Индивидуальный план развития (ИПР) создается для удовлетворения потребностей и сотрудников, и работодателя. Главная цель — взаимная выгода: специалисты ощущают свою значимость в компании, не стоят на месте годами и продвигаются по карьерной лестнице. А руководство создает команду экспертов, которые помогают развить бизнес и вывести его на новый уровень.
Для того чтобы ИПР не стал документом, который отправят в долгий ящик, а действительно был полезен, нужно проанализировать интересы и способности специалистов, разложить все по пунктам и периодически отслеживать результаты. Предлагаем подробнее разобраться в каждом пункте.
Определите цели компании
В идеале ИПР нужно составлять для всех специалистов, но у каждой компании разные возможности. В случае, если объем ресурсов небольшой, стоит определить главные цели бизнеса и категорию сотрудников, которые смогут их реализовать. Например: развить команду клиентского сервиса, чтобы улучшить обслуживание и расширить базу покупателей.
Оцените компетенции команды
Обычно применяют комплексное тестирование, с помощью которого оценивают мотивацию, знания и навыки работника. На основе результатов можно определить сильные и слабые стороны специалиста, подобрать обучение и раскрыть его потенциал по максимуму.
Выясните, какие планы у сотрудников
Важно учитывать желания специалистов, иначе все усилия могут привести к негативному результату. Например, у работника могут быть развиты управленческие способности, но он не хочет быть руководителем. И если его назначить менеджером, то он вряд ли сможет успешно справляться с обязанностями и, скорее всего, будет «выживать» на новой должности. Поэтому стоит убедиться, что интересы компании совпадают с целями человека.
Разработайте программу обучения
Задача ИПР — не загрузить специалиста тренингами и лекциями, а помочь ему плавно раскрыть свои способности. Например, если поставлена цель — стать старшим специалистом, то в программу можно включить мастер-классы с экспертами, профессиональную литературу, онлайн-курсы и практические занятия с коллегами, которые готовы стать наставниками.
Укажите конкретные сроки
Обычно выполнение ИПР занимает около года, но все зависит от количества задач. Главное, рассчитать время с запасом, чтобы было реально реализовать цели в этот срок. Также обсудите, будут ли промежуточные встречи и каким образом к ним нужно подготовиться. И не забудьте озвучить, что ждет специалиста при успешном освоении программы: повышение в должности, увеличение зарплаты или другие бонусы.
Если вы руководитель и хотите протестировать свои компетенции, на основе результатов разработать план карьерного продвижения и познакомиться с лучшими управленцами страны, то вам будет полезен наш конкурс «Лидеры России». Об условиях и возможностях можно узнать по ссылке.
Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями
Вариантов управленческих решений всего четыре:
- обучать, если обнаружился недостаток знаний, умений и навыков;
- развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;
- мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную;
- уволить, когда воспитывать и обучать нецелесообразно.
Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills
Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:
- критическое мышление;
- решительность;
- аналитические способности;
- лидерство;
- коммуникабельность;
- креативность;
- умение работать в команде;
- многозадачность;
- пунктуальность и т. п.
К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности. Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена. К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человекаОстановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:
- Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
- Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
- Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
- Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
- Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
- Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
- Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:
- Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
- Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
- Оценка «540 градусов» – «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков.
Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM
Как провести оценку компетенций: план действийЧтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности. Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии. Есть два подхода к разработке компетенций:
Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.
К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика. После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция. Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %. В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений. Собранные в системе аналитические данные дают не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения. Вот как это работает:
Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных. Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.
Оценка 360 в Mirapolis HCM
Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.
Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM
Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв. На основании результатов оценки выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.
В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам. Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.
Развитые компетенции менеджера по продажам помогают в реализации товаров и услуг. На какие навыки и качества обращать внимание при отборе специалиста и как проверить профессиональное соответствие, читайте в статье.
Из статьи вы узнаете
Компетенции менеджера по продажам – круг полномочий, регулируемых законом, уставом или другими нормативными актами. Под ними понимают опыт, знания в определенной сфере. От личных и профессиональных качеств специалиста напрямую зависит умение выполнять должностные обязанности, эффективность работы.
Подбирая персонал на вакантную позицию, составляйте профиль должности с учетом сферы деятельности. Опирайтесь на должностную инструкцию
, выбирайте, какими качествами и знаниями должен обладать специалист. Учитывайте, что профессиональные компетенции менеджера по продажам сильнее развиты у лиц с высшим образованием и опытом работы. Но вы можете остановить выбор на молодых людях с активной жизненной позицией, только что окончивших программы подготовки сотрудников среднего звена.
Справка:
если в организации упали продажи, не спешите увольнять менеджеров и принимать новых специалистов. Отправьте сотрудников на обучение. рассказали эксперты электронного журнала « ».
Еще больше полезных материалов про компетенции в журнале
Что такое профессиональной компетенции?
Таким образом, в отличие от других видов компетенций , профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности
Что входит в мои компетенции?
Юридическое содержание понятия « компетенция » включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия), права и обязанности, полномочия органа либо лица, ответственность, соответствие поставленным целям, задачам и функциям (см