Разработка и развитие бренд-буков
• Бренд-аудит
• Управление бюджетом
• Управление и продвижением брендов

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в туризме:

• MICE
• Выездной туризм
• Гостиничный менеджмент
• Деловой туризм
• Контрактинг отелей
• Международный туризм
• Подготовка коммерческих предложений
• Поиск и привлечение клиентов
• Проведение презентаций
• Разработка новых продуктов
• Стандарты обслуживания
• Туристический менеджмент
• Управление отношениями с клиентами

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в HR:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в юриспруденции:

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в ИТ:

• Автоматизация бизнес-процессов
• Информационная безопасность
• ИТ-инфраструктура
• Облачные технологии
• Разработка ПО
• Серверное ПО
• Сетевое ПО
• Системная интеграция
• Системы виртуализации
• Системы мониторинга
• Управление проектами

Вот как могут выглядеть в резюме жесткие навыки по конкретным позициям:

Примеры hard навыков для UIUX дизайнера:

Примеры hard навыков для инвестиционного менеджера:

• Запуск крупных инвестиционных проектов: привлечение кредитного финансирования и средств бизнеса
• Управление инвестиционными проектами: стратегический анализ и анализ рисков
• Продажи непрофильных активов

Примеры hard навыков для директора по продажам (e-commerce):

• Управление продажам в онлайн-канале
• E-commerce
• Интернет-маркетинг
• Трейд-маркетинг
• Cтратегии развития продаж
• Формирование коммерческой политики
• Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов.
• Развитие отдела продаж
• Привлечение новых клиентов
• Подключение новых маркетплейсов
• Ведение переговоров с ЛПР
• Определение схемы логистики

Примеры hard навыков для менеджера ИТ-проектов:

• Управление ИТ-проектами
• Системная интеграция
• Облачные технологии
• Системы виртуализации
• Серверное ПО
• Сетевое ПО
• PMBOK
• Agile
• Scrum
• Kanban
• Автоматизация и внедрение ERP, CRM, 1С

• Разработка и управление маркетинговым бюджетом
• Запуск и продвижение бренда
• Анализ эффективности каналов продаж и продвижения
• Продвижение в СМИ и социальных сетях
• Организация и проведение крупных ивентов
• Глубокие знания маркетинговых, рекламных и PR-инструментов, принципов планирования PR-кампаний

Примеры hard навыков для генерального директора:

• Стратегический менеджмент
• Финансовый менеджмент
• Управление финансово-хозяйственной деятельностью компании
• Управление инвестиционными проектами
• Кризис-менеджмент
• Управление финансовыми потоками
• Проектное управление
• Управленческая отчетность
• Ведение переговоров с финансовыми организациями

Группа №3. Гибкие навыки

Гибкие навыки (англ. soft skills — гибкие (мягкие) навыки) — комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Это надпрофессиональные навыки, которые не связаны напрямую с профессией, специализацией и сферой. Это могут быть личностные качества, способности, социальные навыки.

Гибкие навыки в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы; помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой). одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий. Их еще называют навыками личной эффективности. Они важны как в работе, так и применимы в социальной жизни любого человека. Гибкие навыки также помогают достигать высоких результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Примеры гибких навыков:

• Кросс-функциональное взаимодействие
• Межкультурная коммуникация
• Проактивность
• Стратегическое мышление
• Аналитическое мышление
• Логическое мышление
• Креативность
• Решение проблем
• Лидерство
• Ориентация на результат

Резюме выпускников и начинающих специалистов содержит в большей части мягкие навыки, так как у них в бэкграунде пока отсутствуют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. В статье «Какие soft навыки добавлять в резюме кандидатам без опыта работы» вы сможете узнать список самых востребованных гибких навыков.

N! B! Гибкие навыки не являются важным критерием отбора опытных специалистов по резюме. Рекрутеры и нанимающие менеджеры не выбирают таких кандидатов на основании soft навыков вне привязки к профессии и отрасли. Поэтому в продающем резюме кандидатов с профильным опытом работы фокус необходимо делать на первые две группы компетенций: отраслевую экспертизу и жесткие навыки.

Группа №4. Управленческие навыки

В третью группу компетенций входят управленческие или менеджерские навыки. Вот примеры таких навыков:

• Управление командой продаж
• Мотивация команды
• Формирование команды
• HR-обязанности руководителя
• Развитие и обучение персонала
• Обратная связь
• Постановка задач по SMART
• Контроль исполнения
• Делегирование
• Разработка KPIs
• Дистанционное управление

Управленческие навыки в резюме можно добавить руководителям, имеющих сотрудников в линейном или функциональном подчинении. Тем не менее, вы должны знать, что проверяют менеджерские навыки в резюме по результатам. Если вы — сильный управленец, в вашем резюме обязательно должны быть не только личные достижения, но командные результаты.

Группа №5. Технические навыки

Технические навыки — это профессиональные компетенции в части опыта работы с программами, приложениями, технологиями. Например,

• Adobe Acrobat
• MS PowerPoint
• Salesforce
• SAP
• Битрикс – 24
• 1С: УПП
• 1С: Торговля

N! B! Для некоторых специальностей, например, для кандидатов из ИТ-сферы технические навыки будут относиться к группе компетенций №2 «Жесткие навыки», так как эти навыки для ИТ-сферы являются профильными и наиболее важными для выполнения задач. Например,

Network hardware: Cisco / MikroTik / DELL / HP / D-Link / Nokia / 3Com / Juniper

Используемые технологии: C# 7; Silverlight 5; WCF, Web. API 2. 0, Automapper, RestSharp, TPL, Reactive Extensions, SQL Server, EF 6.

Средства разработки и прототипирования: Jira, Confluence, Basecamp, Highrise CRM, VS 2017, Expression Blend, Mindnode, Omnigraffle

Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций

Чтобы собрать для резюме выигрышный набор навыков, прежде всего нужно знать рейтинг компетенций с точки зрения первичного отбора кандидатов. Самый высокий рейтинг для оценки специалистов с опытом работы имеют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. Гибкие навыки имеют самый низкий рейтинг на рынке труда.

Поэтому, в первую очередь опишите в резюме отраслевые навыки касаемо специфики сферы деятельности компаний, способов продвижения на рынке, продуктовой экспертизы и т. Во вторую очередь опишите жесткие навыки касаемо общих операций, таких как исследования, аналитика, стратегия, планирование, разработка, производство, логистика, продажи, маркетинг, бюджетирование, финансирование и т. И только в третью очередь добавляйте гибкие, управленческие и технические навыки. Для специалистов без опыта работы можно заменить отраслевую экспертизу и жесткие навыки на описание знаний в профессии и отрасли.

Если у вас не хватает места в резюме, и вы не можете себе позволить добавить все пять групп компетенций, то в таком случае важно придерживаться правильной пропорции. Я предлагаю использовать формулу.

Формула для оценки эффективного набора навыков для кандидатов с опытом работы:

Как вы видите из формулы, нужно стремиться добавлять наибольший процент жестких и отраслевых навыков.

Проверка по формуле 60*20*20 повышает эффективность резюме, потому что вы сами выбираете, какие навыки и в какой пропорции добавить. Если в вашем резюме будет сочетание навыков, соответствующее формуле 60*20*20, то вы можете быть уверены, что ваше резюме пройдет скрининг, и будет гораздо более убедительным, чем большинство других резюме, чьи авторы используют описание своих компетенций на основании лишь своего собственного субъективного представления. В отличие от других резюме, ваше CV будет находиться под полным контролем.

N! B! Допустимы отклонения от формулы на +/- 5-10% по каждой группе навыков.

Выводы

• Ключевые компетенции формируют профессиональную экспертизу кандидата в резюме.
• Ключевые компетенции имеют важное значение для эффективного выполнения работы и применимы в отношении работы в определенной отрасли, профессии и должности.
• Каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические.
• Секрет выигрышного набора ключевых компетенций для резюме заключается в выборе правильной пропорции пяти групп навыков по формуле 60*20*20.

Лайфхаки для карьерного роста

Постоянно повышайте уровень владения иностранными языками и совершенствуйте знания современных информационных технологий.

Следите за изменениями на рынке труда, регулярно оценивайте свой уровень компетенций на соответствие требованиям рынка, своевременно корректируйте свой план обучения и карьерного развития.

Держите под рукой обновленное продающее резюме с учетом всех последних изменений в карьере, чтобы не пропустить шанс отправить его на интересную вакансию.

Успешные карьеры не случаются случайно. Их планируют и строят. Резюме – фундамент, с которого начинается и продвигается ваша карьера. И от качества резюме зависит, как быстро вы будете двигаться наверх и как долго будете задерживаться на одном этаже.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

• Об авторе
• Последние записи

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.

Понятие профессиональных навыков в резюме

Важным фактором, который помогает соискателю найти подходящую работу, является его умение представить свои профессиональные навыки в резюме. И задача состоит в том, чтобы в полном объеме отразить разноплановую информацию о компетентности, достоинствах, знаниях, опыте и личных характеристиках человека, претендующего на место. Причем все должно быть указано в определенной последовательности.

Понятие профессиональных навыков в резюме

Обычно список ключевых навыков приводится в специальном разделе. В него вписывают качества и умения, не вошедшие в часть с основными функциональными требованиями, но которые значимо влияют на уровень специалиста. Следовательно, они важны для оценки претендента на конкретную должность. Здесь необходимо указывать даже те навыки, которые вам не требовались раньше, но вы можете применить их в нужное время.

Классификация ключевых навыков:

• К организаторским относят умение выстраивать стратегию, планировать, обрабатывать большие информационные объемы, вести проекты, определять сроки исполнения заданий, справляться с многозадачностью, знание тайм-менеджмента.
• К лидерским – умение руководить, брать ответственность за подчиненных, мотивировать команду.
• Прикладными и дополнительными признаются навыки опытного пользователя ПК, делопроизводства, слепой печати, знание иностранных языков, способность разбираться в юридических вопросах (ГОСТах, СНиПах, деловой коммуникации) и обрабатывать базы данных.
• К группе коммуникативных относятся навык ведения различных переговоров, способность урегулировать спорные ситуации и улаживать конфликты, работать с претензиями, отвечать на возражения, выступать на публике, говорить и писать грамотно и убедительно.

Путаница чаще всего происходит в описании коммуникативных навыков, вместо которых приводят личные качества. Здесь важно понимать, что речь идет не о психологических характеристиках (коммуникабельности, вежливости, стрессоустойчивости), а умении применять их с практической целью.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Собеседование, все ли навыки и качества можно проверить и на сколько хорошо?

Рекрутеры советуют проверять навыки и личностные качества проводя с соискателем несколько собеседований. Встреча-знакомство, собеседование с техническим тестированием, собеседование с командой. Это все хорошо если у вас процесс рекрутинга в компании или проекте выстроен как отдельный постоянный процесс, есть выделенные оплаченные люди время которых специально отведено под это.

Теперь представьте, вы начинаете новый проект и перед вами стоит задача нанять несколько команд разработки, всего 15-20 человек. На каждую соответствующую рынку вакансию откликаются в среднем по 10 человек таким образом перед вами стоит задача изучить 150-200 резюме соискателей и после отсеивания пригласить на собеседование 70-100 человек.

Если взять во внимание, что длительность интервью в среднем 40-60 минут, и их нужно 2-3, получается что на этот процесс у вас может уйти от 140 до 300 часов.

С другой стороны, если вы востребованный соискатель, и по какой то вакансии вам предлагают потратить несколько часов на разные собеседования и плюсом выполнить не оплачиваемое тестовое задание, которое так же будет занимать значительное время, то если это не работа мечты с заработной платой по верхней планке рынка вы скорее всего откажитесь, потому что рядом в HH есть еще много неплохих вакансий с меньшим уровнем скрининга. Как это можно улучшить?

Профессиональные навыки в резюме на разные должности

Следует учитывать, что профессиональные знания и навыки, включенные в резюме, должны соответствовать требованиям работодателя. Например, умение убеждать − это хорошее качество для менеджера по продажам или переговорщика. А для претендента на должность личного помощника такая способность менее актуальна. Все эти нюансы надо иметь в виду при составлении описания.

Профессиональные навыки в резюме на разные должности

Пример описания профессиональных навыков продавца-консультанта

На первый взгляд эта профессия многим кажется привлекательной. Однако стать настоящим профессионалом в продажах не так просто. Люди со вспыльчивым и конфликтным характером быстро увольняются, а вот сангвиникам и флегматикам сопутствует удача.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

• За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
• Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
• Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Итак, что писать о профессиональных навыках в резюме менеджера по продажам или продавца-консультанта:

• способность привлечь внимание посетителей;
• навык работы с возражениями и улаживания конфликтных ситуаций;
• умение предлагать конкретные товары (мебель, обувь, игрушки);
• использование индивидуального подхода к покупателям, умение выявлять потребности и помогать с выбором;

Пример описания профессиональных навыков бухгалтера

Важно, чтобы бухгалтер обладал следующими качествами:

• пунктуальностью;
• организованностью;
• исполнительностью;
• аккуратностью.

Что следует указать в описании:

• работа с первичными документами;
• умение обрабатывать большие объемы данных;
• опыт работы с ГК, ТК и НК РФ;
• точность в следовании правилам ведения документации, опыт работы с налоговой инспекцией.

Пример описания профессиональных навыков в резюме водителя

Перечень ключевых навыков может быть следующим:

• солидный водительский стаж (12 лет);
• хорошее знание города и области, умение быстро ориентироваться на местности;
• аккуратное вождение;
• вежливость при общении с клиентами;
• наличие прав категории С, безаварийный стаж – 6 лет.

Пример описания профессиональных навыков юриста

Что желательно указать в перечне:

• опыт работы с программой «1С» и «Консультант плюс»;
• ведение дел с использованием трудового, хозяйственного законодательства, умение составлять договоры;
• уверенный пользователь сервисов «Мой арбитр» и «Картотека арбитражных дел»;
• большой опыт составления документов процессуального и юридического направления.

Пример описания профессиональных навыков руководителя (директора)

Соискатель может использовать представленный ниже список:

• успешный опыт создания и применения программы повышения эффективности коммерческого отдела;
• управление компанией численностью до 1 тысячи сотрудников (контроль за подбором, обучением, мотивацией и увольнением);
• умение анализировать рынок, продажи конкурентов и своей компании, потребности и запросы покупателей;
• способность ставить задачи и добиваться выполнения плана продаж.

Пример описания профессиональных навыков секретаря

Перечень ключевых умений:

• наличие определенного уровня знания английского языка;
• владение основными навыками делопроизводителя, знание документооборота;
• умение пользоваться оргтехникой.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

Как это было у меня

В одном из последних проектов который я вел был опробован следующий метод, найм разработчиков происходил в несколько этапов:

• важный этап – составление профиля компетенций кандидата (набор Hard Skills) – набор технический умений и навыков, и портрета кандидата (Soft Skills) – набор личностных качеств которые команда хотела бы видеть у человека.
• этап – подготовка оплачиваемых тестовых заданий. Для этого мы берем реальные задачи из беклога следующего спринта, с ориентацией на уровень соискателя джун, мидл или сеньор, и временной оценкой трудозатрат от 4 до 8 часов.
• этап – проводим скрининг резюме по составленному профилю компетенций и если все ок делаем телефонный звонок соискателю, в ходе которого проводим короткое телефонное-интервью по профилю компетенций и приглашаем на он-лайн собеседование.
• этап – проводим он-лайн собеседование на 30-40 минут, где мы знакомимся с соискателем, обсуждаем его предыдущий опыт, ожидания, и рассказываем о наших требованиях и условиях. На этой встрече мы предлагаем сделать тестовое задание с оплатой времени по его выполнению в случае если код будет рабочим по ТЗ, если с этим ок договариваемся о сроках его сдачи. Говорим что если задание будет сделано то мы пригласим соискателя на испытательный срок. По опыту, на этот этап проходят специалисты уверенные в своих навыках, мотивированные, четко оценивающие и ценящие свое время. А мы получаем код который можем использовать в проекте. Так мы проверяем Hard Skills.
• этап – после проверки тестового задания в случае, если код рабочий или в нем есть не значительные баги, мы приглашаем кандидата на работу на тестовый период, он может быть от одного до трех спринтов, в течении которых соискатель смотрит на команду, а команда смотрит на соискателя подходит ли соискатель по личностным качествам команде. Если соискателю комфортно в команде и он показывает себя как коммуникабельный, отзывчивый, не душный, и соответствует остальным критериям портрета кандидата, то мы оставляем его. Так мы проверяем Soft Skills.

Этот метод позволил мне быстро набрать и затем расширять команду проекта, а как это делаете вы?

Какие указывать профессиональные навыки в резюме

Если взять основную версию СV, составляемую в большинстве случаев, то сначала нужно заполнить графу «Стаж работы», а затем оформить раздел «Навыки и достижения». Это будет логически правильно, так как навыки получены благодаря рабочему стажу по специальности.

Разберем описание профессиональных навыков для резюме на примере. Предположим, специалист по маркетингу хочет устроиться на новое место, и ему нужно включить в резюме все свои умения, чтобы их мог оценить будущий работодатель.

Не нужно излишне детализировать и удлинять список, достаточно нескольких фактов. Профессиональный кадровик способен отделить правду от вымысла, поэтому не нужно сочинять. Главное, он должен понять, что у вас имеется определенный опыт работы благодаря стажу. Если вы работали на небольшой должности, то не пишите, что имеете навык организатора. Это могут расценить как попытку ввести в заблуждение.

Другое дело, когда вы претендуете на определенную должность в какой-то организации. Тогда ваше резюме должно быть более конкретным и детальным.

Как можно внимательнее изучите текст объявления. Какого специалиста ищут для работы в компании? Обладаете ли вы необходимыми знаниями и опытом, чтобы работодатель остановился на вашей кандидатуре? Укажите свои умения в разделе «Навыки».

Некоторые пытаются хитрить и переписывают в свое резюме требования работодателя как собственные навыки. Но не думайте, что это «сойдет и так», для опытного рекрутера такой подход выглядит пренебрежением к компании, предлагаемой вакансии и показателем отношения к работе в целом. Над составлением резюме стоит потрудиться и подумать, чем вы можете быть полезны предприятию.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Например, соискатель должен предъявить определенный уровень знания английского языка, а вы плюсом добавляете, что имеете опыт организации переговоров или деловых поездок за рубеж, это может дать вам преимущества.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

5 ошибок при указании профессиональных навыков в резюме

Без этого раздела резюме выглядит приблизительным и незавершенным. Эта часть вторая по значимости после раздела «Профиль/Обо мне». Описание ключевых компетенций разбивается в резюме на отдельные блоки, которые могут быть обозначены следующим образом: «Перечень ключевых навыков», «Критерии специализации», «Область экспертности», «Основа специализации», «Функциональная экспертиза», «Технические знания», «Гибкие навыки», «Сильные стороны».

Ошибка №2. В раздел «Ключевые навыки» включена информация о быстрой обучаемости, стремлении повышать профессиональный уровень и расширять компетенции.

Это подается следующим образом:

• «Быстро обучаюсь в рабочем процессе».
• «Намерен развиваться в профессиональном плане».
• «Способен к обучению, стремлюсь к профессиональному росту и развитию».
• «Большое желание получить новые знания и навыки, осваивать эффективные методы работы».
• «Нацелен на получение современных навыков, способен быстро освоить новые направления».
• «Высокая степень обучаемости, стремление к расширению рамок специализации».
• «Быстро обучаюсь новому, постоянно осваиваю новые методы работы, не прерываю процесс самообразования».

Что в этих фразах не так, раз хедхантеры их так не любят? Конечно, готовность к саморазвитию – это совсем не плохо, однако данное стремление не входит в первую 5-ку параметров для выбора кандидата на должность. Кроме того, компания хочет нанимать готовых специалистов с опытом работы, а не учеников, которых еще предстоит обучать и ждать, когда обучение принесет плоды.

И, наконец, в резюме есть специальный раздел «Дополнительное образование», куда следует внести упомянутые выше стремления. Поэтому эта информация оказывается лишней и отвлекающей внимание от основных критериев.

Ошибка №3. В «Ключевых компетенциях» перечислены шаблонные навыки или клише

Здесь имеются в виду качества, характеризующие личность, постоянно употребляемые соискателями вне зависимости от типа вакансии. В данном случае речь идет о целеустремленности, трудолюбии, активности, ответственном подходе, позитивном мышлении, энергичности, честности, порядочности, коммуникабельности, гибкости, стрессоустойчивости, способности к командной работе, исполнительности, многозадачности и т.

Такими навыками-клише можно только вызвать усмешку или раздражение кадровика. Об этом можно упомянуть в разделе с гибкими навыками и то, если какие-то из них необходимы в данном конкретном случае.

Ошибка №4. В разделе «Ключевые компетенции» кандидат указывает базовые компьютерные или диджитал навыки.

Удивительно, но иногда встречаются фразы типа:

«Работа на компьютере на уровне уверенного пользователя, Microsoft Office, поиск информации в Интернете».

Сегодня таким может похвастать даже детсадовец, поэтому вряд ли эти умения стоит включать в резюме. Отдельного упоминания заслуживает лишь факт владения специализированными программами или продвинутый уровень пользователя.

Ошибка №5. В разделе «Ключевые компетенции» претендент перечисляет знания и умения, приобретенные за весь период обучения и работы.

Это самый распространенный вид ошибок. Так делают люди, которые не знают и не понимают, как осуществляется первичный отсев соискателей. Надо признать, что далеко не у всех получается составить резюме с выигрышной комбинацией профессиональных навыков, которые будут соответствовать требованиям вакансии.

В качестве итога отметим, для каждой специальности необходима определенная совокупность знаний, умений и личностных характеристик. Надеемся, что наш материал поможет большинству соискателей составить резюме грамотно и убедительно.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.