профессиональные компетенции в резюме это

Компетенции соискателя.

Системное мышление – умение анализировать и интерпретировать проблемы, делать объективные выводы и расставлять приоритеты для дальнейших планов. Ориентация на результат – умение достигать нужных (запланированных) результатов. Энергичность и настойчивость в достижении результата.

Гибкость и адаптивность. Открытость новому. – способность выстраивать и изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации для достижения результата. Стремление и способность обогащать свои знания и умения через принятие опыта и мнения других людей.

Корпоративное лидерство – способность вдохновлять людей и вести к целям компании.

Межфункциональное взаимодействие – умение работать на общий результат, координироваться с коллегами, эффективно работать в командных процессах.

Умение управлять собственным развитием – умение ставить цели саморазвития, использовать разнообразные инструменты развития и добиваться реальных изменений.

Стрессоустойчивость. Демонстрирует стабильность, работая в условиях недостатка времени и/или сопротивления. Контролирует свое поведение в стрессовых ситуациях.

Гибкость. Корректирует свое поведение при необходимости или изменяет свой стиль/подход к решению проблемы для достижения поставленной цели.

Настойчивость. Упорно добивается решения вопроса или проблемы до тех пор, пока задача не решена или не возникли непреодолимые препятствия.

Внимание к деталям. Учитывает все аспекты проблемы, включая самые незначительные, чтобы полностью и качественно выполнить работу.

Планирование и организация. Устанавливает для себя и других направление и порядок действий, необходимые для достижения цели.

Управленческий контроль. Обеспечивает поддержание контроля над процессами, людьми и задачами.

Делегирование. Эффективно распределяет ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности подходящим для этого подчинённым или коллегам.

Лидерство. Использует соответствующие межличностные стили и методы при управлении группами или отдельными людьми (подчиненными, равными по положению, вышестоящими) для достижения намеченных целей.

Развитие подчиненных. Развивает у подчинённых навыки и компетенции, связанные с текущей и будущей работой, используя возможности тренингов и других мероприятий по развитию.

Понимание организации. Осознает значение принимаемых в организации решений и осуществляемых действий и их влияние на другие части организации. Эффективно использует эти знания в своей работе.

Анализ проблем. Эффективно распознает проблемы, ищет нужные данные, вычленяет значимую информацию и определяет возможные причины проблем.

Решительность. С готовностью принимает решения, высказывает свое мнение, осуществляет действия и берет на себя обязательства.

Анализ числовой информации. Эффективно анализирует, организует и представляет числовую информацию, например, финансовые отчеты или статистические данные.

Сбор информации. Эффективно собирает важную информацию в устном общении. Задает вопросы, направленные на сбор информации, проявляет «активное» слушание.

Убедительность в общении. Излагает мысли и факты ясным и доходчивым способом. Убеждает других в правильности своей точки зрения.

Письменная коммуникация. Ясно выражает свои мысли в письменной форме, используя грамматические конструкции, таким образом, чтобы быть правильно понятым.

Межличностное понимание. Стремится к пониманию других людей, сопутствующих обстоятельств и своего влияния на них. Демонстрирует внимательное отношение к чувствам и потребностям других людей.

Работа в команде. Стремится быть полноправным членом команды. Вносит ощутимый вклад в работу команды, даже если не учтены его личные интересы.

Стандарты работы. Устанавливает высокие цели и стандарты для себя, других и организации. Проявляет неудовлетворенность средним уровнем выполнения работы.

Приверженность компании. Демонстрирует уверенность в необходимости своей работы или должности, в ее ценности для организации. Прилагает дополнительные усилия для блага компании, что не всегда может совпадать с собственными интересами.

Нацеленность на достижения/результат (результат проекта, профессиональный, карьерный рост). Выделяет важность работы для достижения личного удовлетворения. Демонстрирует высокую потребность в достижении успеха, совершенствовании собственных профессиональных навыков. Продвигает проект до его завершения, достигая целей проекта.

Ориентация на клиента. Превосходит ожидания клиентов, демонстрируя высокую обязательность в поиске и осуществлении решений проблем в соответствии с высочайшими стандартами, ориентированными на удовлетворение потребностей клиента.

Резюме содержит несколько логических блоков, одним из которых является ключевые навыки претендента на вакансию. Это достаточно важный раздел, куда входят сведения, которые могут сыграть одну из решающих ролей в трудоустройстве в 2022 году. Что такое ключевые навыки для резюме?К ключевым можно отнести важные профессиональные навыки, которыми обладает человек. Это способности претендента на должность, которыми он овладел в период трудовой деятельности. Следует различать ключевые навыки и ключевые компетенции. Они часто используются как синонимы, но имеют существенные отличия. Профессиональные навыки являются следствием исполнения трудовых функций и становятся уже действиями, доведенными до автоматизма. Компетенции же – это некоторые особенности, личные качества и способности личности, которые могут проявиться в нестандартной ситуации. Ключевыми навыками могут быть:

• умение работать с различными программами;
• знание сегмента рынка в торговле;
• специальные знания, которые необходимы для конкретной профессии.

Пример: умение вести переговоры с клиентами компании, знание техники борьбы с возражениями.

К ключевым компетенциям же можно отнести:

• способность проектировать дальнейшее профессиональное развитие;
• готовность к профессиональному росту;
• ориентация на достижение конкретных показателей и постановке задач на их улучшение.

Пример: 5-летний опыт в технике продаж, обеспечил рост прибыли компании на 27%.

При указании сведений о себе, в разделе ключевые навыки следует придерживаться общего правила: они должны соответствовать вакансии, которую планируете получить.

Поэтому выделите лишь те навыки, которые будут иметь значение для получения конкретной должности. Некоторые из них можно найти в требованиях к претенденту и описании к вакансии. Для облегчения поиска, если специалист по подбору кадров будет использовать фильтры, формулируйте их в соответствии с требованиями и структурируйте в список. Соблюдайте меру, запишите в резюме только самые значимые ваши навыки, избегайте больших перечней. Пример общих ключевых навыковПринято разделять ключевые навыки по группам, которые максимально точно характеризуют умения человека, составившего резюме:

Группа навыков дает понятие о человеке, как умеющем общаться в коллективе, с клиентами, выступать на публике. Поэтому примерами могут послужить ключевые навыки:

• умения вести переговоры;
• умения убеждать;
• разрешения ситуаций спорных и конфликтных;
• работы с претензиями и возражениями клиентов;
• выступлений перед аудиторией;
• владения грамотной речью (письменной и устной).

Организаторские способности очень важны для кандидата на руководящую должность. Поэтому при составлении резюме на такую вакансию сделайте акцент на следующих навыках:

• успешное ведение проектов (рекомендуется подкрепить конкретными фактами);
• умение планировать, выстраивать и оптимизировать процессы в бизнесе;
• владение тактикой стратегического планирования и бюджетирования;
• умение справляться с большими информационными потоками и работать в многозадачном режиме.

Ключевые навыки этой группы также относятся к руководящим вакансиям, поэтому указывайте их только в случае оформления резюме на такую должность. Это:

• умение руководить коллективом (уточнить количество подчиненных по прежнему месту работы);
• умение ставить задачи, принимать самостоятельные решения и отвечать за результат труда всего коллектива;
• навыки грамотной мотивации коллектива.

Сюда можно отнести все исполнительские навыки работника, например:

• умение пользоваться персональным компьютером (указать уровень: уверенный пользователь и т.д.), офисной техникой;
• навыки работы в стандартных офисных приложениях и распространенных прикладных программах;
• умение вести делопроизводство, оформлять документы по кадрам, бухгалтерии и т.д.;
• навыки работы с законодательными актами, правовыми системами;
• владение иностранными языками (указать какими, уровень знаний с подтверждением соответствующими документами);
• владение техникой быстрого набора текста;
• иные специфические навыки прикладного характера.

Примеры для отдельных видов профессийДля каждого типа профессии выделяют некоторый общий набор ключевых навыков. Поэтому при составлении резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями, применив их к своим умениям. Для менеджера

• привлечение новых клиентов, знание клиентской базы;
• оформление и проведение презентаций;
• ведение договорной работы с клиентами: составление и заключение соглашений;
• навыки работы с претензиями клиентов, разрешения конфликтных ситуаций;
• владение стандартными офисными приложениями, 1С на уровне пользователя.

• работа с клиентами в соответствии с установленной технологией продаж;
• умение грамотно и понятно проконсультировать клиента, рассказать о характеристиках предлагаемого продукта;
• знание кассовой дисциплины, составление первичной документации;
• умение работать с возвратом и обменом товара.

• умение контактировать с клиентами;
• навыки ведения переговоров и деловой переписки;
• уверенный пользователь персонального компьютера и офисной техники (принтер, сканер, копир).

• стаж безаварийного вождения (указать количество лет);
• знание маршрутных сетей населенного пункта, региона и т.д.;
• способность самостоятельно устранить неполадки в автомобиле;
• умение работать с путевыми документами.

• знание принципов работы и специфических особенностей механизмов различной сложности;
• умение читать чертежи и техническую документацию;
• знание основных нормативных документов в области проектирования, специфических ГОСТов и СНИПов;
• навыки работы при проведении плановых мероприятий, а также в аварийном режиме, ликвидации аварий на оборудовании.

Для продавца кассира

• знание кассовой дисциплины, правил приема и выдачи наличных денежных средств;
• умение оформлять первичную кассовую и бухгалтерскую документацию;
• умение работать с клиентами;
• навыки проведения ревизии кассы, переучета.

• знание основ законодательства в сфере налогов;
• опыт бухгалтерской работы, налогового учета, составления отчетности;
• ведение операций по учету основных средств, расчету заработной платы, операций по счетам и т.д.;
• опыт участия в проведении налоговых проверок.

• умение планировать работу коллектива, принимать самостоятельные решения;
• навыки эффективного решения проблем;
• умение нести ответственность за результат труда коллектива;
• умение работать в команде, грамотно мотивировать подчиненных.

• успешный опыт решения судебных споров;
• практические навыки работы с документами, правовыми актами;
• уверенный пользователь ПК, офисных приложений, правовых систем (Гарант, Консультант+);
• опыт ведение договорной работы.

• навыки управления персоналом компании (указать количество подчиненных по предыдущему месту работы);
• умение принимать решения и нести ответственность за результат работы организации в целом;
• опыт взаимодействия с государственными контролирующими органами;
• навыки управления крупными проектами.

Пункт резюме о личных и профессиональных достижениях может сыграть решающую роль при рассмотрении вашей кандидатуры на вакантную должность. Это характеристика, дающая возможность оценить результат работы на прежних местах работы и решить, насколько выгодно заполучить вас в штат компании. Поэтому важно правильно сформулировать достижения в резюме, и для этого мы дадим несколько примеров. Что такое достижения в резюме?Все успехи и заслуги в профессиональной и личной сфере могут быть перечислены в этом блоке резюме. Они характеризуют вас, как личность, которая достигает поставленных целей в профессиональной деятельности, может принести пользу компании. Поэтому кадровый работник и руководство могут обратить внимание на этот пункт. Достижения не могут быть унифицированными для всех видов профессий. Каждая из них имеет свою специфику. Претенденту на вакантную должность не нужно описывать все свои заслуги, а только те, что будут иметь отношение к конкретному виду деятельности. Обязанности или достижения?Следует различать достижения и обязанности. Зачастую конечным результатом оказывается хорошее исполнение должностных функций. Разве можно назвать достижением решение проблем с размещением наружной рекламы или заключением договора? Это лишь качественное выполнение задачи в рамках должностных обязанностей. Другое можно сказать про факт сокращения издержек компании или выполнение работы с опережением сроков. Если это произошло на каком-то этапе при непосредственном участии, то можно охарактеризовать уже как достижение. Поэтому не нужно считать достижением оперативное исполнение поручений, это обычный рабочий момент. А снижение на 30% расходов компании на канцтовары без потери качества будет уже неким достижением. Достижения в карьереПрофессиональные достижения отражают результат успешной работы, направленной на решение определенных проблем, и фактически осуществленной. Это индивидуальный вклад в рабочий процесс на благо коллектива. При определении карьерных успехов нужно четко понимать, в чем заключалась работа, чем помогла профессиональная помощь. Отсюда и фразы в резюме должны звучать, как:

• заключил на 10% больше сделок;
• внедрил автоматизацию бухгалтерских расчетов, что позволило сократить штат экономистов на 5 человек.

Достижения в жизниОтносится к личным достижениям. К ним можно отнести успехи, которые положительно изменили вашу жизнь. Это предмет вашей гордости, который можно продемонстрировать потенциальному работодателю. К личным достижениям можно отнести:

• получение благодарностей, грамот и иных мер поощрения за успехи в труде;
• приобретение и наработка уникальных методов, которые можно смело применять в профессиональном плане;
• наличие степеней и званий.

Правила написания достиженийПринцип заполнения пункта резюме о личных успехах можно подчинить нескольким правилам:

Если ваши достижения помогли повысить прибыль, уменьшить затраты, ускорить работу, то они должны быть подкреплены цифрами. Выразите их единицами измерения или процентами. Так станет понятнее, что ваш труд принес пользу, выраженную конкретными показателями. Цифры останавливают взгляд рекрутера, поэтому у такого резюме больше шансов на привлечение его внимания. Старайтесь использовать цифровые показатели во всех возможных случаях.

Не нужно указывать все свои успехи в жизни. Выберите самые значимые и сопоставьте с той должностью, для которой составлено резюме. Работодателя могут заинтересовать только те достижения, которые помогут сделать работу компании лучше, если вы станете работать в ней на этой должности.

Для того, чтобы правильно выделить самые значимые успехи, рассмотрите 2-3 последних места работы и укажите достигнутые на них результаты.

Заключается в пропорциональном соотношении количество обязанностей с результатами успехов. Включая в резюме список обязанностей более 8, столько же придется подготовить и для результатов. Поскольку последнее сделать довольно сложно, то потребуется сократить первый показатель. Это правило не позволит раздуть резюме на много листов.

Говорите о своих достижениях, как о завершенном деле, например, «провел», «внедрил», «заключил». Примеры личных достижений для резюмеДля каждой профессии существует свой перечень достижений. Мы подобрали типичные фразы для резюме нескольких основных должностей.

• разработал программу лояльности для крупных заказчиков, что позволило привлечь 10 региональных компаний-партнеров;
• расширил клиентскую базу на 15 %, внедрив рекламу бренда через интернет и социальные сети;
• организовал 25 промо-акций за 2 года работы, благодаря которым постоянных покупателей стало на 180 человек больше.

• снизил процент задолженности дебиторов (на 40%) по результатам успешных переговоров с клиентами;
• увеличил количество постоянных заказчиков на 20%.

• разработал типовые формы договоров для компании, оптимизировав тем самым трудозатраты, связанные с подготовкой документов;
• выиграл 8 процессов по взысканию задолженности в полном объеме за поставленный товар;
• заключил 10 договоров с иностранными компаниями на поставку и монтаж производственного оборудования.

• внедрил методы распределения нагрузки и график работы оборудования, что улучшило производительность на 25%;
• ввел в эксплуатацию современное оборудование, работа которого позволила увеличить производительность производственного процесса и положительно повлиять на безопасность условий труда.

• успешно прошел 5 проверок по налогам и страховым сборам;
• внедрил новый метод автоматизации бухгалтерских расчетов, что позволило сократить штат экономистов;
• произвел переход на более современное и удобное бухгалтерское программное обеспечение.

• разработал и внедрил собственную методику проведения занятий, где дети получают информацию в игровой форме, понятно и доступно, материал усваивается легче;
• использую современные методики проведения внеклассных занятий, обучающих кружков;
• развиваю профессиональную компетенцию, участвуя в конференциях по педагогике и психологии общения с детьми.

• провел более 30 успешных операций (уточнить в какой области);
• повысил качество обслуживания пациентов, что позволило увеличить число постоянных посетителей клиники;
• освоил работу с медицинской аппаратурой и техникой (уточнить какой).

• внедрил новые стандарты методики продажи товара, обеспечившие рост товарооборота на 15%;
• на протяжении 5 лет успешно руководил коллективом более 50 человек;
• инициировал и руководил проектом по внедрению автоматизированной системы формирования заказов.

• провел 25 презентаций нового корпоративного продукта, по результатам которых заключено более 10 контрактов на обслуживание крупных клиентов;
• внедрил новые методы проведения проверок и ревизий, что позволило сократить количество нарушений;
• обучила 5 новых сотрудников принципам обслуживания клиентов.

Что писать в достижениях резюме, если их нет?Конкретные результаты очень сложно указать молодым специалистам без опыта работы, а также офис-менеджерам, секретарям и иным профессиям с рутинным течением труда. Для них мы подобрали несколько практических советов:

Пусть они станут достижениями. Привлечь внимание рекрутера можно, прописав «общительность, внимательность — позволяющая решать текущие проблемы с максимальной концентрацией и с соблюдением сроков исполнения». Особую сложность вызывает написание в резюме должностных обязанностей для тех, чья работа узконаправленная. Если работа заключалась в обработке корреспонденции. Заинтересовать менеджера по подбору персонала можно написав в обязанностях, например«Прием и обработка внутренней корреспонденции»в связке с достижением«Исполнение в течение всего срока работы без сбоев и ошибок, позволило соблюдать контрольные сроки обработки документации».

Бывшим студентам без опыта работы на начальном этапе необходимо сформулировать свои достижения в учебе. В пункте «Образование» под учебным заведением пропишите, например, участие в олимпиадах и призовые места на них, курсовые работы, дипломную работу, значимые проекты – все это повод для включения в резюме. Любые курсы, которые вы посещали за годы учебы и имеют отношение к желаемой вакансии, также следует указать. Это могут быть курсы программирования, различные семинары и т.

• дипломная работа, тема «Организация ремонта и ТО строительных машин»;
• учебный проект, тема «Расчет пассажиропотока на городских маршрутах в Москве».

Список наиболее просто сформировать, если вы учились на профильном факультете. Напротив, сложнее тем, чье образование не соответствует должности, на которую претендуете. Вашу компетенцию могут подтвердить дополнительные курсы, но в большинстве случаев лучше раскрыть свои достижения в других блоках резюме.

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.

Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.

Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

• Формирование моделей профкомпетенций.
• Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой.

При профилировании важно помнить следующее:

• Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»
• Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень раз вития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.
• Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.
• Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»

Ситуация: Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. «Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».

Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. «В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».

В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.

Подход: Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.

Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. АЦ применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.

Результат: Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.

Рекомендации: Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.

Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.

При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. (Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т. ) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. (Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. (Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.

Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала

Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»

Ситуация: В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». «Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». «С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».

Подход: После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.

Результат: Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».

Рекомендации: Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.

Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.

Профессиональные навыки — это знания и умения, необходимые кандидату для работы на той или иной должности. Рекомендуем обязательно включить профессиональные навыки в резюме. В качестве примера:

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва РЕЗЕРВ СТОЛИЦА

Компетенции — это поведение, которое нужно компании от соискателя и которое последний должен всеми силами продемонстрировать на собеседовании. Тут есть два ключевых фактора, на которые менеджер обращает внимание в первую очередь: ориентация на результат и командная работа

Что такое профессиональная компетенция?

Профессиональные компетенции – это набор знаний, умений, особенностей выстраивания взаимоотношений с коллегами и работы над собой и своими задачами, которые проявляются в поведении и предопределяют успешность в выполнении задач и закрытии целей