Ваш профессиональный уровень компетенции

Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций

Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций

В тесте компетенций оцениваются шесть основных групп навыков:

• Коммуникация — один из самых важных навыков, необходимых для достижения успеха на рабочем месте: говорим, слушаем, пишем и читаем эффективно. Если вы хотите быть профессиональным коммуникатором, вам нужно быть эффективным на всех этапах процесса коммуникации — от «отправителя» до «получателя» — и вы должны чувствовать себя комфортно в различных каналах общения — лицом к лицу, онлайн или письменном общении.
• Независимо от того, являетесь вы руководителем компании, отдела, команды или еще только учитесь, важно иметь лидерские навыки:  мотивации, вдохновения и побуждения людей к действию. У вас есть ресурсы, чтобы стать выдающимся лидером, необходимо только их оценить и, в случае необходимости, начать развивать.
• Если мысль о творчестве заставляет вас думать только о художественном таланте, не волнуйтесь! А если вас интересуют навыки креативности для будущей карьеры, то, например, бизнес-креативность заключается в поиске свежих и новаторских решений проблем и выявлении возможностей для улучшения того, как вы работаете и ваша команда. Так, каждый может быть креативным, если у него правильное мышление, и он использует правильные инструменты для развития креативности.
• Навыки самоорганизации оценивают вашу склонность к использованию внешних средств организации деятельности. Эти навыки на самом деле являются комбинацией тайм-менеджмента и самомотивации. При планировании своего рабочего и личного времени вы можете полагаться как на вспомогательные средства (ежедневники, планнинги или заметки в телефоне), так и на свою природную организованность. Организованность улучшит вашу производительность, позволит вам соблюдать дедлайны, свести к минимуму стресс и выполнять свои обязанности более эффективно.
• Стресс — это не страшно, это нормальная человеческая реакция. Так наш мозг и тело реагируют на любое требование. И это нормально иметь высокий уровень стресса в тот или иной момент нашей жизни из-за многих меняющих жизнь сценариев и стрессоров. Постоянный поток гормонов стресса (включая так называемый гормон стресса кортизол) может сказаться на вашем теле, заставляя его стареть быстрее и делая его подверженным заболеваниям. Оценка навыков стрессоустойчивости может стать ценным первым шагом на пути к гармоничной жизни.
• Все мы знаем людей, которые умеют контролировать свои эмоции. Они спокойны в кризисных ситуациях и четко принимают решения, какой бы напряженной ни была ситуация. Мы также знаем людей, которые могут читать эмоции других. Они понимают, что сказать, чтобы люди почувствовали себя лучше, и знают, как вдохновить их на действия. Такие люди обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта. У них крепкие отношения, и они спокойно и эффективно справляются со сложными жизненными ситуациями. Они также эмоционально устойчивы в кризисных ситуациях. Исследователи обнаружили, что эмоционально интеллигентные люди часто обладают большим лидерским потенциалом. Реализуйте этот потенциал, находя возможности для дальнейшего саморазвития.

Чтобы узнать, насколько эти навыки развиты у вас, пройдите тест компетенций!

Встроить на сайт

5 Замечательных способов определить уровень профессиональных компетенций сотрудников

Хотите научиться сходу и безошибочно определять грамотного специалиста? Находить наиболее профессиональных и компетентных сотрудников?

Устали от того, что план никогда не выполняется? Вы легко можете создать самую эффективную рабочую команду! Читайте статью, чтобы сделать КПД ваших сотрудников максимально высоким.

Одно из главных умений эйчара способность разглядеть в кандидате полезного и компетентного сотрудника, который выведет компанию на новый уровень.

Нашли эксперты — Ирина Тимина, совладелец консалтингового агентства SPLIT, и Наталья Ефремова, руководитель кадрового агентства «HR Market» — рассказали нам, зачем при этом нужна матрица компетенций и чем полезен KPI, а также поделились историями из личного опыта.

Как провести оценку компетенций в зависимости от вида

Как определить уровень при оценке компетенций

Как правильно оценивать персонал

Как оценивать персонал по KPI

Как составить и как пользоваться

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Давайте вместе разберёмся, какие вообще бывают компетенции. Выделяют несколько основных категорий: управленческие, корпоративные, профессиональные, коммуникативные компетенции.

Необходимы прежде всего руководителям и менеджерам. Они включают в себя умение управлять коллективом, давать обратную связь, способность мотивировать, а также контролировать и организовывать коллектив.

Это, в первую очередь, умение взаимодействовать с людьми. Оно очень важно на таких должностях, как менеджер по продажам, пиарщик, бизнес-ассистент, HR или рекрутер.

Профессиональные и технические компетенции

Это специфические навыки и знания. Они связаны с особенностями профессиональной ниши, а также знанием своего продукта, услуги или сферы.

Корпоративные, они же корпоративно-ценностные компетенции

Это универсальные компетенции, которые необходимы всем вне зависимости от должности. Они касаются того, насколько ориентиры и ценности работника соответствуют той компании и той команде, куда он приходит.

Уровень профессиональных компетенций: как определить

Основной способ оценки компетенций — это интервью, включающее в себя вопросы о предыдущем опыте кандидата. Ваша задача, как HR, — узнать о примерах какого-то реального поведения в ситуациях, где необходимо применение той компетенции, которая вас интересует.

Примеры должны быть конкретные, демонстрирующие истинный вклад человека, его действия и тот результат, который получился благодаря его усилиям. Без этих составляющих будет сложно понять, сознательно ли человек пользовался определённой компетенцией, или оно само так сложилось.

Также вам может помочь ассессмент-центр, разрабатывающий искусственно созданные ситуации (кейсы), которые даются в рамках ассессмента стандартизированной процедурой для проверки определённых навыков.

Ещё один метод — деловые игры, в которых в одном помещении собирается большое количество кандидатов и в течении 1-2 дней за счёт смоделированных сценариев проверяется, как человек действует в той или иной ситуации.

Заказчик может выставить определённый список требований к компетенциям сотрудника, на котором будет основываться ваше решение о найме.

В этом случае очень удобно использовать онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork, в котором можно настроить индивидуальную форму оценки. Заказчик выставит баллы по заданным критериям, а вы получите полную обратную связь по каждому кандидату.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Критерии оценки персонала

Главными критериями оценки персонала является результативность, а также способы достижения этой результативности, т. конкретные действия и методы. Это касается, к примеру:

гибкости относительно ухудшения и улучшения условий (то, насколько человек может приспосабливаться и менять привычный способ поведения в зависимости от среды);

взаимодействия с коллегами;

лояльности к бренду и к компании – насколько отношение человека вообще соответствует нормам, установленным на данной должности;

оценки хард-скиллс, т. технических знаний или знаний продуктасферы;

оценки софт-скиллс — психотипа человека и его личностных компетенций (исполнительность, стрессоустойчивость, умение работать в команде и т.

KPI, или ключевые показатели деятельности, — это индикаторы, которые дают возможность однозначно оценить рост эффективности работы сотрудников и помочь в формировании их мотивации.

KPI позволяет вам оцифровать процессы, которые ведут к определённому результату каждого сотрудника на каждой должности. Например, есть некое повторяющееся действие, которое нужно делать быстрее, чем вчера, и в этом случае KPI это динамика скорости выполнения.

В KPI следует закладывать показатели, которые наиболее сильно влияют на бизнес-процессы, именно эти «рычаги» быстрее всего приводят к желаемому результату.

Это позволит вам всегда держать в фокусе ключевые показатели и делать на них наибольший акцент, что в итоге приводит к росту эффективности работы всей компании. С этим согласны оба наших эксперта — и Ирина, и Наталья.

Причин для низкого KPI может быть достаточно много. Условно их можно разделить на две категории внутренние (зависящие от сотрудника) и внешние (зависящие от обстоятельств).

Что касается внутренних, то нужно понять, в чём заключается проблема сотрудника: он не умеет, не хочет или не может. Если не умеет — учим, не хочет — мотивируем, а не может — смотрим, того ли человека изначально наняли, и достаточно ли у него первичных навыков для выполнения этой задачи.

Также низкий KPI у сотрудника может быть потому, что на нём завязан KPI, который не зависит от его усилий. Пример: маркетолог создает трафик поток лидов, а отдел продаж закрывает эти лиды до сделки.

У маркетолога в KPI стоят закрытые клиенты, которые оплатили продажу, но сам маркетолог не имеет возможности повлиять на качество продаж. При этом при низких продажах и его KPI будет страдать.

Внешними причинами могут быть некорректно составленный план, недостаток необходимых ресурсов или неучтённые форс-мажоры. Также одна из возможным причин — изменчивость критериев KPI.

Изменчивость сама по себе нормальна, поскольку на этапе внедрения руководитель не всегда может предусмотреть какие-то нюансы, которые возникают на практике. Однако слишком частые и большие коррективы могут запутать сотрудников и создать ещё больше проблем.

Если проблема во внешних факторах, то руководитель должен устранить все мешающие сотруднику обстоятельства. Те компании, в которых в отделе продаж внедрен KPI, показывают лучшие результаты по оборотам, чем те, где есть просто фиксированный оклад и процент от прибыли.

С понятием KPI неразрывно связано и понятие «матрицы компетенций». Матрица — это набор моделей компетенций. Модель компетенций, в свою очередь, это список требований, предъявляемый к сотруднику на какой-либо конкретной должности, которые нужны для качественного выполнения его работы.

К примеру, если это менеджер по продажам, то ему необходимы стрессоустойчивость, инновационное мышление, навыки переговоров, способность оценивать риски и принимать решения, навыки презентации.

В такой модели вам следует прописать как сами компетенции, так и 5-6 уровней развития для данного сотрудника. Это необходимо для того, чтобы дать возможность сотрудникам разного опыта работать в компании наравне.

Также прописываются от 7 поведенческих индикаторов, которые будут на каждом уровне развития, для того, чтобы все претенденты одинаково представляли, как выглядит желаемый кандидат на эту должность.

К примеру, описание стрессоустойчивости: человек не боится отказов (делает от 50 холодных звонков ежедневно), прошёл тренинг по технике работы с возражениями, умеет работать с жалобами от клиентов.

Наиболее эффективно матрица компетенций применяется при подборе персонала, на этапе поиска резюме или собеседования, чтобы понять, на кого стоит тратить время и какие вопросы нужно задать.

Также она полезна при общей аттестации сотрудников, например, перед повышением зарплаты, чтобы выяснить, у кого есть потенциал, чтобы отправить его в кадровый резерв или рассмотреть на более высокую должность.

В период сокращения сотрудников, используя матрицу компетенций, вы можете квалифицировать их по принципу классов. Класс А — напрямую влияющие на финансовый результат компании, класс Б — поддерживающие администраторы бизнес-процессов, и класс С — те, уволив кого, компания особо ничего не потеряет.

Что касается самого сотрудника, то при помощи матрицы компетенций можно проводить периодическую самооценку. Матрица компетенций — это некое лекало, которому нужно соответствовать, если хочется быть успешным в определённой работе.

Если где-то есть западающие моменты, то стоит проанализировать, как их подтянуть, потому что велик шанс, что они негативно повлияют на конечный результат.

Своей историей с нами делится Наталья:

Я лично принимала участие в деятельности ассессмент-центров при формировании кадрового резерва.

Компания — крупный российский холдинг, связанный с общепитом — формировала кадровый резерв со всех уголков России, т. у компании порядка 300 филиалов по всей стране.

К нам приезжали сотрудники, которых отобрали на местах в регионах, и в головном офисе в течении одного дня проходило несколько оценочных потоков. Мы оценивали людей на соответствие моделям компетенций при помощи деловых игр.

Игры были как командные, так и на выявление лидерских качеств, например, вымышленная кейс-игра «разговор с сотрудником», когда человек мог проявить управленческие и коммуникативные навыки.

За время оценки через центр прошло свыше 200 человек, и 18 из них мы отобрали для кадрового резерва. Мы понимали, каким качествами должны обладать сотрудники руководящих должностей, и как кальку прикладывали матрицу к компетенциям действующих сотрудников.

Для тех, кто прошёл на следующий этап, была сформирована индивидуальная программа по развитию недостающих компетенций

Чтобы правильно развивать необходимые компетенции, вам стоит также учитывать несколько важных вещей.

Самое главное — это уместность и разумность

Важно понимать, для чего вообще прокачивается та или иная компетенция. Часто соискатели включают в индивидуальные планы развития то, что принято, что «должно быть», например, стрессоустойчивость или коммуникабельность. Однако нужно понимать, пригодятся ли вам эти качества вообще на данной должности.

Вы не разовьёте лидерские компетенции через книги, тренинги и онлайн-курсы

Нельзя прочитать книжку про эмоциональный интеллект и этим его прокачать. С помощью книг вы можете только понять, где вы не вписываетесь в лекало, но поправлять это придётся в реальной жизни, на практике – на работе или через общение с близкими.

В любой прокачке компетенций, неважно каких, нужен союзник, который будет оценивать и отслеживать вашу динамику, а также сможет вовремя напоминать, если вы отходите от своего фокуса. Важно, чтоб этот человек был заинтересован именно в вашем развитии, а не в результатах, которые это принесёт.

Одна из важнейших компетенций для HR — способность идти в ногу со временем и автоматизировать рутинную работу, чтобы оставалось время для действительно важных вещей.

В этом может помочь онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он сделает вашу работу максимально эффективной и продуктивной. Например, можно одним письмом отправить заказчику все подходящие резюме или легко оценить эффективность источников подбора.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Показателен также случай, рассказанный Ириной:

Моя последняя клиентка претендовала на должность линейного менеджера — первая ступенька после роли исполнителя.

Она довольно сильно волновалась перед всеми этапами отбора. Причём относительно её функциональных компетенций и подготовленности в части работы сомнений не было. Сомнения были именно в успешном прохождении отборочных испытаний.

И тут на передний план выходит одна из компетенций, которая в российском обществе считается скорее не компетенцией, а самоуверенностью и позёрством: способность представлять свои собственные результаты.

На собеседованиях, ассессментах, любых отборочных мероприятиях нужно уметь про себя рассказать так, чтобы заинтересовать работодателя. Эту компетенцию мы прокачиваем даже больше, чем основные лидерские компетенции.

Если человек не стесняется рассказывать о результатах, значит, не затруднится и в поисках удачных примеров и, конечно, не забудет вписать все достижения в резюме. Мы буквально заставляем своих клиентов формулировать список достижений по каждому пункту обязанностей.

Мы стараемся развить способность отстраиваться от конкурентов, чтоб кандидата сравнивали не с другими людьми, а с тем самым “идеальным лекалом”

Таким образом, оценка компетенций играет важнейшую роль в отборе кандидатов, а также при их дальнейшем продвижении по карьерному пути.

Грамотному HR необходимо чётко представлять, какие компетенции принесут наибольшую выгоду компании, а также как следует выявлять и тестировать личные качества. Именно это сделает работу HR максимально успешной. Поделитесь статьёй с друзьями, ведь возможно им тоже нужно провести грамотную оценку компетенций сотрудников.

Автор корпоративного блога FriendWork

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Примеры ключевых навыков для резюме:

• организация и планирование рабочего времени;
• знание рекламы и опыт продвижения в интернете;
• обеспечение хозяйственной деятельности предприятия;
• опыт переговоров и навык продаж;
• высокий уровень владения ПК;
• грамотная речь, умение «держать аудиторию» и т. д.

Все перечисленное относится (каждое или группами) к разным видам деятельности, а в конкретных случаях всегда необходим индивидуальный подход.

Что такое профессиональные навыки

Ключевые профессиональные качества при поиске работы — это перечисленная «по пунктам» компетентность соискателя, его главные достоинства как претендента на вакансию. Сложность в том, что по сути это совокупность знаний, умений, опыта и личных качеств, а по форме — все перечисленное вместе. А значит, главное — их корректно сформулировать и указать в нужном порядке.

Как правило, основные навыки для резюме выделяют в специальный раздел. В нем пишут то, что не вошло в описание функционала, но критично для будущего работодателя. Речь о профессиональных умениях, важных для выполнения обязанностей на конкретной вакансии. Возможно, вы и не применяли их на последнем месте работы, но можете использовать в нужный момент.

Ключевые навыки делятся на группы:

• Организаторские: тайм-менеджмент, ведение проектов, умение работать в многозадачном режиме, стратегическое планирование, работа с большим объемом информации.
• Лидерские: руководство людьми, мотивация сотрудников.
• Прикладные и дополнительные навыки в резюме: опытный пользователь ПК, делопроизводство, знание языков, законодательства, умение работать с базами, разбираться в ГОСТах, СНиПах, «слепая» печать, владение деловой перепиской.
• Коммуникативные: умение вести различные переговоры, опыт разрешения спорных ситуаций, улаживание конфликтов, претензионная работа, работа с возражениями, проведение публичных выступлений, умение убеждать, грамотная письменная и устная речь.

Именно коммуникативные навыки в резюме чаще всего путают с личными качествами. Обратите внимание, это не просто психологические характеристики (коммуникабельность, вежливость, неконфликтность, стрессоустойчивость и т. ), а умение пользоваться ими как рабочим инструментом.

Как и в каком разделе их описать

Зависит от того, на какую работу вы претендуете. Формулируйте ясно и кратко, помните, что навык = знания + опыт, и опыт успешный.

Если не знаете, какие навыки указать в резюме, на hh (например) изучите предложения работодателей — почти все уже придумано. Если вас интересует конкретная вакансия, то из нее обычно понятно, что работодатель хочет от будущего сотрудника. Перефразируйте эти требования, но не слово в слово — это всегда заметно. Готовые словесные конструкции обязательно разбавьте чем-то своим.

Пишите как есть. Не привирайте. Если какими-то качествами вы не обладаете — это прекрасный шанс тактично промолчать.

Если самому придумать сложно, воспользуйтесь следующими формулировками:

• способности к деловому общению;
• организация и планирование рабочего времени;
• опыт переговоров и продаж;
• внимательность к мелочам;
• опыт работы с офисной техникой;
• гибкость, лояльность;
• навыки делового лидерства.

Это общие специальные навыки для резюме, подходящие для многих видов деятельности.

Следующий вопрос — куда написать. Если шаблон, который вы выбрали, не содержит отдельного раздела, а выделять его сами вы считаете излишним, профессиональные качества для резюме впишите частично (большую часть) в опыт работы, остальное — в личные качества.

Примеры написания

Рассмотрим пример профессиональных навыков для резюме PR-менеджера:

• опыт PR-продвижения (более 8 лет работы, есть связи в крупных СМИ);
• знание рекламы и продвижения в интернете (опыт развития интернет-проектов с нуля);
• опыт переговоров и навыков продаж (более 8 лет);
• высокий уровень владения ПК;
• умею просто объяснять (ставить задачи, делать презентации, обучать);
• легко выступаю на публике.

Повторимся: кроме общих, подходящих для большинства потенциальных вакансий, есть и частные, дополнительные навыки; для резюме важно сочетание того и другого.

Воспользуйтесь нашей таблицей, когда в поисках работы готовите самопрезентацию.

Примеры профессиональных навыков и знаний в резюме:

Лидерские умения и навыки для управленцев

Менеджер

работа с возражениями;разрешение конфликтных ситуаций;знание ПК;обработка больших объемов информации;опыт продаж;делопроизводство;работа с офисной техникой, средствами связи;общение в соответствии с правилами этикета;ведение переговоров;знание соответствующего рынка;выстраивание стабильных отношений с клиентами, поставщиками, кадрами. Управленец

навыки межличностного делового общения;умение организовывать работу, планировать, принимать решения;внимание к различным нюансам и деталям;способность анализировать проблемы, эффективно искать пути их разрешения;умение проявлять гибкость;навыки управления проектами;деловое лидерство. Директор

создание с «0» эффективной деятельности коммерческой службы (отдел маркетинга, продаж);опыт управления персоналом до 1000 человек (мотивация, обучение, подбор и увольнение);изучение рынка (анализ конкурентоспособности организации и запросов клиентов);прогноз и выполнение плана по продажам. Руководитель отдела продаж

управление продажами;управление персоналом;поиск и привлечение клиентов;активные продажи;ведение переговоров;аналитика продаж;организаторское мастерство. Ключевые навыки для администраторов и секретарей

Администратор

знание иностранных языков (название языка и уровень знания);знание кассовой дисциплины;знание ресторанного бизнеса;навыки обеспечения жизнедеятельности предприятия;навыки общения с клиентами;навыки организаторской работы;знание программы 1С;опыт работы с оргтехникой;навыки размещения рекламы в журналах, интернете и информационных справочниках;навыки управления персоналом. Секретарь

владение английским языком (уровень);знание основ делопроизводства;опыт пользования программами MS Office;владение оргтехникой. Ключевые навыки и умения для продавцов, консультантов

Консультант

опыт продаж;тактичность, толерантность;тайм-менеджмент;эффективное общение — умение выслушать собеседника и дать компетентный совет;грамотная речь;обучаемость, легкое усвоение новой информации;умение мотивировать и убеждать;работа с возражениями, поиск компромиссов. Продавец-кассир

знание личных продаж;знание кассы;мерчандайзинг;работа в команде;умение обучать других;опытный пользователь ПК. Ключевые навыки и умения для учителей, ведущих на семинарах и тренингах

Учитель

владение современными технологиями обучения;мотивированность;опыт репетиторства, индивидуальных занятий;инициативность;широкий кругозор;энергичность;эрудированность;опыт эффективной коммуникации;гибкость, терпимость в общении;принятие решений;организация, планирование;критическое мышление. Ведущий на семинарах и тренингах

способность мотивировать;обладание высоким уровнем инициативности и энергичности;гибкость и терпеливость;способность организовывать рабочий процесс;умение удерживать интерес слушателей на конкретном явлении на протяжении необходимого периода времени;обладание грамотной речью и четкой дикцией;умение общаться с людьми;способность налаживать контакты даже с самыми характерными людьми. Ключевые навыки и умения для технических специалистов: программистов, системных администраторов

Программист

разработка программного обеспечения, приложений, сайтов;установка и отладка уже существующих программ;практическое применение объектно-ориентированного программирования;знание принципов построения и работы сайтов и серверов;умение прочесть чужой код и документацию на английском языке;работа с сетями и базами данных;поддержка и верстка сайтов;хорошая память, оперативность, ответственность, внимательность. Системный администратор

практический опыт прокладки и диагностики сетей;осуществление техподдержки и работа с клиентами;диагностика сбоев и неполадок;опыт работы с серверами, их установкой и настройкой на определенные задачи;проведение мониторинга работы систем;планирование рисков и разработка схем восстановления IT-структуры;умение работать с программами Windows;знание технического английского;установка оборудования, наладка его работы;контроль надлежащего уровня информационной безопасности;работа с техническими документами. Ключевые навыки и умения для бухгалтеров, аудиторов

Бухгалтер

ведение налогового и бухгалтерского учетов;знание профильного законодательства;умение работать с бухгалтерскими проводками;опыт проведения инвентаризации;умение управляться с первичными документами;знание принципов расчета больничных отпускных, начисления заработной платы;навыки составления и сдачи отчетности;знание системы «Клиент-банк», профильных программ учета;умение проводить взаиморасчеты, акты сверки. Аудитор

наличие государственной лицензии на занятие аудиторской деятельностью;свидетельство члена региональной палаты аудиторов;знание международных стандартов;знание нормативной базы и принципов налогового, бухгалтерского и управленческого учетов;хорошее знание 1С, уверенное владение ПК;знание английского языка на уровне Upper Intermediate;наличие своей клиентской базы;разработка аудиторских программ. Ключевые навыки и умения — примеры для юристов

Юрист

умение составлять и анализировать предоставленные договоры;ведение переговоров;представительство в судах;осуществление претензионно-исковой деятельности;составление юридических документов;сопровождение деятельности компании;правовое обеспечение работы организации;представление компании в государственных органах и различных инстанциях;умение работать с правовыми документами и законодательными базами, представленными в электронном виде. Ключевые навыки и умения для резюме, пример для HR-директора

HR-директор

умение убеждать, мотивировать;знание иностранных языков (с перечислением и уровнем владения);подбор, обучение, контроль персонала на всех этапах рабочего процесса;уровень владения персональным компьютером (обязательно перечислить, в каких программах умеет работать);стратегическое мышление;ведение переговоров;критическое мышление;способность к разрешению конфликтов;делегирование полномочий;управление временными, трудовыми ресурсами;прогнозирование, стратегическое планирование;поиск нестандартных управленческих решений;организаторские возможности. Ключевые навыки для водителей

Водитель

стаж безаварийного вождения;опыт работы на автомобилях представительского класса;прекрасное знание требуемых маршрутов;отличное знание устройства автомобиля;работа с путевыми документами и т.

Не поддавайтесь соблазну найти и скопировать готовый шаблон, обязательно перерабатывайте анкету под себя и под конкретную вакансию. Что среди них есть относительно универсальные — иллюзия. Найти стандартный образец (как пример), какие ключевые навыки указать в резюме менеджера, и их же переписать для администратора, торгового представителя или продавца — не вариант. Конечно, администратор — не уголовный адвокат и не нейрохирург, но и не продавец-консультант. Плюс у обезличенных, много раз перекопированных анкет больше шансов попасть в корзину еще до прочтения.

Пример готового резюме:

Нужно ли ссылаться на прежних работодателей

Положительная характеристика в предыдущего места работы — большой плюс. Отлично, если в конце резюме будут указаны контакты прежнего руководства, чтобы потенциальный работодатель или его представитель смогли сами при желании получить отзывы, хотя бы один. Или, как вариант, приписка о готовности предоставить подобные отзывы. Но об этом необходимо заранее попросить и получить согласие в случае возможного звонка кратко охарактеризовать вас как специалиста и человека. Шансы на положительное решение и доверие к претенденту увеличит сам факт наличия контактов для рекомендаций.

А если вы не уверены, что бывшее начальство станет вас хвалить, и вы не знаете, что писать в «навыки» в резюме, попробуйте посмотреть на себя глазами прежнего руководителя. Возможно, это поможет сформулировать собственные профессиональные достоинства, проанализировать упущения и найти нужный баланс.

В статье рассказывается:

• Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
• Какие критерии используют для оценки компетенций
• Какие существуют оценки компетенций сотрудника
• Из каких этапов состоит оценка компетенций
• Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
• Практические примеры оценки компетенций

Проблема. В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.

Решение. Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.

Зачем проводить оценку компетенций сотрудника

Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.

• Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
• Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
• Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
• Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
• Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
• Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.

Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?

• Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
• Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
• Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.

При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.

Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.

Какие критерии необходимы для оценки сотрудника

Требования к выдвигаемым критериям:

• Выполнимость.
• Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
• Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
• Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
• Мотивация работника на результат.
• Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT

ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains

Безопасные и надежные программы для работы в наши дни

Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.

Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.

Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.

Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.

Методы оценки компетенций сотрудника

Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.

Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.

Интенсив «Путь в IT» поможет:

• За 3 часа разбираться в IT лучше, чем 90% новичков.
• Понять, что действительно ждет IT-индустрию в ближайшие 10 лет.
• Узнать как по шагам c нуля выйти на доход в 200 000 ₽ в IT.

При регистрации вы получите в подарок:

Тест, в котором вы оцениваете свои качества и узнаете, какая профессия в IT подходит именно вам

«Критические ошибки, которые могут разрушить карьеру»

Собрали 7 типичных ошибок, четвертую должен знать каждый!

Тест “Есть ли у вас синдром самозванца?”

Мини-тест из 11 вопросов поможет вам увидеть своего внутреннего критика

Хотите сделать первый шаг и погрузиться в мир информационных технологий? Регистрируйтесь и
смотрите интенсив:

Только до 10 октября

Осталось 17 мест

Тестирование

Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.

Методы оценки компетенций сотрудника

Интервью

Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.

Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.

Аттестация

Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.

По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.

Деловые игры

Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.

В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.

Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:

• Разработка оценочной программы.
• Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
• Примерные сроки: 7 дней.

• Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
• В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Разработка программы оценок.
• Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
• Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.

• Составление оценочных критериев.
• Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
• Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.

• Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
• Примерные сроки проведения: около трех дней.

Результаты проведения оценки компетенций сотрудника

В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:

Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.

Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.

Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.

Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.

В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:

Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.

Примеры оценки компетенций сотрудника

Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.

Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.

Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.

Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.

Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.

• Понятие профессиональных навыков в резюме
• Какие указывать профессиональные навыки в резюме
• Общие профессиональные навыки
• Профессиональные навыки в резюме на разные должности
• 5 ошибок при указании профессиональных навыков в резюме

Профессиональные навыки в резюме нередко описываются так, что у соискателя не остается шансов на отклик. Несмотря на то, что перечислить свои ключевые качества как работника вроде бы несложно, в этом разделе ошибки допускают чаще всего, включая либо ненужные навыки, либо и вовсе ненастоящие.

Чтобы резюме не было закрыто через несколько секунд, важно помнить определенные правила его составления. В нашей статье мы приведем примеры профессиональных качеств для разных должностей и разберем наиболее частые ошибки в этом вопросе.

Понятие профессиональных навыков в резюме

Важным фактором, который помогает соискателю найти подходящую работу, является его умение представить свои профессиональные навыки в резюме. И задача состоит в том, чтобы в полном объеме отразить разноплановую информацию о компетентности, достоинствах, знаниях, опыте и личных характеристиках человека, претендующего на место. Причем все должно быть указано в определенной последовательности.

Понятие профессиональных навыков в резюме

Обычно список ключевых навыков приводится в специальном разделе. В него вписывают качества и умения, не вошедшие в часть с основными функциональными требованиями, но которые значимо влияют на уровень специалиста. Следовательно, они важны для оценки претендента на конкретную должность. Здесь необходимо указывать даже те навыки, которые вам не требовались раньше, но вы можете применить их в нужное время.

Классификация ключевых навыков:

• К организаторским относят умение выстраивать стратегию, планировать, обрабатывать большие информационные объемы, вести проекты, определять сроки исполнения заданий, справляться с многозадачностью, знание тайм-менеджмента.
• К лидерским – умение руководить, брать ответственность за подчиненных, мотивировать команду.
• Прикладными и дополнительными признаются навыки опытного пользователя ПК, делопроизводства, слепой печати, знание иностранных языков, способность разбираться в юридических вопросах (ГОСТах, СНиПах, деловой коммуникации) и обрабатывать базы данных.
• К группе коммуникативных относятся навык ведения различных переговоров, способность урегулировать спорные ситуации и улаживать конфликты, работать с претензиями, отвечать на возражения, выступать на публике, говорить и писать грамотно и убедительно.

Путаница чаще всего происходит в описании коммуникативных навыков, вместо которых приводят личные качества. Здесь важно понимать, что речь идет не о психологических характеристиках (коммуникабельности, вежливости, стрессоустойчивости), а умении применять их с практической целью.

Какие указывать профессиональные навыки в резюме

Если взять основную версию СV, составляемую в большинстве случаев, то сначала нужно заполнить графу «Стаж работы», а затем оформить раздел «Навыки и достижения». Это будет логически правильно, так как навыки получены благодаря рабочему стажу по специальности.

Разберем описание профессиональных навыков для резюме на примере. Предположим, специалист по маркетингу хочет устроиться на новое место, и ему нужно включить в резюме все свои умения, чтобы их мог оценить будущий работодатель.

Не нужно излишне детализировать и удлинять список, достаточно нескольких фактов. Профессиональный кадровик способен отделить правду от вымысла, поэтому не нужно сочинять. Главное, он должен понять, что у вас имеется определенный опыт работы благодаря стажу. Если вы работали на небольшой должности, то не пишите, что имеете навык организатора. Это могут расценить как попытку ввести в заблуждение.

Другое дело, когда вы претендуете на определенную должность в какой-то организации. Тогда ваше резюме должно быть более конкретным и детальным.

Как можно внимательнее изучите текст объявления. Какого специалиста ищут для работы в компании? Обладаете ли вы необходимыми знаниями и опытом, чтобы работодатель остановился на вашей кандидатуре? Укажите свои умения в разделе «Навыки».

Некоторые пытаются хитрить и переписывают в свое резюме требования работодателя как собственные навыки. Но не думайте, что это «сойдет и так», для опытного рекрутера такой подход выглядит пренебрежением к компании, предлагаемой вакансии и показателем отношения к работе в целом. Над составлением резюме стоит потрудиться и подумать, чем вы можете быть полезны предприятию.

Например, соискатель должен предъявить определенный уровень знания английского языка, а вы плюсом добавляете, что имеете опыт организации переговоров или деловых поездок за рубеж, это может дать вам преимущества.

Общие профессиональные навыки

Несомненно, в каждой профессии требуются определенные знания и умения, которые указываются в резюме. Но также можно говорить о наличии общих профессиональных навыков, присущих специалистам. Вы можете воспользоваться подготовленным нами обобщенным перечнем при составлении резюме.

Общие профессиональные навыки

В этом вписке вы найдете те навыки, которые часто используют соискатели:

• знание одного или нескольких иностранных языков, подтвержденное тестами и экзаменами;
• владение языками программирования;
• умение планировать бюджет;
• навык ведения деловой переписки;
• создание клиентской базы, использование и сохранение;
• умение находить нужную информацию;
• использование планировщика;
• анализ данных о продажах, в том числе сбор информации по объемам продаж конкурентов;
• ведение закупочной деятельности;
• участие в ревизиях и инвентаризациях;
• навык выкладки товаров, оформления витрин и стендов (мерчандайзинг);
• участие в коммерческих инициативах;
• умение вести переговоры;
• наставничество и подготовка мотивирующих акций для сотрудников;
• умение составлять прогнозы;

Профессиональные навыки в резюме на разные должности

Следует учитывать, что профессиональные знания и навыки, включенные в резюме, должны соответствовать требованиям работодателя. Например, умение убеждать − это хорошее качество для менеджера по продажам или переговорщика. А для претендента на должность личного помощника такая способность менее актуальна. Все эти нюансы надо иметь в виду при составлении описания.

Профессиональные навыки в резюме на разные должности

Пример описания профессиональных навыков продавца-консультанта

На первый взгляд эта профессия многим кажется привлекательной. Однако стать настоящим профессионалом в продажах не так просто. Люди со вспыльчивым и конфликтным характером быстро увольняются, а вот сангвиникам и флегматикам сопутствует удача.

Итак, что писать о профессиональных навыках в резюме менеджера по продажам или продавца-консультанта:

• способность привлечь внимание посетителей;
• навык работы с возражениями и улаживания конфликтных ситуаций;
• умение предлагать конкретные товары (мебель, обувь, игрушки);
• использование индивидуального подхода к покупателям, умение выявлять потребности и помогать с выбором;

Пример описания профессиональных навыков бухгалтера

Важно, чтобы бухгалтер обладал следующими качествами:

• пунктуальностью;
• организованностью;
• исполнительностью;
• аккуратностью.

Что следует указать в описании:

• работа с первичными документами;
• умение обрабатывать большие объемы данных;
• опыт работы с ГК, ТК и НК РФ;
• точность в следовании правилам ведения документации, опыт работы с налоговой инспекцией.

Пример описания профессиональных навыков в резюме водителя

Перечень ключевых навыков может быть следующим:

• солидный водительский стаж (12 лет);
• хорошее знание города и области, умение быстро ориентироваться на местности;
• аккуратное вождение;
• вежливость при общении с клиентами;
• наличие прав категории С, безаварийный стаж – 6 лет.

Пример описания профессиональных навыков юриста

Что желательно указать в перечне:

• опыт работы с программой «1С» и «Консультант плюс»;
• ведение дел с использованием трудового, хозяйственного законодательства, умение составлять договоры;
• уверенный пользователь сервисов «Мой арбитр» и «Картотека арбитражных дел»;
• большой опыт составления документов процессуального и юридического направления.

Пример описания профессиональных навыков руководителя (директора)

Соискатель может использовать представленный ниже список:

• успешный опыт создания и применения программы повышения эффективности коммерческого отдела;
• управление компанией численностью до 1 тысячи сотрудников (контроль за подбором, обучением, мотивацией и увольнением);
• умение анализировать рынок, продажи конкурентов и своей компании, потребности и запросы покупателей;
• способность ставить задачи и добиваться выполнения плана продаж.

Пример описания профессиональных навыков секретаря

Перечень ключевых умений:

• наличие определенного уровня знания английского языка;
• владение основными навыками делопроизводителя, знание документооборота;
• умение пользоваться оргтехникой.